Перед новорічними святами часто нелегко визначитися, що ж подарувати працівникам. Особливо складно знайти нову ідею, коли дарували вже багато різних подарунків. Що ж цікавого подарувати та як вітати колег, якщо компанія має обмежений бюджет? Ми запитали поради щодо новорічних привітань в експертів.
Євгенія Шепель, Team Leader of the Administrative Department у Jooble
— У нашій компанії ми розпочали дарувати подарунки у 2020 році. Тут нам допоміг карантин та обмеження: ми не робили новорічний корпоратив, тому вирішили порадувати співробітників подарунками. Того року в нас був бокс із брендованою продукцією: рукавички, печиво, горішки, шоколад, шампанське та наліпка. Основою там були саме рукавички, ми так хотіли підтримати нашу рекламну кампанію «Руки».
Цього року ми подаруємо набір для затишного домашнього вечора. Це все, що можу сказати, бо це має бути сюрприз. Загалом під час вибору подарунка в мене є 2 критерії: це користь та якість. Це те, на що треба звертати увагу першою чергою. Особливо, якщо ви маєте обмежений бюджет. Якщо вам вдалося виразити увагу та любов до співробітника через подарунок, то вітаю, ви досягли своєї цілі.
Анастасія Крута, HRD у JYSK
— На Новий рік ми обов’язково організовуємо корпоратив або тімбілдинг. Також даруємо подарунки, наприклад, подарункові бокси для підтримки здоров’я: мед, фрукти, сезонні речі. Щороку ми дотримуємося одного правила — беремо в наших працівників зворотний зв’язок. Просто запитуємо: «А що б вам хотілося?». Можливо, це була б фінансова винагорода, щось корисне чи сезонне. Ми думали, що більшість обере гроші, але були дуже приємно здивовані, коли отримали чимало різних ідей щодо подарунків.
Ці ідеї ми зберегли для привітань на різні свята. Наприклад, наша компанія підтримує біг, тому гарним подарунком можуть бути кросівки, абонемент у спортзал, футболка чи пов’язка.
Анастасія Перепелиця, заступник начальника відділу підбору та адаптації в Eldorado
— Ми маємо два напрямки подарунків: для співробітників та їхніх дітей. Також для всіх працівників це завжди однакові подарунки. Минулого року на Новий рік ми дарували сертифікати від нашої компанії, бо працівники цього дуже хотіли. Також ще брендовані коробки з нашим слоганом «Твій дім там, де Eldorado» та іграшку у вигляді хатинки з печивом. Це було дуже по-сімейному і ми хотіли сказати, що робота є нашим другим домом. Ще дарували брендовані термочашки та пляшки. Дуже зручні, з soft touch покриттям.
Ще в нас є стартові набори та подарунки співробітникам після проходження випробувального періоду. До речі, це теж наша особливість, я практично не зустрічала в інших компаніях, щоб після випробувального терміну дарували подарунки. Але що саме — я залишу в таємниці.
Олександра Артемова, старший менеджер відділу внутрішніх комунікацій та корпоративної культури в Eldorado
— Ще ми любимо дарувати різні смаколики. У моєму попередньому досвіді ще був цікавий варіант із м’якою іграшкою, яка була тримачем для пляшки чи рюкзаком. Хочу лише додати, що найкращим подарунком є саме те, що хотіли б отримати співробітники. Дуже класно, коли подарунок незвичайний та доречний. Також добре, коли подарунок є брендованим, але це має бути щось цікаве та приємне: те, що можна показувати, одягнути. Головне — подарувати турботу. Ну і готуватися заздалегідь.
Наталія Лаврик, керівник проектів ефективності підбору та адаптації Retail Group
— Ми завжди вітаємо співробітників зі святами. На Новий рік це зазвичай вітання від голови наглядової ради в газеті та надсилаємо кожному на електронну пошту. Також можна буде подивитися на YouTube. Ми обов’язково даруємо подарунки від компанії абсолютно всім працівникам. Минулого року ми дарували пачку кави нашого бренду, дві склянки для лате, імбирне печиво нашого виробництва та листівку. Ще якогось року ми дарували набір для глінтвейну.
Навіть якщо немає бюджету, то завжди можна підготувати привітання від керівника. Також можна підготувати сертифікати на мінімальну суму в магазини, але людина все одно це запам’ятає. Це завжди приємно працівникам.
Jooble бажає вам завжди мати безліч ідей, як порадувати своїх працівників!
Робота без додаткових можливостей (страхування, оплата навчання, компенсація проїзду, бонуси тощо) з більшою зарплатою чи робота з додатковими можливостями, але без високої заробітної плати? Ми вирішили дізнатися, що ж оберуть українці. Результати дізнавайтеся в опитуванні пошукачів, яке провів сайт із пошуку роботи Jooble.
Пріоритети у виборі роботи
84,8% пошукачів повідомили, що найважливішим критерієм для них під час вибору роботи є саме рівень заробітної плати. У топ-3 також увійшли: команда та місце розташування. До того ж пошукачі відзначили керівника й можливість кар’єрного росту. Найменше голосів зібрали страхування, оплата навчання, компенсація проїзду, бонуси та цікаві завдання.
Додаткові можливості, які найважливіші під час вибору роботи
Більшість пошукачів (52%) обрали саме бонуси як найбільш важливу додаткову можливість для них. Далі голоси розділилися між компенсацією вартості проїзду, страхуванням, оплатою навчання, безплатним проживанням, безплатним харчуванням та путівками (в порядку спадання).
Що обрати: нове місце роботи з такою ж зарплатою та додатковими можливостями чи нове місце роботи з вищою заробітною платою, але без соціального пакета?
68,5% українців готові обрати роботу з більшою заробітною платою, але без соціального пакета (страхування, оплата навчання, компенсація проїзду, бонуси тощо). 31,5% опитаних обрали б роботу з такою ж заробітною платою, але з додатковими можливостями від роботодавця.
Дослідження провели аналітики Jooble на основі опитування 1132 українських пошукачів у період із 15 жовтня по 17 листопада 2021 року. Jooble провів анкетування пошукачів із галузей виробництва, освіти, медицини, державного сектору, будівництва, готельно-ресторанної сфери, IT, логістики, фінансових установ, роздрібної торгівлі, аграрного сектору, логістики та інших. 54,9% опитаних спеціалістів мають 7+ років професійного досвіду, 26,9% — 3+ років досвіду та 18,2% — до 3 років. Згідно з опитуванням Jooble, більшість респондентів, а саме 55% працюють на поточному місці 3 роки й більше, водночас 25,8% працюють на поточному місці менше ніж рік. 8,8% працюють на поточному місці 2 роки й більше, а 10,3% працюють 1 рік і більше. Анкетування було анонімним та складалося з 9 запитань із запропонованими варіантами відповідей та можливістю написати власний варіант у деяких запитаннях, щоб розширити межі відповідей та дати респонденту можливість виразити свою точку зору. Статистична похибка вибірки не перевищує 3%.
Довідка про Jooble
Jooble (Джубл) — це один із найбільших сайтів для пошуку роботи в Україні та світі, що входить в топ-5 найпопулярніших ресурсів із працевлаштування. Сьогодні за допомогою Jooble люди знаходять роботу в 71 країні світу.
Особистий бренд є основою успіху будь-якого спеціаліста, незалежно від його сфери діяльності та позиції, яку він займає. Мати активну сторінку та регулярно розміщувати корисний контент рекрутеру варто не менше, ніж досвідченому бізнес-коучу, PR-менеджеру або CEO компанії.
розповідає про себе потенційним кандидатам і ненав’язливо нагадує про себе;
формує лояльність серед необхідної цільової аудиторії кандидатів, розміщуючи корисні матеріали та поради для них;
показує свою компетентність у питанні рекрутменту та обізнаність у конкретній сфері пошуку кандидатів (IT, маркетинг, дизайн тощо)
Активний розвиток особистого бренду збільшить шанс на те, що вас додадуть до списку контактів і з більшою радістю вислухають вашу пропозицію мінімум на 50%.
ТОП-5 маркетингових інструментів для рекрутерів
Контент
Пишіть статті, влаштовуйте опитування (так, вони все ще актуальні та подобаються людям), створюйте внутрішні статті на LinkedIn, а також в освітніх медіа чи блозі вашої компанії. Формуйте ефективне сприйняття вашої експертності у цій галузі, навіть якщо за плечима у вас немає 20 років досвіду в рекрутменті.
Поширення контенту
У соцмережах Facebook, LinkedIn, Telegram є безліч профільних груп, сторінок та каналів, де ви можете не тільки безплатно розмістити відкриті вакансії або корисні публікації, але й детальніше дізнатися про свою цільову аудиторію: що їм цікаво, і що може привернути їхню увагу. Це допоможе вам бути «на одній хвилі» під час створення вашого унікального контенту, а також на подальших співбесідах із кандидатами.
Водночас важливо не захоплюватися і спамити в подібних каналах, це може призвести до негативного сприйняття фахівців, а в деяких випадках — до блокування.
Реклама
Добре вивчіть свою аудиторію, де ваші кандидати проводять найбільше часу, куди йдуть у пошуках нових можливостей, і які моменти хвилюють їх насамперед — усе це використовуйте у подальших рекламних кампаніях.
PR
Ретельно проаналізуйте, де проводять час та отримують нову інформацію ваші майбутні кандидати. Розміщуючи корисні статті або коментарі у профільних виданнях, ви отримуєте впізнаваність і виробляєте лояльність серед читачів (вашої ЦА) без прямого контакту.
Дискусії
Вступайте в цікаві дискусії, якщо вам є що сказати. Беріть участь в опитуваннях та будьте активними на сторінках колег/кандидатів. Також створюйте нові обговорення у профільних групах та блогах серед рекрутерів та кандидатів. Подібна практика допомагає потрапити до певного ком’юніті, що дасть вам не лише впізнаваність, а й обмін корисними знаннями з колегами.
Де розміщувати свої статті у форматі особистого блогу?
Jooble
Hurma
MC Today
LinkedIn статті
Highload Today
На сьогодні найефективнішими маркетинговими інструментами для рекрутерів вважають соціальні мережі LinkedIn та Facebook. Розберемо кожну з них докладніше.
LinkedIn
Мережа створена для встановлення бізнес-контактів. Тут ви знайдете мінімум мемів із котиками та політичних баталій, тому що основна цільова аудиторія приходить сюди з конкретною метою: знайти нових клієнтів, співробітників, роботу чи продати себе.
Кількість користувачів на 2021 рік: 675 мільйонів із понад 200 країн
Інструменти для рекрутерів у LinkedIn
Розміщення вакансій у відкритому доступі
Додайте вакансію на вашу сторінку, встановіть рамку «hiring» на ваш профіль. Використовуйте всі доступні інструменти в оформленні профілю для отримання максимального результату: візуальне оформлення обкладинки профілю, головний опис під вашим ім’ям, розділ із загальною інформацією про вас, опис ваших завдань у розділі «досвід роботи» — всі ці пункти можна заповнити інформацією про те, що ви знаходитеся в пошуку кандидатів на конкретну позицію або на кілька.
Статті у LinkedIn
Розміщуйте корисні матеріали та свої нотатки у розділі статей. Будь-яка соціальна мережа сприймає внутрішній контент ефективніше, ніж посилання із зовнішніх джерел. Формуйте особистий бренд рекрутера за допомогою корисного контенту та підвищуйте впізнаваність вашої сторінки через цей інструмент. Чим активніший ваш профіль та чим якісніший він заповнений, тим більше шансів на видачу вашої сторінки в пошуку, а також успішне розширення мережі контактів.
Публікації у стрічці
Розміщуйте короткі та інформативні публікації у стрічці новин, додавайте фото чи відео до посту (це підвищує рівень залучення на сторінці). Створіть свій невеликий, але універсальний контент-план, який допомагатиме нагадувати про себе.
Наприклад:
ПН — якісно оформлена нова вакансія;
СР — пост/стаття з нотатками рекрутера (реальні кейси);
ПТ — опитування на актуальну тему.
Складайте план, виходячи зі своїх інтересів та можливостей, вибирайте рубрику, в яку ви завжди зможете підготувати корисний контент. Розміщувати пости намагайтеся вранці (до 12:00). Користувачі мережі найчастіше активні в межах стандартного робочого графіка, оскільки цю мережу сприймають виключно як «робочу».
Важливо: не варто спиратися на поради експертів із розміщення публікацій у якісь конкретні дні тижня. Кожна сторінка є унікальною. Щоб зрозуміти, які дні та час публікацій найефективніші для вас — тестуйте.
Групи в LinkedIn
Це одна з небагатьох соцмереж, де ви можете розміщувати ваші вакансії у загальнодоступних групах та надсилати особисті повідомлення користувачам безплатно. Для розміщення вакансій рекомендуємо вибирати профільні групи, а не групи для рекрутингу. У групах, спрямованих на рекрутмент, найкраще підтримувати комунікацію з колегами та отримувати нову корисну інформацію. У групах формату «Вакансії та резюме», «Вакансії віддалено» краще розміщувати добірку з вакансій або проводити пошук кандидатів.
Але якщо ви знаходитеся в пошуку конкретного спеціаліста, наприклад, з унікальним стеком — необхідно проводити пошук та постинг вакансій у профільних групах, яку читають ці фахівці. Відомо, що можливість знайти розробника з рідкісним стеком на зарплату від $4,000 у групі «Шукаю роботу» приблизно дорівнює 0.
Таргетована реклама в LinkedIn
Рекламний кабінет у цій мережі не такий насичений, як у Facebook, але більш пристосований для пошуку кандидатів та промо ваших вакансій. Використовуйте різні формати реклами, якщо ви тільки починаєте пошук, а потім вибирайте найефективніший за результатами. Наприклад, формат реклами «Conversation Ad» дозволяє точково відбирати спеціалістів та надсилати їм релевантне повідомлення з пропозицією про вакансію.
Головний мінус цього пункту — вартість. Реклама в цій мережі обійдеться вам дорожче, ніж у будь-якій іншій (якщо не брати до уваги новий рекламний кабінет у Telegram). Для початку ви можете спробувати безплатне підняття вашої вакансії в рамках тестового періоду.
Використовуйте всі доступні формати публікацій, які пропонує вам LinkedIn, щоб урізноманітнити ваш контент, а також покращити його видачу у спільній стрічці новин.
Facebook
Соцмережа з найбільшою кількістю користувачів, комерційних сторінок та груп. Тут аудиторія кандидатів не така активна, як у LinkedIn, але все ж таки є непогані інструменти для пошуку.
Кількість користувачів на 2021 рік: 2,7 мільярда із понад 106 країн
Основні поради щодо роботи з цією мережею не дуже відрізняються: вам також необхідно якісно заповнити свій профіль, активно вести сторінку через створення корисного контенту, проявляти активність у комунікації та встановленні контактів.
Розміщення в групах або релевантних для вас сторінках тут значно частіше проходить модерацію адміністратором групи, через це здебільшого у найактивніших групах ви зіткнетеся з платним розміщенням навіть однієї вакансії. Також часто пропонують безплатне розміщення однієї першої вакансії.
Робіть акцент на профільні групи: шукайте свого фахівця в його середовищі. Часто в профільних групах може бути відкритий доступ будь-якому учаснику на розміщення вакансії або «обговорення» на сторінці, що є вашим основним інструментом.
Інструменти для рекрутерів у Facebook
Розділ «вакансії»
Розміщуйте свою вакансію в загальному доступі, вона потрапить в розділ вакансій і буде показуватися користувачам, які локально знаходяться поруч, та фахівцям, які налаштували пошук безпосередньо під схожі позиції. Якщо ви вже є в профільних групах із пошуку кандидатів, то під час публікації нової вакансії ви можете автоматично розмістити її відразу в необхідних для вас групах, позначивши їх галочкою.
Промо вакансії
Після розміщення вашої вакансії на бізнес-сторінці ви можете налаштувати її просування. Рекламний кабінет Facebook дає підказки та рекомендації щодо налаштування кампаній, тому у вас не виникне труднощів під час вибору плейсменту чи бюджету для промо.
Вибираючи аудиторію під час запуску перших кампаній, не варто її сильно звужувати та обмежувати. Вибирайте основні критерії, за якими шукаєте кандидатів, після чого перші 7 днів промо перебуватиме на стадії вивчення, де алгоритми Facebook визначать найкращий сегмент аудиторії та місця розміщення для отримання максимального результату, оптимізуючи ваш бюджет.
Формати контенту
Не бійтеся пробувати різні формати та стиль контенту. Тільки тестуючи ви зможете визначити, який із них буде найефективнішим саме для вас. Facebook дозволяє створювати безліч варіацій візуальної подачі контенту, проводити прямі ефіри та зберігати їх на сторінці. Також розміщувати контент та взаємодіяти з користувачами на їхніх особистих сторінках, створювати та розвивати свою бізнес-сторінку особистого бренду.
Інші соціальні мережі
Крім основних мереж для пошуку кандидатів, сьогодні набирають обертів такі майданчики як Instagram, Telegram і навіть Tik-Tok.
Використовуючи креативний підхід до створення контенту, розміщення вакансій та пошуку кандидатів, ви збільшите ймовірність знайти свого фахівця саме там. Важливо враховувати, що Instagram та Tik-Tok — це виключно візуальні соцмережі. Щоб отримати відгук від вашої роботи в цих мережах, треба подавати контент із максимально якісною графікою чи відео. Активні рекрутери з усього світу вже встигли створити свої особисті бренди за допомогою справді креативного подання корисного контенту в цих мережах.
Використовуйте ці соцмережі для пошуку таких фахівців як SMM manager, Marketing Manager, Account Manager, Video Maker, Graphic Designer тощо.
Telegram є інформаційним майданчиком. Для розміщення вакансії в релевантних каналах вам достатньо створити цікавий текстовий опис та коротко подати його з посиланням на вашу вакансію. Великий пул профільних каналів дозволяє розміщувати вашу вакансію по 50 разів на день, але треба враховувати, що розміщення вашої вакансії в якісній групі буде платним.
Вартість промопостів у Telegram-каналах дуже різна: від 300 грн за один пост до 10 000 грн за пост у топі. У цьому ресурсі найефективніше шукати фахівців IT, Marketing, BI напрямків, а також тут можна зустріти цікавих кандидатів на позиції C-level. Розміщення тільки однієї вакансії здебільшого безплатне, якщо дотримуватися правил каналу: оформити вакансію за шаблоном або через спеціальну форму, пройти модерацію в адміністратора.
Telegram дозволяє зручно та швидко комунікувати з потенційним кандидатом безпосередньо. Наприклад, ви перебуваєте в групі IT Recruitment UA і регулярно надсилаєте новину про свіжі вакансії вашої компанії. В якийсь момент ви бачите пост від учасника про те, що він знаходиться в пошуку роботи та короткий опис його стека — тут ви зможете дуже швидко зв’язатися з кандидатом в особистих повідомленнях та запросити його на співбесіду, оскільки швидкість відповідей у мережі Telegram серед користувачів значно вищі, ніж в особистих повідомленнях LinkedIn або Facebook Messenger.
Сучасний рекрутинг потребує сучасних рішень. Розвиваючи свій особистий бренд та використовуючи всі доступні маркетингові інструменти для рекрутингу, ви скорочуєте термін закриття вакансії у два або три рази.
Вклавши достатньо сил та роботи у наповнення своїх профілів, розвиток свого експертного особистого бренду, у PR та комунікації, а також у грамотний підхід до поширення контенту, ви отримаєте готовий успішний особистий бренд сильного рекрутера. Не рекрутера, який у постійному пошуку кандидатів, а рекрутера, якого кандидати знають, шанують та рекомендують.
Менеджмент і HR дуже взаємозалежні, бо рішення керівництва впливають на співробітників та ефективність бізнесу загалом. Як це відбувається? Head of HR в Jooble Оксана Огнева розповіла про взаємозв’язок між лідерством та ефективністю кожного члена команди, вплив керівника на розкриття здібностей людини.
Оксана Огнева, Head of HR в Jooble
Про лідерські навички
Дослідницька інституція Gallup, яка вивчає питання менеджменту та ефективності людей в бізнесі, провела соціологічне опитування щодо наймання лідерів у команди. За даними їхніх досліджень, 82% компаній помиляються в призначенні менеджерів. І лише 10% від усієї кількості людей можуть взагалі бути менеджерами та хорошими керівниками. Тут триває суперечка: чи можна навчитися управлінських навичок? Я думаю, що так. Але самих людей, які опанують навички менеджера та зможуть вдосконалити їх до високого рівня, — всього лише 18%.
Результати досліджень базуються на вивченні поведінки 27 мільйонів працівників у всьому світі. І немає жодного значення, які працівники формують команду (топменеджмент, блакитні комірці тощо), люди однаково сприймають поняття «хороший менеджер».
Кожен менеджер на 70% впливає на залученість працівника в роботу
Орієнтуватися на ціль та бажати її досягти — це якості людини з сильним характером. І на це важко вплинути. Це те ж саме, коли людина має активну життєву позицію.
Лише 30% працівників у США залучені до роботи
А в інших країнах показник залученості ще нижчий. Виходить, що зі 100% членів вашої команди лише 30% активні в роботі та залучені в процеси (нагадую, що це найкращий варіант). На такі показники впливає робота менеджерів та багато інших факторів.
Лише 18% усіх менеджерів мають реальний талант до управління людьми
Талановитий та продуктивний менеджер приносить компанії на 47% більше прибутку, ніж середньостатистичний менеджер. Тому це завжди ваш вибір, з яким менеджером співпрацювати. І варто розуміти, що саме від команди менеджерів, яких ви наймаєте, залежить успіх вашої компанії.
Хто такий «хороший менеджер»?
Leader-member exchange — це про якість комунікації між лідером та членами команди. Ця якість комунікації має 4 ключових параметри, завдяки яким компанія може досягти успіху, якщо кожен працівник реалізує себе в них.
Параметри якості комунікації: професійна майстерність, задоволення від роботи, ефективність та інноваційна поведінка.
Саме поведінка менеджера та якість спілкування з командою впливає на всі ці чотири параметри. А параметри впливають на загальну ефективність всього персоналу. Наголошую, що більшість характеристик є досить суб’єктивними, адже важко виміряти ефективність комунікації або лояльність працівника. Тут допомагають опитування співробітників різних компаній, які створюють загальний образ хорошого менеджера.
Leader-member exchange — це, коли:
керівник особисто допомагає співробітнику розв’язувати проблеми в роботі;
робочі стосунки з керівником є ефективними;
працівник має достатньо впевненості, щоб виправдовувати рішення керівника за його/її відсутності;
керівник звертає увагу на пропозиції працівника щодо певних змін;
команда та керівник сходяться в основних підходах, цілях та принципах;
керівник розуміє потреби та проблеми підлеглих;
керівник визнає потенціал членів команди.
Якості справжнього лідера
Нове покоління людей, яке влаштовується на роботу, очікує ліберального стилю лідерства. Молоді зараз важливо мати не так керівника, як наставника та ментора. Яким же має бути керівник? Головні якості лідера досліджувала українська компанія, яка визначила найголовніші:
Чесність — 83%
Вміння говорити все чесно є дуже важливим.
Компетентність — 67%
Лідер має усвідомлювати, куди йде компанія та які цілі треба досягнути.
Передбачливість — 62%
Стратегічність мислення та далекоглядність. Важливе вміння тримати руку на пульсі.
Натхненність — 58%
Завдання повинно надихати, а співробітнику потрібно це донести.
Розум — 43%
Йдеться більше не про інтелект, а мудрість. Про здатність зважувати ризики та перспективи бізнесу.
Справедливість — 40%
Однакове відношення до кожного в команді.
Толерантність — 37%
Здатність приймати людей в колективі такими, якими вони є.
Як спеціалісту стати на чолі команди, а не її частиною?
Слона треба їсти шматочками. Щоб бути справді ефективним лідером, треба пройти нелегкий шлях. Відразу потрібно зрозуміти, яким лідером ви маєте бути: усвідомити свої менеджерські завдання та обов’язки, спостерігати за мотивацією команди, чітко окреслити для себе очікування від вашої роботи.
Це складний період, але вам варто поступово долати кожну сходинку і тоді все вийде. Адаптація, як правило, займає 3-4 місяці. Звикнувши та добре знаючи свою команду, ви вже зможете приступити до стратегічного вибудовування своєї роботи — визначення глобальної цілі та мети.
Ще я думаю, що важливо постійно змінюватися. Бо мати різний стиль менеджменту в різний вік — це нормально. І проходити різні рівні лідерства також. Зміни свідчать про розвиток, який дуже важливий.
Організації, які допомагають передчасно народженим дітям, онкохворим, людям з інвалідністю, стареньким, дітям-сиротам та іншим, складаються з людей, які щоденно приходять туди на роботу. Як зберегти психологічну рівновагу, коли кожного дня працюєш із горем людей?
PR-директорка платформи dobro.ua Тетяна Райкова розповіла про силу командної роботи професіоналів, як не вигоріти та що робити, щоб працювати у сфері благодійності роками.
Тетяна Райкова, PR-директорка головної платформи добрих справ в Україні dobro.ua
dobro.ua об’єднує людей навколо вирішення соціально важливих проблем, з якими жоден не здатен впоратися самотужки. Це можливість для кожного: легко та безпечно долучитися, створити власну мережу добра, підтримавши соціальний проєкт будь-якого направлення, або зібрати кошти на власну кампанію та врятувати життя.На платформі можна створити кампанію для підтримки одного із сотень проєктів, залучити друзів, підписників у соціальних мережах до своєї ініціативи та підтримати збір коштів.
У dobro.ua обирають членів команди за допомогою резюме, але завжди звертають увагу на попередній досвід та характер людини. Бо робота в благодійній організації та неприбутковому секторі дуже відрізняється від роботи в бізнесі. Тетяна розповідає, що знайти людину з благодійного сектору і взяти її на роботу до себе дуже важко, але навчити людину з бізнесу працювати у фонді — можна:
— Ми нещодавно шукали ще одну людину на посаду піарника та обрали фахівчиню, яка працювала в комерційній агенції. Але ми повністю дивилися на саму людину: як вона розмовляє, чи емпатична, як ставиться до людського горя. Для нас дуже важливе вміння співпереживати, бо робота, яка пов’язана з людським горем, емоційно навантажена. Кандидат має бути стресостійким. Також дивимося, з яким графіком людина працювала на минулій роботі, бо в нас часто буває, що завдання виходять за робочий час.
У фонді зможуть працювати люди, які з гумором ставляться до життя, активні та добрі. Якщо ж працівник не має особистого життя, хобі чи чогось ще поза роботою, то він дуже швидко вигорить:
— Якщо говорити про мій напрямок роботи, то добре, коли людина мала досвід у продажах: розуміє, як працює мозок людини, знає, як розмовляти та може чітко доносити свою думку. І це обов’язково має бути добра людина. Я відразу дивлюся, як вона спілкується з офіціантом, наприклад, якщо це зустріч не в офісі. Це для мене показник.
Причини вигорання працівників
Є внутрішні та зовнішні причини вигорання працівників неприбуткового сектору. Зовнішні — це ті, які пов’язані безпосередньо з місцем роботи. До прикладу, це режим роботи, який не контролює чи нав’язує керівник. Важливою є заробітна плата: часто працівники неприбуткового сектору працюють на кількох роботах або виконують безліч різних обов’язків:
— Також вагомою причиною є те, що керівник іноді не може сформулювати точно, що повинна робити ця людина. Бо в благодійних організаціях зазвичай кожен робить все. А це неправильно. Наприклад, людина, яка займається піаром, має займатися тільки піаром. Ну і ще один фактор — це конфлікти на роботі. Емпатичні люди не люблять, коли хтось щось робить в їхній роботі. Тому лідеру треба контролювати, щоб кожен займався своєю справою, а люди в команді мали гармонійне ставлення та доповнювали один одного.
Тетяна Райкова каже, що людина, яка працює у фонді, має відсікати непотрібну інформацію від потрібної. Це справді дуже важко зробити, тому за психологічним станом працівника на місці теж має слідкувати керівник:
— Наприклад, людині приходить черговий запит про допомогу, яку треба надати, і вона починає плакати. Це нормально плакати та розуміти горе людей. Але треба відсікати робочі моменти від неробочих. Тому тут важливо: якщо людина дуже сильно втягується в робочий процес і це її знищує як особистість, то треба змінювати напрямок роботи для цього працівника чи навантажувати його таким чином, щоб він мав змогу пережити ці емоції.
Також працівники неприбуткового сектору страждають від високої відповідальності. Іноді члени команди вважають, що успіх збору коштів залежить тільки від їхньої роботи. Але часто роботу фонду стримує опір держави, тому команда не завжди може вирішити якісь законодавчі перепони тощо. Тоді співробітник дуже переживає, поводить себе емпатично, але він нічого не може зробити: розв’язання проблеми залежить від дуже багатьох факторів.
Як працювати в благодійності та не вигорати
Тетяна Райкова поділилася рекомендаціями, які застосовує під час роботи у фонді.
Організація роботи. Розділення функцій є дуже важливим, людина не повинна займатися всім.
Комфортне середовище. Наприклад, якщо людина не змогла розв’язати якусь проблему, вона має все одно знати, що її підтримає колектив, що все нормально. Бо досягти якогось такого результату, коли можна сказати: «Все, всі діти з вадами серця врятовані»—неможливо. Але ми можемо сказати на стратегічній сесії, що наша мета врятувати 100 людей і якщо в результаті врятовано 99, то це класно. Бо 99 людей отримали шанс на нормальне здорове життя.
Грошова стабільність. Співробітник повинен знати, що завтра він отримає заробітну плату, яку очікує.
Коректні стосунки між співробітниками. Людина не повинна відчувати, що вона єдина робить все. Колектив має бути гармонійно сформованим, а керівнику на стратегічних сесіях треба проговорювати, хто і що робить.
Жорсткий контроль над знеціненням. Великою проблемою є знецінення співробітників один одним. Це дуже поширена проблема в нашому секторі, з якою треба боротися.
Розуміння своїх посадових обов’язків. Людина має розуміти важливість своєї справи та чіткі завдання, які вона має робити.
Допомога в прийнятті важливих рішень. Працівники фонду часто приймають важкі моральні рішення. Наприклад, кому саме допомагати зараз, кому треба більше уваги. Це дуже складно: буває, що людина приймає рішення, розчаровується в ньому, а керівник має підхопити це все та підтримати. Трапляється, що подія, яку ви готували для збору коштів, не закриває повністю збір. Це нормально, так буває. Але команда розповіла про проблему, для якої збирали кошти, максимально гучно, тепер про неї знають ще більше людей.
Контроль робочого часу. Важливо контролювати, щоб людина не перепрацьовувала. Кожен працівник фонду має самостійно знайти цей гармонійний стан. У нашій роботі просто неможливо взяти й відключитися, бо якісь прохання приходять вночі чи на вихідних. Тут треба знаходити свої моменти відволікання. У мене, наприклад, це йога та прогулянки. Я для себе це знайшла. А деякі люди не можуть знайти, вони крутяться в цьому колі та просто страждають. Тому керівник може іноді запитувати: «Чим ти будеш займатися цими вихідними?». А загалом треба частіше збирати всіх на природі, пити разом чай тощо.
— У нас є традиція щопонеділка: я збираю команду і просто запитую, як їхні справи. Вони вже знають, що я запитую саме про особисті справи. І я готова вислухати людину, яка просто жаліється на щось. Це нормально. Іноді працівники не мають людей, з якими можна виговоритися, не всі ходять до психолога, не всі можуть поділитися зі своїми близькими. Робота в неприбутковому секторі дуже зближує, моя команда — це моя родина. Бо між нами іноді порушуються такі питання, які не проговорюють навіть родичі.
Про мотивацію
Тетяна Райкова вважає, що мотивація повинна бути в кожної людини своя. Керівник не повинен щоранку змушувати працівника йти на роботу: якщо в людини немає мотивації приходити на роботу, то їй не треба приходити на роботу. Кожен має знайти власні внутрішні ресурси та відповіді на запитання, які в нього є. Тому справа лідера — це просто підставити плече, коли це потрібно:
— Я працюю вже 8 років у фонді, а моя команда PR-відділу не змінювалася 6 років. Ми вже точно більше, ніж просто колеги. Ми разом прожили дні народження, весілля, розлучення…Ми вже по очах можемо визначити, що щось не так. І тоді я можу запитати колегу, чи потрібна допомога.
— На мотивацію дуже впливає підтримка. Співробітникам треба говорити, що вони все роблять правильно, особливо в нашій сфері. Також дуже впливає заробітна плата. Якщо людина хоче пройти якийсь тренінг чи навчання, це треба за можливості організувати. Для нашого сектору часто безплатне навчання, директор має написати листа та спробувати це отримати. Умови роботи мають бути безпечними, це нормальний офіс та гармонійне середовище. Також людей треба змушувати відпочивати. Ми іноді бачимо, як людина сильно вигорає і просто кажемо: «Ти йдеш у відпустку».
Тетяна розповідає, що кожен із команди має свою цікаву історію працевлаштування:
— Наша колега Юна, яка зараз працює з корпоративними донорами, збирала кошти разом з ініціативною групою для одного з проєктів для dobro.ua. Вона потім написала нам листа із запитаннями як від фандрейзера: як кошти збираються, куди перераховуються тощо. Юна має свою весільну агенцію, тобто вона бізнесвумен. Я пішла з нею на каву, щоб познайомитися. І коли я вперше її побачила, то просто відразу зрозуміла, що Юна має працювати з нами. Вона не знала нічого з роботи фонду, але дуже швидко всьому навчилася. Це просто можна побачити по людині: якщо вона заряджена, якщо вона справді хоче працювати — все вийде.
Також дуже класна історія фахівчині Іванки, яка просто читала нас у Фейсбуці, мріяла про роботу у фонді та все-таки потрапила до нас. Ці люди, які в нас є, це якийсь подарунок долі. Вони не просто так із нами. Цей проєкт має неймовірну енергетику, бо ми маємо можливість працювати з найкращими.
Один дорівнює двом. І навіть не сперечайтеся! Принаймні у Jooble в Чорну п’ятницю. Хочете перевірити?
Візьміть участь в розіграші від Jooble та продовжіть або придбайте свою першу підписку для пошуку працівників на сайті. Якщо ви купите в період акції будь-яку підписку та станете переможцем, то отримаєте таку ж безплатно.
Реєструйтеся (якщо ще ні), купуйте та вигравайте!
Як взяти участь в акції
З 22 по 30 листопада 2021 року купіть будь-яку підписку для розміщення вакансій. А 1 грудня беріть участь в розіграші. Визначення переможця відбудеться на нашій сторінці в Facebook серед усіх учасників, які придбають підписку в зазначений період. Обрати переможця допоможе нам генератор випадкових чисел.
Протягом розіграшу буде розіграно 10 підписок.
Подарункова підписка діятиме до 3 місяців. Наприклад, у період акції ви купили підписку S на 1 місяць, тому отримаєте в подарунок ще одну підписку S на 1 місяць (за умови виграшу). Якщо ж придбали підписку L на 12 місяців, то отримаєте в подарунок підписку L на 3 місяці (за умови виграшу).
Як активувати свій виграш
Менеджер клієнта-переможця активує безплатну підписку після закінчення купленої. Продовження відбудеться автоматично, тому вам нічого додаткового робити не треба.
Jooble бажає вам успіхів та точно повірити, що в Чорну п’ятницю 1=2!
Свято наближається, свято наближається… Біганина за новорічними подарунками наближається! Зимові свята — привід нагадати працівникам, наскільки компанія піклується про них. За дослідженням лідера ринку з корпоративних подарунків MOОDua, на Новий рік зазвичай 95% компаній роблять подарунки своїм працівникам, 60% — партнерам, а 56% — ще й стратегічно важливим клієнтам. Але які подарунки обрати? Співзасновниця маркетплейсу MOODua Катерина Цатурян розповіла, що обирають компанії на Новий рік 2022.
Катерина Цатурян, співзасновниця MOODua
1. Подарунки, натхненні соцмережами
Саме в соцмережах люди активно зберігають та поширюють ідеї: найчастіше це трендові речі, які стрімко набирають популярність.
2. Подарунки на вибір
«Надайте перелік ідей подарунків, щоб отримувач міг сам обрати найкращий варіант. Таким чином ми можемо попіклуватися про те, що подарунок точно буде до вподоби та висловити свою небайдужість до їхніх бажань. Поширений тренд серед компаній по всьому світу — залишати опцію «надіслати кошти на благодійність».
За словами Катерини, саме через цей тренд у багатьох компаніях практикують написання вішлістів.
«Давати вибір — це більш турботливий та персоналізований підхід».
3. Набори інгредієнтів для готування
«Трендом серед компаній є тематичні бокси з інгредієнтами, щоб працівники готували щось власноруч — наприклад, глінтвейн чи какао».
За дослідженнямDeloitte, більшість споживачів на Новий рік тішать себе покупкою саме напоїв (33%) та смаколиків (30%). Даруючи їм готові продуктові набори, компанії не лише вгадують, що точно сподобається працівникам, а й полегшують процес пошуку.
Їжу та алкоголь або вкладають до боксів разом з іншими елементами, або вони стають повноцінним подарунком.
4. Органічні подарунки та екотовари
У 2020 та 2021 люди були свідками пандемії, яка вразила кожного, і стали почуватися більш причетними до глобальних проблем. Зараз чи не кожна компанія у Європі та США долучає до подарунка речі щоденного користування, які або створені з перероблених матеріалів, або розкладаються без шкоди для природи.
5. Персоналізовані подарунки
Робити подарунки з оглядом на зацікавлення працівників давно стало світовим трендом, але українські компанії досі бояться, що це може бути витратно як за часом, так і за бюджетом. Але це міф. СЕО MOODua Катерина Цатурян поділилася порадами:
«По-перше, долучіть до подарунка індивідуальне привітання, у якому зверніться до отримувача на ім’я та напишіть повідомлення про індивідуальний внесок в успіх компанії за минулий рік. До привітання можна також записати відео.
По-друге, підійдіть уважніше до створення мерчу. Замість логотипа на кепці можна зобразити ваші локальні жарти, цінності компанії, надрукувати фотографії з корпоративів тощо. Такий підхід сприймається як більш «теплий».
Персоналізований підхід вважають ключовим у подарунках 85% працівників — свідчить дослідження Inviqa.
6. Подарунки тваринам
«Цікавим тренд-інсайтом стало те, що 50% респондентів дослідження Deloitte збираються на свята дарувати гостинці своїм домашнім улюбленцям. Цей тренд підхопили й компанії».
Даруючи щось пов’язане з тваринами, бренд демонструє увагу та персоналізований підхід до свого працівника — так ви піклуєтеся про те, чим вони дорожать.
7. Нетиповий мерч
На мерчі не обов’язково має бути лише логотип. Це може бути принт у фірмових кольорах, цінності компанії, інфографіка чи жарти. Зазвичай співробітники знають, що повністю брендований подарунок — це маркетинг, тому їх складно здивувати, подарувавши горнятко або футболку з логотипом.
Утім брендування подарунків є важливою складовою корпоративної культури: завдяки цьому працівники почуваються більш залученими у «сім’ю» бренду.
Як полегшити пошук подарунків?
Багатьом компаніям (Jooble, Pandadoc, Terrasoft, Readdle тощо) вже допомагає маркетплейс корпоративних подарунків MOODua. Це як Google у сфері корпоративних подарунків.
«Ми знаємо, з якими проблемами зіштовхуються наші клієнти: придумувати ідеї в межах бюджету, готувати макети, без кінця сперечатися з друкарнями, збирати подарунки в купу, а потім — доставляти. Ми забираємо всі ці процеси на себе, а клієнтам залишаємо лише захоплені реакції від отримувачів».
До речі! Для всіх читачів Jooble є подарунок — його можна отримати, замовивши за промокодом #JoobleMOOD.
За кожним результатом компанії ОККО стоять щоденні досягнення працівників команди. Це понад 10 тисяч співробітників, які працюють на 400+ АЗК, 10 нафтобазах, в офісах по всій Україні та інших підрозділах. Керівниця відділу підбору та оцінки персоналу компанії ОККО Олена Станкевич розповіла нам про важливість спільних цінностей, роботу рекрутерів та корпоративну культуру.
Олена Станкевич, керівниця відділу підбору та оцінки персоналу ОККО
ОККО — одна з найбільших в Україні мереж автозаправних комплексів, яка також займається продажем, зберіганням, транспортуванням нафтопродуктів та реалізацією товарів через магазини на АЗК. Також у структурі компанії діє найбільша мережа закладів харчування в дорозі — 400+ кафе та 30 ресторанів A la minute, Pasta mia та Meiwei.
Цінності чи компетенції
Зважаючи на таку різноманітність напрямків бізнесу, підходи до підбору працівників відрізняються. Наприклад, коли шукають працівників в офіс, то звертають більше уваги на досвід. Втім є вакансії, на які активно розглядають студентів, тому ОККО співпрацює з різними навчальними закладами по всій Україні, а кандидати без досвіду теж мають можливість отримати роботу в компанії. Під час пошуку співробітників в ОККО насамперед звертають увагу, чи збігаються цінності кандидата з тими, що є в компанії. Адже спільні цінності допомагають працівнику якнайкраще реалізувати себе в роботі, а компанії — побудувати ефективний бізнес із його допомогою.
Але в рекрутингу немає поняття «хороша людина», важлива відповідність кандидата профілю посади. Тут головне розуміти: працівник, навіть відповідаючи цінностям компанії, буде ефективним і успішним на своїй посаді, коли буде виконувати роботу, до якої має схильність, інтерес та набір необхідних компетенцій. І завданням рекрутера та керівника є оцінити наскільки кандидат відповідає вимогам конкретної позиції.
«Наприклад, під час однієї зі співбесід я побачила, що кандидатка має достатній рівень компетенцій та особистих якостей для того, щоб претендувати на посаду експертки з підбору персоналу, а вона подавалася на зовсім іншу позицію, де її рівень необхідних технічних знань та навичок виявився недостатнім. Я запропонувала їй альтернативу і вона погодилася! Наразі працює у команді рекрутингу», — розповідає Олена Станкевич.
Характеристики, на які в першу чергу звертають увагу рекрутери ОККО під час відбору
Олена Станкевич розповіла, що в ОККО звертають увагу під час співбесіди на критерії, які можуть розкрити потенціал кандидата:
1. Відкритість новому та підтримка змін
У сучасному світі важливо швидко адаптуватися до змін, бачити в них можливості, а не проблеми. Також потрібно швидко вчитися новому в обставинах, що постійно змінюються. Такі люди є та будуть ефективними.
2. Відповідальне ставлення до завдань і наполегливість під час досягнення результату
Можна чогось не знати, не мати певного досвіду, але важливо розуміти, де це можна знайти чи в кого дізнатися, щоб виконати своє завдання якнайкраще і зробити це самостійно, не намагаючись перекласти на когось відповідальність.
3. Оптимістичне ставлення до життя
Це теж про можливості, але більше про вміння керувати своїми емоціями та з позитивом розвиватися і йти далі, не дивлячись на труднощі.
4. Прояв людяності, уважності до потреб інших та готовність допомогти
Командність є стилем нашого життя, тож готовність слухати та чути, допомагати один одному — це основа для роботи в ОККО.
Інструменти та канали підбору персоналу в ОККО
«Ми використовуємо найрізноманітніші канали пошуку кандидатів, нам постійно потрібно залучати нових працівників. З одного боку, через те, що ситуація на ринку праці наразі дуже складна:
демографічні чинники (за даними Держстату, кожні 5 років населення України скорочується в середньому на 1,5 млн);
міграція українців за кордон;
низька привабливість для кандидатів робітничих професій;
висока конкуренція за кожного працівника.
З іншого боку, наша компанія безперервно розвивається: відкриваються нові АЗК, запускаються нові проєкти та напрямку бізнесу. Звісно, ми співпрацюємо з усіма найбільшими job-сайтами України, розміщуємо вакансії на нашому сайті та офіційних міських сайтах, поширюємо інформацію через партнерів, внутрішні канали інформування ВНЗ, використовуємо і розклеювання оголошень, аудіоролики на зупинках, рекламу на білбордах, інформацію про вакансії розміщуємо на АЗК та в ресторанах, працюємо з реферальною програмою «Приведи друга» тощо. Також ми активно використовуємо соціальні мережі — розміщуємо вакансії, запускаємо таргетовану рекламу, поширюємо інформацію через амбасадорів, розвиваємо нашу рекрутингову спільноту в соціальних мережах «Достойна робота в Україні». Ми бачимо позитивний ефект та будемо рухатися в напрямку використання соціальних мереж для розв’язання рекрутингових завдань і далі», — розповідає Олена Станкевич.
У компанії ОККО процес рекрутингу автоматизований. Це значно полегшує роботу, адже рекрутери щоденно отримують понад 100 дзвінків. Також для наймання використовують голосовий бот, який спеціально розробили IT-спеціалісти для мережі.
«Наш бот ставить кілька запитань, коли спілкується з кандидатом, розпізнає інформацію та записує в систему long list. Після цього рекрутери виходять на зв’язок із кандидатами. Це дуже пришвидшує роботу».
Поради рекрутерам щодо проведення співбесіди
З власного досвіду Олена Станкевич ділиться кількома порадами для рекрутерів.
1. «Продавати» компанію (розказувати про переваги роботи в компанії) кандидатам (навіть тим, хто зараз не підходить)
Рекрутер є головним амбасадором компанії, а кожен кандидат після співбесіди/взаємодії несе в маси інформацію про бренд компанії як роботодавця. І яка ця інформація, зі знаком «+» або «-», залежить від рекрутера.
2. Оцінювати, які в кандидата є сильні сторони, зони розвитку та пропонувати можливості
Якщо людина не відповідає вимогам посади, на яку претендує зараз, то може підійти на іншу. Це важливо побачити та запропонувати.
3. Бути відвертим та щирим
Це дасть можливість розкритися кандидату також, адже він перебуває у стресовій ситуації.
4. Не боятися перепитувати, уточнювати інформацію в кандидата, якщо щось незрозуміло
Іноді кандидати часто використовують дуже багато англомовних слів, абревіатури, технічну лексику, навіть у випадках, коли позиція/ситуація цього не вимагає. Мабуть, здається, що чим більше знаєш та використовуєш цих слів, тим краще. Якщо під час розповіді кандидата у вас залишилися питання, раджу все перепитувати та уточнювати. Краще запитати й зробити правильний висновок, ніж засоромитися.
Як мотивувати працівників розвиватися у своїй сфері
Олена Станкевич розповідає, що зазвичай працівники самостійно шукають можливості для розвитку, якщо це є їхнім стилем життя, якщо вони відчувають себе на своєму місці в компанії та команді, мають професійні амбіції.
Втім, важливим фактором є наявність в компанії умов для розвитку. Наприклад, в ОККО є «Кар’єрний ліфт». Мета програми — допомогти амбітним операторам, які прагнуть стати керівниками АЗК, реалізувати свої можливості. Відібрані кандидати проходять 3-місячну управлінську підготовку: отримують необхідні знання та навички ефективного менеджера у форматі курсів, тренінгів, наставництва. Фіналісти програми входять до кадрового резерву і можуть зайняти керівні посади. На сьогодні вже понад 187 резервістів призначили на управлінську посаду.
«Я працюю в ОККО понад 10 років. І найуспішніші кейси найму для мене — це коли в офісі зустрічаю працівників, яких я наймала вже дуже давно. Працівники йдуть в декрет, повертаються до роботи, отримують підвищення, запускають нові проєкти — розвиваються на твоїх очах. І дуже мотивує усвідомлення, що ти допомагаєш людям знайти своє місце та бути щасливим у діяльності. У цьому велика місія і сила нашої професії».
Плани компаній щодо підвищення заробітних плат, хто є ініціатором підвищення зарплат та якими є умови їх підвищення в українських компаніях — дізнавайтеся в результатах опитування роботодавців, яке провів сайт із пошуку роботи Jooble.
Плани роботодавців щодо підвищення заробітної плати працівників
36,5% роботодавців повідомили, що планують збільшувати зарплати до кінця цього року, а 35,3% — залишать їх на поточному рівні. Ще 27,7% роботодавців досі не визначилися. 0,5% роботодавців не зазначили ці дані під час опитування.
Про намір збільшити зарплати працівникам у 2022 році повідомили 48,9% опитаних роботодавців, водночас 42,9% ще не визначилися; залишити зарплату на незмінному рівні планують 8,2% опитаних роботодавців.
Про зменшення зарплат через карантин повідомили 14,3% роботодавців, ще 23,4% підтвердили зростання зарплат на підприємствах; незмінними через карантин залишилися зарплати у співробітників 61,4% опитаних роботодавців. 0,9% роботодавців не зазначили ці дані під час опитування.
Аналіз ринку для збільшення заробітної плати
Про періодичний аналіз конкурентності заробітної плати на своїх підприємствах зазначили 69% опитаних роботодавців. Так, більшість підприємств аналізують рівень винагород раз на квартал або на пів року. Водночас 15,2% компаній повідомили, що взагалі не проводять такого дослідження, а 15,8% орієнтуються на інфляцію або загальну тенденцію на ринку.
Ініціатива щодо підняття заробітної плати та головні причини підвищувати співробітнику зарплату
Найчастіше підвищення зарплати відбувається за ініціативи керівництва, рідше — за ініціативою працівників чи є плановим підвищенням заробітних плат. Найпопулярнішими причинами збільшення зарплат опитані роботодавці назвали: визначні досягнення на робочому місці, підвищення професійної кваліфікації, загальне збільшення зарплат на ринку праці. Найменший вплив, згідно з опитуванням, мають робочий стаж у компанії та інфляція.
Дослідження провели аналітики Jooble на основі опитування 329 українських роботодавців у період із 15 вересня по 26 жовтня 2021 року. Jooble провів анкетування роботодавців із галузей виробництва, роздрібної торгівлі, будівництва, готельно-ресторанної сфери, IT, освіти, медичної сфери, державного сектору, аграрного сектору, логістики та інших.
У 57,1% опитаних роботодавців працює до 50 співробітників у компанії, у 15,5% —від 100 до 499 працівників, у 14,3% —від 50 до 99 колег, у 8,5% опитаних —від 1000 та більше співробітників, у 4.6% роботодавців — від 500 до 1000 працівників. Анкетування було анонімним та складалося з 8 запитань із запропонованими варіантами відповідей та можливістю написати власний варіант у деяких запитаннях, щоб розширити межі відповідей та дати респонденту можливість виразити свою точку зору. Статистична похибка вибірки не перевищує 6%.
Довідка про Jooble
Jooble (Джубл) — це один із найбільших сайтів для пошуку роботи в Україні та світі, що входить в топ-5 найпопулярніших ресурсів із працевлаштування. Сьогодні за допомогою Jooble люди знаходять роботу в 71 країні світу.
Коли дві компанії зливаються у спільний проєкт, то саме від HR-спеціалістів залежать адаптаційні процеси команди. Це збереження фахівців на посадах, розподілення обов’язків у новій команді та зменшення рівня стресу співробітників через зміни. HR-спеціалістка Зоя Храпаль пережила цей процес на власному досвіді. Вона працювала в збитковому проєкті, який врешті-решт поглинула інша компанія. Зоя розповіла Jooble, як їм вдалося зберегти більшість команди та яких помилок допустилися.
Процес злиття тривав близько місяця. Чотири десятки працівників були розгублені та ніхто не розумів, що відбуватиметься далі. Що ж має зробити HR-спеціаліст у такій ситуації?
Зоя Храпаль, HRM at First Sport Group
Етап 1. Налагодити контакт із новим менеджментом
Перше, що має зробити HR у такій ситуації — зібрати всю можливу інформацію та визначитися з тим, як подавати саму подію команді. Для цього Зоя Храпаль додала нових менеджерів у Slack та Telegram, щоб оперативно з ними взаємодіяти.
«Має бути щоденна тісна комунікація між HR-спеціалістом та менеджментом. Нове керівництво не знає багатьох нюансів, які є в команди. Наприклад, в моєму проєкті були дві людини, які мали серйозний особистий конфлікт. Керівництво хотіло об’єднати їх в одному проєкті, щоб одна людина керувала іншою. Коли я повідомила про конфлікт, їх закріпили за різними проєктами, щоб ці співробітники взагалі не перетиналися», — розповідає Зоя.
Саме HR знає, кому та що обіцяло попереднє керівництво, яка людина вигоріла, а яка давно просить підвищення. Цю інформацію мусить знати новий СЕО, тому контакт із HR просто необхідний.
Також HR-менеджеру потрібно отримати інформацію про те, що далі відбуватиметься в команді: чи буде скорочення штату, як зміняться умови роботи та додаткові можливості, де буде новий офіс тощо.
Етап 2. Пояснити команді, що відбувається
HR-спеціалісту важливо пояснити кожному співробітнику, що на нього чекатиме. А ще зафіксувати всі домовленості: наприклад, якщо людині обіцяли підвищення в посаді або зарплаті, ця інформація має перейти у нову компанію. Якщо працівник не отримує обіцяного, то втрачає мотивацію.
Якщо керівництво проводить індивідуальні зустрічі з окремими членами команди, потрібно заздалегідь продумати, за допомогою яких формулювань відбуватиметься розмова. Бо повернувшись в колектив, кожен член команди обговорюватиме почуте з іншими. Якщо буде найменша відмінність: одному сказали так, а іншому — інакше, то виникне непорозуміння. Потрібно пояснити команді, що нове керівництво може ставити багато запитань.
«Деякі співробітники лякалися: «Чому мій новий начальник питає у мене, чим я займаюся?». Насправді керівництво хотіло зрозуміти, що відбувається в команді, а не перевірити. Це потрібно чітко прокомунікувати», — говорить експертка.
Також важливо дізнатися про можливі звільнення та чесно про це повідомити. У проєкті Зої Храпаль спочатку ніяких змін не планували, тому співробітникам відповідали, що нікого звільняти не будуть. Але під час злиття команд виявилося, що певні посади дублюються, тому скорочення відбулися. Від розбіжності обіцянок із реальністю керівництво отримало багато негативу.
Етап 3. Познайомити співробітників із керівниками
Кожен співробітник має якнайшвидше познайомитися зі своїм новим керівником особисто. Ініціатором має виступити керівник, а HR має підштовхнути його до цього.
«У нас було кілька історій, коли новий керівник надто пізно розпочав комунікацію зі своєю командою. Через певний час я поцікавилася у співробітників, чи вдається їм знайти спільну мову з керівником. А вони відповіли, що з ним ще не спілкувалися. Такі історії призводили до непорозумінь: наприклад, коли працівнику потрібно було взяти вихідний або відпустку, а він соромився звернутися до нового керівника, адже вони ще не знайомі».
Загалом злиття компаній нагадує онбординг: потрібно не тільки познайомити всіх із керівництвом, а створити робочі місця, профілі кожного співробітника, додати в CRM тощо. Все відбувається точно так, як під час прийняття нового працівника в компанію.
Етап 4. Налагодити атмосферу в команді
«Коли команда переходить в нову компанію, кожен починає думати про себе: що буде з його робочим місцем, чи не лишиться він без роботи, чи отримає підвищення зарплати, яке йому обіцяли тощо. Тобто команда перестає бути єдиним цілим», — пояснює Зоя.
Члени її проєкту прийняли новину по-різному. Ті, які були загалом лояльними, та легко інтегрувалися, то прийняли зміни. Ті ж, хто й раніше були чимось незадоволені, відчували негатив і надалі.
«Коли команда в стресі, токсичні люди ще більше активізуються та починають виражати своє невдоволення відкрито та гучно. Напруга підвищується, вона поширюється на всю команду. Як тільки ми повідомили про злиття компаній, частина людей відразу пішла шукати роботу. Ймовірно, вони думали про це раніше, а зміни в компанії допомогли їм прийняти рішення».
Було важливо зрозуміти, чи всі зможуть адаптуватися, адже у двох різних компаній — різні цінності. Наприклад, в проєкті, в якому працювала Зоя, команда була налаштована на те, щоб багато та продуктивно працювати для досягнення цілей. Колектив складався з вольових та сильних людей, готових відстоювати свої інтереси. Така команда важко приймає зміни. А в іншій компанії була більш м’яка атмосфера та гнучкий колектив, де з позитивом ставляться до будь-яких змін. Там була легкість у прийнятті рішень, м’якість в комунікаціях, а дискусії завжди відбувалися легко. Ці дві команди було важко об’єднати.
«Ми обладнали для співробітників максимально зручні робочі місця, підібрали меблі, які їм хотілося та цікавилися, що ще зробити, щоб кожній людині подобалося тут працювати», — розповідає експертка.
Етап 5. Допомогти всім адаптуватися
Під час злиття двох компаній з’являються функції та посади, які дублюють одна одну. Завдання HR-спеціаліста — допомогти кожному члену команди визначити свої повноваження та знайти посаду, де він буде корисний.
Для деяких інтеграція в нову компанію може означати зменшення їхніх повноважень, а для когось — навпаки розширення. Треба допомогти працівникам це пережити та адаптуватися до нових обставин.
«Уявімо, що в об’єднаній команді виявилося двоє контент-менеджерів. А HR знає, що один із фахівців пройшов курси тестувальника та не проти змінити напрям своєї діяльності. Ця інформація допоможе не звільняти людину, а допомогти їй увійти в нову команду в новій ролі», — говорить Зоя.
Етап 6. Провести тімбілдинг
Через карантин члени команд знайомилися один з одним в онлайн-форматі. Глобальних зустрічей провели три: команда ставила запитання менеджменту та змогла отримати відповіді на все, що її турбувало.
«Найкраще провести загальну зустріч та зробити її неформальною. Формальні збори не допоможуть ефективно познайомитися та розрядити атмосферу. Варто залучити тренерів, які зможуть грамотно провести тімбілдинги. Можна зробити їх окремо для різних команд: наприклад, для тестувальників, розробників, маркетологів», — розповідає Зоя Храпаль.
Експертка радить провести таку поїздку через 3-4 місяці після злиття команд, коли всі, хто був налаштований піти, вже знайшли нову роботу та звільнилися. В команді Зої таку подію провели через 8 місяців після злиття. Всіх привезли в Єгипет на 10 днів, де команда не просто відпочивала, а працювала віддалено та проводила живі зустрічі:
«Скільки ми не збирали команду в офісі, в які настільні ігри не грали, особливої згуртованості не було. А з Дахабу вони повернулися цілісною командою. Насправді можна проводити такі зустрічі в Карпатах — важливе не саме місце, а формат», — говорить Зоя.
Зараз після злиття компаній минув рік. Проєкт став прибутковим, обидві команди успішно адаптувалися. І роль HR-спеціаліста тут була найсуттєвіша.
53% українців володіють цифровою грамотністю нижче базового рівня, згідно з дослідженням цифрової грамотності населення України. Тому Міністерство цифрової трансформації України оголосило «Місяць цифрової грамотності» — масштабну інформаційну кампанію, яка відбудеться в межах національного проєкту Дія.Цифрова освіта в листопаді 2021 року, та надихне українців на навчання цифрових навичок.
Інформацію про активності в межах «Місяця цифрової грамотності» можна буде відстежувати в соцмережах за хештегом #DigitalMonth.
Jooble вже другий рік поспіль підтримує одну зі стратегічних цілей Міністерства цифрової трансформації України — навчити 6 мільйонів українців цифрової грамотності за 3 роки. Ми сподіваємося, що інформаційна підтримка ініціативи Мінцифри дозволить привернути додаткову увагу пошукачів роботи та роботодавців до важливості цифрової освіти, а також спонукатиме підвищувати свої цифрові навички й ефективно застосовувати їх в роботі та навчанні.
Для цього на сайті Міністерства вже розмістили понад 65 освітніх матеріалів, які доступні безплатно для всіх охочих.
Також ви можете пройти Національний тест на цифрову грамотність Цифрограм. Після складання тесту ви отримаєте сертифікат, що підтверджує ваші знання та навички. Додавайте сертифікат у ваше резюме чи профіль на Jooble. Це підтвердження високого рівня цифрової грамотності підвищить ваші шанси на працевлаштування.
