Месяц: Ноябрь 2021

Перед новогодними праздниками часто нелегко определиться, что подарить работникам. Особенно сложно найти новую идею, когда дарили уже много разных подарков. Что интересного подарить и как поздравить коллег, если компания имеет ограниченный бюджет? Мы спросили совета по поводу новогодних подарков у экспертов.

— В нашей компании мы начали дарить подарки в 2020 году. Здесь нам помог карантин и ограничения: мы не делали новогодний корпоратив, поэтому решили порадовать сотрудников подарками. В том году у нас был бокс с брендированной продукцией: перчатки, печенье, орешки, шоколад, шампанское и наклейка. Основой там были перчатки, мы так хотели поддержать нашу рекламную кампанию «Руки».

В этом году мы подарим набор для уютного домашнего вечера. Это все, что могу сказать, потому что это должен быть сюрприз. В общем, при выборе подарка у меня есть 2 критерия: это польза и качество. Это то, на что нужно обращать внимание в первую очередь. Особенно, если у вас ограниченный бюджет. Если вам удалось выразить внимание и любовь к сотруднику через подарок, то поздравляю, вы достигли своей цели.

— На Новый год мы обязательно организовываем корпоратив или тимбилдинг. Также дарим подарки, например, подарочные боксы для поддержания здоровья: мед, фрукты, сезонные вещи. Каждый год мы придерживаемся одного правила — берем у наших работников обратную связь. Просто спрашиваем: «А что бы вам хотелось?». Возможно, это было бы финансовое вознаграждение, что-то полезное или сезонное. Мы думали, что большинство выберет деньги, но были очень приятно удивлены, когда получили немало разных идей по подаркам.

Эти идеи мы сохранили для поздравлений на разные праздники. Например, наша компания поддерживает бег, поэтому хорошим подарком могут быть кроссовки, абонемент в спортзал, футболка или повязка.

— У нас есть два направления подарков: для сотрудников и их детей. Также для всех работников это всегда одинаковые подарки. В прошлом году на Новый год мы дарили сертификаты нашей компании, потому что работники этого очень хотели. Также брендированные коробки с нашим слоганом «Твой дом там, где Eldorado», печенье и игрушку в виде домика. Это было очень по-семейному, и мы хотели сказать, что работа является нашим вторым домом. Еще дарили брендированные термочашки и бутылки. Очень удобные, с soft touch покрытием.

Еще у нас есть стартовые наборы и подарки сотрудникам после прохождения испытательного периода. Кстати, это тоже наша особенность, я практически не встречала в других компаниях, чтобы после испытательного срока дарили подарки. Но что именно — я оставлю в тайне.

— Еще мы любим дарить разные вкусности. В моем предыдущем опыте был еще интересный вариант с мягкой игрушкой, которая была держателем для бутылки или рюкзаком. Хочу только добавить, что лучшим подарком является то, что хотели бы получить сотрудники. Очень классно, когда подарок необычен и уместен. Также хорошо, когда это брендированный подарок, но это должно быть что-то интересное и приятное: то, что можно показывать, одеть. Главное — подарить заботу. Ну и готовиться заранее.

—  Мы всегда поздравляем сотрудников с праздниками. На Новый год это обычно приветствие от председателя наблюдательного совета в газете и присылаем каждому по электронной почте. Также можно посмотреть на YouTube. Мы обязательно дарим подарки от компании абсолютно всем работникам. В прошлом году мы дарили пачку кофе нашего бренда, два стакана для латте, имбирное печенье нашего производства и открытку. Еще в какой-то год мы дарили набор для глинтвейна.

Даже если нет бюджета, всегда можно подготовить поздравления от руководителя. Можно также подготовить сертификаты на минимальную сумму в магазины, но человек все равно это запомнит. Это всегда приятно для работников. 

Jooble желает вам всегда иметь много идей, как порадовать своих работников!

Личный бренд лежит в основе успеха любого специалиста, независимо от ниши его деятельности и позиции, которую он занимает. Иметь активную страницу и регулярно размещать полезный контент рекрутеру стоит никак не меньше, чем опытному бизнес-коучу, PR-менеджеру или CEO компании.

Развивая свой личный бренд рекрутер:

• располагает к себе потенциальных кандидатов и ненавязчиво напоминает о себе и своей компании;
• формирует лояльность среди необходимой целевой аудитории кандидатов, размещая полезные материалы и советы для них;
• показывает свою компетентность в вопросе рекрутмента и высокую осведомленность в конкретной нише поиска кандидатов (IT, Marketing, Design и так далее)

Активное развитие личного бренда увеличит шанс на то, что вас добавят в список контактов и с большей радостью выслушают ваше предложение, минимум на 50%.

ТОП-5 маркетинговых инструментов для рекрутеров

• Контент 

Пишите статьи, устраивайте опросы (да, они все еще актуальны и нравятся людям), создавайте внутренние статьи на LinkedIn, а также в образовательных медиа или блоге вашей компании. Формируйте грамотное восприятие вашей экспертности в данной нише, даже если за плечами у вас нет 20 лет опыта в рекрутменте.

• Посев контента 

В таких соцсетях, как Facebook, LinkedIn, Telegram есть множество профильных групп, страниц и каналов, где вы сможете не только бесплатно разместить открытые вакансии или полезные публикации, но и детальнее узнать свою целевую аудиторию: что им интересно, и что может привлечь их внимание. Это поможет вам быть «на одной волне» при создании вашего уникального контента, а также на последующих собеседованиях с кандидатами. 

При этом важно не увлекаться и спамить в подобных каналах, это может обернуться негативным восприятием специалистов, а в некоторых случаях — баном.

• Реклама

Хорошо изучите свою аудиторию, где ваши кандидаты проводят больше всего времени, куда идут в поисках новых возможностей, и какие моменты волнуют их в первую очередь — все это используйте в ваших дальнейших рекламных кампаниях.

• PR

Тщательно проанализируйте, где проводят время и получают новую информацию ваши будущие кандидаты. Размещая полезные статьи или же комментарии в профильных изданиях, вы получаете узнаваемость и вырабатываете лояльность среди читателей (вашей ЦА) без прямого контакта.

• Дискуссии

Вступайте в интересные для вас дискуссии если вам есть что сказать. Участвуйте в опросах и проявляйте активность на страницах коллег/кандидатов. Создавайте новые обсуждения в профильных группах и блогах среди рекрутеров и кандидатов. Подобная практика помогает попасть в определенное комьюнити, что даст вам не только узнаваемость, но и обмен полезными знаниями с коллегами.

Где размещать свои статьи в формате личного блога?

• Jooble 
• Hurma 
• MC Today 
• LinkedIn статьи 
• Highload Today

На сегодняшний день самыми эффективными маркетинговыми инструментами для рекрутеров считают такие социальные сети, как LinkedIn и Facebook. Давайте разберем каждую из них поподробнее.

LinkedIn

Сеть заточена под установку бизнес-контактов. Здесь вы найдете минимум мемов с котиками и политических баталий, так как основная целевая аудитория приходит сюда с конкретной целью: найти новых клиентов, сотрудников, работу или продать себя.

Количество пользователей на 2021 год: 675 млн. из более чем 200 стран

Инструменты для рекрутеров в LinkedIn

• Размещение вакансии в открытом доступе

Добавьте вакансию на вашу страницу, установите рамку «hiring» на ваш профиль. Используйте все доступные инструменты в оформлении профиля для получения максимального результата: визуальное оформление обложки профиля, главное описание под вашим именем, раздел с общей информацией о вас, описание ваших задач в разделе «опыт работы» — все эти пункты можно заполнить информацией о том, что вы находитесь в поиске кандидатов на конкретную позицию или на несколько.

• Статьи в LinkedIn

Размещайте полезные материалы и свои заметки в разделе статей. Любая социальная сеть ранжирует внутренний контент эффективнее, нежели ссылки из внешних источников. Формируйте личный бренд рекрутера с помощью полезного контента и повышайте узнаваемость вашей страницы через данный инструмент. Чем активнее ваш профиль, и чем качественнее он заполнен — тем больше шансов на выдачу вашей страницы в поиске, а также успешное расширение сети контактов.

• Публикации в ленте

Размещайте короткие, но информативные публикации в ленте новостей, добавляйте фото или видео сопровождение к посту (это повышает уровень вовлеченности на странице). Создайте свой небольшой, но универсальный контент-план, исходя из которого вы не будете думать, что же сегодня разместить в сети, чтобы напомнить о себе.

Например:

ПН — грамотно оформленная новая вакансия;

СР — пост/статья с заметками рекрутера (реальные кейсы);

ПТ — опрос на актуальную тему.

Составляйте план, исходя из своих интересов и возможностей, выбирайте рубрику, в которую вы всегда сможете подготовить полезный контент и не будете ломать голову над очередной новой публикацией. Размещать посты старайтесь в утреннее время (до 12:00). Пользователи сети чаще всего проявляют активность в рамках стандартного рабочего графика, так как эту сеть воспринимают исключительно как «рабочую».

Важно: не стоит опираться на советы экспертов по размещению публикаций в какие-то конкретные дни недели. Каждая страница уникальна. Чтобы понять, какие дни и время публикаций самые эффективные для вас — тестируйте. 

• Группы в LinkedIn

Одна из немногих соцсетей, где вы можете размещать ваши вакансии в общедоступных группах и отправлять личные сообщения пользователям на бесплатной основе. Для размещения вакансий рекомендую выбирать профильные группы, нежели группы для рекрутинга. В группах, направленных на рекрутмент, лучше всего поддерживать коммуникацию с коллегами и получать новую полезную информацию. В группах формата «Вакансии и резюме», «Вакансии удаленно» и т.д. лучше размещать подборку из вакансий или же проводить ручной поиск кандидатов, которые состоят в этой группе.

Но если вы находитесь в поиске конкретного специалиста, к примеру, с уникальным стеком — необходимо проводить поиск и постинг вакансий в профильных группах, где обитают эти специалисты. Ни для кого не секрет, что вероятность найти разработчика с редким стеком на з/п от $4,000 в группе «Ищу работу» приблизительно равна 0. 

• Таргетированная реклама в LinkedIn

Рекламный кабинет в этой сети не такой насыщенный, как в Facebook, но намного более приспособлен для поиска кандидатов и промо ваших вакансий. Используйте разные форматы рекламы, если вы только начинаете поиск, потом выбирайте самый эффективный по результатам. К примеру, формат рекламы «Conversation Ad» позволяет точечно отбирать специалистов и отправлять им релевантное сообщение с предложением о вакансии.

Главный минус этого пункта — стоимость. Реклама в этой сети обойдется вам в разы дороже, чем в любой другой (если не считать новый рекламный кабинет в Telegram). На старте у вас есть возможность попробовать бесплатное поднятие вашей вакансии в рамках тестового периода.

Используйте все доступные форматы публикаций, которые предлагает вам LinkedIn, чтобы разнообразить ваш контент, а также улучшить его выдачу в общей ленте новостей.

Facebook

Соцсеть с наибольшим количеством пользователей, коммерческих страниц и групп. Здесь аудитория кандидатов не так активна, как в LinkedIn, но все же есть неплохие инструменты для ее поиска.

Количество пользователей на 2021 год: 2,7 млрд. из более чем 106 стран

Основные советы по работе с этой сетью не сильно отличаются: вам также необходимо качественно заполнить свой профиль, активно вести страницу через публикацию полезного контента, проявлять активность в коммуникации и установке контактов.

Размещение в группах или релевантных для вас страницах здесь значительно чаще проходит модерацию администратором группы, в связи с чем, в большинстве случаев, среди самых активных и полезных групп вы столкнетесь с платным размещением даже одной вакансии. 

На практике же, часто в подобных группах допускают одну бесплатную тестовую публикацию вашей вакансии или же размещение вакансий на бесплатной основе при правильном ее оформлении по шаблону группы. 

Так же, как и в LinkedIn, делайте акцент на профильные группы: ищите своего специалиста в его среде обитания. Часто в профильных группах может быть открыт доступ любому участнику на размещение вакансии или начала «обсуждения» на странице — что и является вашим основным инструментом.

Инструменты для рекрутеров в Facebook

• Раздел «вакансии» 

Размещая свою вакансию в общем доступе она попадает в раздел вакансий и отображается пользователям, которые локально находятся рядом с местоположением указанным в вакансии, а также среди специалистов, которые настроили поиск конкретно под схожие позиции. Если вы уже состоите в профильных группах по поиску кандидатов, в момент публикации новой вакансии вы можете автоматически разместить ее сразу в необходимых для вас группах отметив их галочкой.

• Промо вакансии

После размещения вашей вакансии на бизнес-странице вы можете настроить ее продвижение. Рекламный кабинет Facebook дает пошаговые подсказки и рекомендации по настройке кампаний, в связи с чем у вас не возникнет трудностей при выборе плейсмента или бюджета для промо. 

Выбирая аудиторию при запуске первых кампаний, не стоит ее сильно сужать и ограничивать в расширении. Выбирайте основные критерии по которым ищите кандидатов, после чего первые 7 дней промо будет находиться на стадии обучения, в рамках которой алгоритмы Facebook определят лучший сегмент аудитории и места размещения для получения максимального результата, оптимизируя при этом ваш бюджет.

• Форматы контента

Не бойтесь пробовать разные форматы и стиль контента. Только тестируя вы сможете определить, какой из них будет самым эффективным именно для вас. Facebook позволяет создавать множество вариаций визуальной подачи контента, проводить прямые эфиры и сохранять их на странице, размещать контент и взаимодействовать с пользователями на их личных страницах, а также создавать и развивать свою бизнес-страницу личного бренда.

Другие социальные сети 

Помимо основных сетей для поиска кандидатов сегодня набирают обороты такие площадки как Instagram, Telegram и даже Tik-Tok.

Используя креативный подход к созданию контента, размещения вакансий и поиска кандидатов, вы повысите вероятность найти своего специалиста именно там. Важно учитывать, что Instagram и Tik-Tok — это исключительно визуальные соцсети. Чтобы получить отклик от вашей работы в этих сетях, важно подавать контент с максимально качественно графикой. Активные рекрутеры со всего мира уже успели создать свои личные бренды с помощью действительно креативной подачи полезного контента в данных сетях.

Используйте данные соцсети для поиска таких специалистов, как SMM manager, Marketing Manager, Account Manager, Video Maker, Graphic Designer и тд. 

Telegram является информационной площадкой. Для размещения вакансии в релевантных каналах вам достаточно создать интересное текстовое описание и коротко подать его со ссылкой на вашу вакансию. Обширный пул профильных каналов позволяет размещать вашу вакансию по 50 раз в день, но важно учитывать, что размещение вашей вакансии в качественной группе, где обитает ваша целевая будет платным. 

Стоимость промопостов в Telegram-каналах очень разная и стартует от 300 грн за один пост, а максимальная стоимость может доходить до 10,000 грн за один пост в топе. В данном ресурсе эффективнее всего искать специалистов IT, Marketing, BI направлений, а также здесь можно встретить интересных кандидатов на позиции C-level.

Размещение только одной вакансии в большинстве из них бывает бесплатным, если соблюдать правила канала: оформить вакансию по шаблону или же через специальную форму и пройти модерацию у администратора.

Telegram позволяет удобно и быстро коммуницировать с потенциальным кандидатом напрямую. Например, вы состоите в группе IT Recruitment UA и регулярно отправляете новость о свежих вакансиях вашей компании. В какой-то момент вы видите пост от участника о том, что он находится в поиске работы и краткое описание его стека — здесь вы сможете очень быстро связаться с кандидатом в личных сообщениях и пригласить его на собеседование, так как скорость ответов в сети Telegram среди пользователей значительно выше, чем к примеру в личных сообщениях LinkedIn или Facebook Messenger.

Современный рекрутинг требует современных решений. Развивая свой личный бренд, а также активно используя все доступные маркетинговые инструменты для рекрутинга, вы сокращаете срок на закрытие вакансии в два или три раза. 

Вложив достаточно сил и работы в наполнение своих профилей, развитие своего экспертного личного бренда, в PR и коммуникации, а также в грамотный подход к посеву контента, вы получите готовый успешный личный бренд сильного рекрутера. Не рекрутера, который в постоянном поиске кандидатов, а рекрутера, которого кандидаты знают, уважают и рекомендуют.

Менеджмент и HR очень взаимосвязаны, потому что решения руководства влияют на сотрудников и эффективность бизнеса в целом. Как это происходит? Head of HR в Jooble Оксана Огнева рассказала о взаимосвязи между лидерством и эффективностью каждого члена команды, влиянии руководителя на раскрытие способностей человека.

О лидерских навыках

Исследовательский институт Gallup, изучающий вопросы менеджмента и эффективности людей в бизнесе, провел социологический опрос по найму лидеров у команды. По данным их исследований, 82% компаний ошибаются в назначении менеджеров. И только 10% всего количества людей могут вообще быть менеджерами и хорошими руководителями. Здесь спорный вопрос: можно ли научиться управленческим навыкам? Я думаю, что да. Но самих людей, которые овладеют навыками менеджера и смогут усовершенствовать их до высокого уровня, всего 18%.

Результаты исследований основаны на изучении поведения 27 миллионов работников во всем мире. И нет никакого значения, какие работники формируют команду (топ-менеджмент, голубые воротнички и так далее), все люди одинаково воспринимают понятие «хороший менеджер».

• Каждый менеджер на 70% оказывает влияние на вовлеченность сотрудника в работу 

Ориентироваться на цель и желать ее достичь — это качества человека с сильным характером. И на это сложно повлиять. Это то же самое, когда человек имеет активную жизненную позицию.

• Только 30% сотрудников в США привлечены к работе

А в других странах показатель вовлеченности еще ниже. Получается, что из 100% членов вашей команды только 30% активны в работе и вовлечены в процессы (напоминаю, что это лучший вариант). На такие показатели влияет работа менеджеров и многие другие факторы.

• Только 18% всех менеджеров имеют реальный талант к управлению людьми

Талантливый и производительный менеджер приносит компании на 47% больше прибыли, чем среднестатистический менеджер. Потому это всегда ваш выбор, с каким менеджером сотрудничать. И следует понимать, что именно от команды менеджеров, которых вы нанимаете, зависит успех вашей компании.

Кто такой «хороший менеджер»?

Leader-member exchange — это качество коммуникации между лидером и членами команды. Качество коммуникации имеет 4 ключевых параметра, благодаря которым компания может добиться успеха, если каждый работник реализует себя в них.

Параметры качества коммуникации: профессиональное мастерство, удовлетворение работы, эффективность и инновационное поведение.

Именно поведение менеджера и качество общения с командой влияют на все эти четыре параметра. А параметры влияют на общую эффективность всего персонала. Напоминаю, что большинство характеристик достаточно субъективны, ведь трудно измерить эффективность коммуникации или лояльность работника. Здесь помогают опросы сотрудников разных компаний, создающих общий образ хорошего менеджера.

 Leader-member exchange — это, когда:

• руководитель лично помогает сотруднику решать проблемы в работе;
• рабочие отношения с руководителем эффективны;
• работник имеет достаточно уверенности, чтобы оправдывать решение руководителя при его/ее отсутствии;
• руководитель обращает внимание на предложения работника по определенным изменениям;
• команда и руководитель сходятся в основных подходах, целях и принципах;
• руководитель понимает потребности и проблемы подчиненных;
• руководитель признает потенциал членов команды.

Качества настоящего лидера

Новое поколение людей, которое устраивается на работу, ожидает либерального стиля лидерства. Молодым сейчас важно иметь не столько руководителя, сколько наставника и ментора. Каким должен быть руководитель? Главные качества лидера исследовала украинская компания, определившая самые главные:

• Честность — 83%

Умение говорить все честно очень важно.

• Компетентность — 67%

Лидер должен осознавать, куда идет компания и какие цели нужно достичь.

• Предусмотрительность — 62%

Стратегичность мышления и дальновидность. Важно умение держать руку на пульсе.

• Вдохновение — 58%

Задание должно вдохновлять, а сотруднику нужно это донести.

• Ум — 43%

Речь идет больше не об интеллекте, а о мудрости. О способности взвешивать риски и перспективы бизнеса.

• Справедливость — 40%

Одинаковое отношение к каждому в команде.

• Толерантность — 37%

Способность принимать людей в коллективе такими, какие они есть.

Как специалисту стать во главе команды, а не ее частью?

Слона нужно есть кусочками. Чтобы быть действительно эффективным лидером, нужно пройти нелегкий путь. Сразу нужно понять, каким лидером вы должны быть: осознать свои менеджерские задачи и обязанности, наблюдать за мотивацией команды, четко определить для себя ожидания от вашей работы.

Это сложный период, но вам следует постепенно преодолевать каждую ступеньку и тогда все получится. Адаптация обычно занимает 3-4 месяца. Привыкнув и хорошо зная свою команду, вы уже сможете приступить к стратегическому выстраиванию своей работы — определение глобальной цели.

Еще я думаю, что важно постоянно меняться. Потому что иметь разный стиль менеджмента в разный возраст — это нормально. И проходить разные уровни лидерства тоже. Изменения свидетельствуют о развитии, которое очень важно.

Организации, которые помогают преждевременно родившимся детям, онкобольным, людям с инвалидностью, старикам, детям-сиротам и другим, состоят из людей, которые ежедневно приходят туда на работу. Как сохранить психологическое равновесие, когда каждый день работаешь с горем людей?

PR-директор платформы dobro.ua Татьяна Райкова рассказала о силе командной работы профессионалов, как не выгореть и что делать, чтобы работать в сфере благотворительности годами.

dobro.ua объединяет людей вокруг решения социально важных проблем, с которыми ни один не способен справиться своими силами. Это возможность для каждого: легко и безопасно присоединиться, создать собственную сеть добра, поддержав социальный проект любого направления, или собрать средства на собственную кампанию и спасти жизнь. На платформе можно создать кампанию по поддержке одного из сотен проектов, привлечь друзей, подписчиков в социальных сетях к своей инициативе и поддержать сбор средств.

В dobro.ua выбирают членов команды с помощью резюме, но всегда обращают внимание на опыт и характер человека. Потому что работа в благотворительной организации и некоммерческом секторе очень отличается от работы в бизнесе. Татьяна рассказывает, что найти человека из благотворительного сектора и взять его на работу к себе очень трудно, но научить человека с бизнеса работать в фонде — можно:

— Мы недавно искали еще одного человека на должность пиарщика и выбрали специалиста, который работал в коммерческом агентстве. Но мы полностью смотрели на самого человека: как он говорит, как относится к человеческому горю. Для нас очень важно умение сопереживать, потому что работа, связанная с человеческим горем, эмоционально нагружена. Кандидат должен быть стрессоустойчивым. Смотрим, с каким графиком человек работал на прошлой работе, потому что у нас часто бывает, что задачи выходят за рабочее время.

В фонде смогут работать люди, которые с юмором относятся к жизни, активны и добры. Если работник не имеет личной жизни, хобби или чего-то еще вне работы, то он очень быстро выгорит:

— Если говорить о моем направлении работы, то хорошо, когда у человека был опыт в продажах: он понимает, как работает мозг человека, знает, как говорить и может четко доносить свое мнение. И это обязательно должен быть хороший человек. Я сразу смотрю, как он общается с официантом, например если это встреча не в офисе. Это для меня показатель.

Причины выгорания работников

Есть внутренние и внешние причины выгорания работников некоммерческого сектора. Внешние — это те, которые связаны непосредственно с местом работы. Например, это режим работы, который не контролирует или навязывает руководитель. Важна заработная плата: часто работники неприбыльного сектора работают на нескольких работах или выполняют множество различных обязанностей:

— Также важной причиной является то, что руководитель иногда не может сформулировать точно, что должен делать этот человек. Ведь в благотворительных организациях обычно каждый делает все. А это неправильно. Например, человек, занимающийся пиаром, должен заниматься только пиаром. Ну и еще один фактор — это конфликты на работе. Эмпатические люди не любят, когда кто-то делает что-нибудь в их работе. Поэтому лидеру нужно контролировать, чтобы каждый занимался своим делом, а люди в команде имели гармоничное отношение и дополняли друг друга.

Татьяна Райкова говорит, что работающий в фонде человек должен отсекать ненужную информацию от нужной. Это очень трудно сделать, поэтому за психологическим состоянием работника на месте тоже должен следить руководитель:

— Например, человеку приходит очередной запрос о помощи, которую нужно предоставить, и он начинает плакать. Это нормально плакать и понимать горе людей. Но нужно отсекать рабочие моменты от нерабочих. Поэтому здесь важно: если человек очень сильно вовлекается в рабочий процесс и это его уничтожает как личность, то нужно менять направление работы для этого работника или нагружать его таким образом, чтобы он мог пережить эти эмоции.

Также работники некоммерческого сектора страдают от высокой ответственности. Иногда члены команды считают, что успех сбора средств зависит только от их работы. Но часто работа фонда получает сопротивление государства, поэтому команда не всегда может решить какие-либо законодательные преграды и так далее. Тогда сотрудник очень переживает, ведет себя эмпатически, но он ничего не может поделать: решение проблемы зависит от очень многих факторов.

Как работать в благотворительности и не выгорать

Татьяна Райкова поделилась рекомендациями, которые она применяет в работе. 

Организация работы. Разделение функций очень важно, человек не должен заниматься всем.

Комфортная среда. Например, если человек не смог решить какую-либо проблему, он должен знать, что его поддержит коллектив, что все нормально. Потому что достичь такого результата, когда можно сказать: «Все, все дети с заболеваниями сердца спасены» — невозможно. Но мы можем сказать на стратегической сессии, что наша цель спасти 100 человек и если в результате спасены 99, то это классно. Потому что 99 человек получили шанс на нормальную здоровую жизнь.

Денежная стабильность. Сотрудник должен знать, что завтра он получит ожидаемую заработную плату.

Корректные отношения между сотрудниками. Человек не должен чувствовать, что он единственный делает все. Коллектив должен быть гармонично сформирован, а руководителю на стратегических сессиях нужно проговаривать, кто и что делает.

Жесткий контроль над обесцениванием. Большой проблемой является обесценивание сотрудников друг другом. Это очень распространенная проблема в нашем секторе, с которой нужно бороться.

Понимание своих должностных обязанностей. Человек должен понимать важность своего дела и четкие задачи, которые он должен делать.

Помощь в принятии важных решений. Сотрудники фонда часто принимают тяжелые моральные решения. Например, кому именно помогать сейчас, кому нужно больше внимания. Это очень сложно: бывает, что человек принимает решение, разочаровывается в нем, а руководитель должен подхватить все это и поддержать. Случается, что событие, которое вы готовили для сбора средств, полностью не закрывает сбор. Это нормально, так бывает. Но команда рассказала о проблеме, для которой собирали средства максимально громко, теперь о ней знают еще больше людей.

Контроль рабочего времени. Важно контролировать, чтобы человек не перерабатывал. Каждый работник фонда должен самостоятельно найти это гармоничное состояние. В нашей работе просто невозможно взять и отключиться, потому что какие-то просьбы приходят ночью или в выходные. Здесь нужно находить свои моменты отвлечения. У меня, например, это йога и прогулки. Я себе это нашла. А некоторые люди не могут найти, они крутятся в этом кругу и просто страдают. Поэтому руководитель может иногда спрашивать: «Чем ты будешь заниматься в эти выходные?». Вообще нужно чаще собирать всех на природе, пить вместе чай и так далее. 

— У нас есть традиция по понедельникам: я собираю команду и просто спрашиваю, как их дела. Они уже знают, что я спрашиваю именно о личных делах. И я готова выслушать человека, который просто жалуется на что-нибудь. Это нормально. Иногда у работников нет людей, с которыми можно выговориться, не все ходят к психологу, не все могут поделиться со своими близкими. Работа в некоммерческом секторе очень сближает, моя команда — это моя семья. Потому что между нами иногда поднимаются такие вопросы, которые не проговаривают даже родственники.

О мотивации

Татьяна Райкова считает, что мотивация должна быть у каждого человека своя. Руководитель не должен каждое утро заставлять работника приходить на работу: если у человека нет мотивации приходить на работу, то ему не нужно приходить на работу. Каждый должен найти собственные внутренние ресурсы и ответы на вопросы, которые у него есть. Поэтому лидер может просто подставить плечо, когда это нужно:

— Я работаю уже 8 лет в фонде, а моя команда PR-отдела не менялась 6 лет. Мы уж точно больше, чем просто коллеги. Мы вместе прожили дни рождения, свадьбы, разводы… Мы уже по глазам можем определить, что что-то не так. И тогда я могу спросить коллегу, нужна ли помощь.

— На мотивацию оказывает большое влияние поддержка. Сотрудникам следует говорить, что они все делают правильно, особенно в нашей сфере. Также оказывает большое влияние заработная плата. Если человек хочет пройти какой-нибудь тренинг или обучение, это нужно по возможности организовать. Для нашего сектора часто бесплатное обучение, поэтому директор должен написать письмо и попытаться это получить для сотрудника. Условия работы должны быть безопасными, это нормальный офис и гармоничная среда. Также людей нужно заставлять отдыхать. Мы иногда видим, как человек сильно выгорает и просто говорим: «Ты идешь в отпуск». 

Татьяна рассказывает, что каждый из команды имеет свою интересную историю трудоустройства:

— Наша коллега Юна, которая сейчас работает с корпоративными донорами, собирала деньги вместе с инициативной группой для одного из проектов для dobro.ua. Она потом написала нам письмо с вопросами как у фандрайзера: как средства собираются, куда перечисляются и так далее. Юна имеет свое свадебное агентство, то есть она бизнесвумен. Я пошла с ней на кофе, чтобы познакомиться. И когда я впервые ее увидела, то сразу поняла, что Юна должна работать с нами. Она ничего не знала по работе в фонде, но очень быстро всему научилась. Это просто можно увидеть по человеку: если он заряжен, если он действительно хочет работать — все получится.

Также очень классная история специалистки Иванки, которая просто читала нас в Facebook, мечтала о работе в фонде и все-таки попала к нам. Эти люди, которые у нас есть, это подарок судьбы. Они не просто так с нами. Этот проект просто имеет невероятную энергетику, потому что у нас есть возможность работать с лучшими.

Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит… Беготня за новогодними подарками к нам приходит! Зимние праздники — повод напомнить работникам, насколько компания заботится о них. По исследованию лидера рынка по корпоративным подаркам MОODua, на Новый год обычно 95% компаний делают подарки своим работникам, 60% — партнерам, а 56% — еще и стратегически важным клиентам. Но какие подарки выбрать? CEO MOODua Екатерина Цатурян рассказала, что выбирают компании на Новый год.

1. Подарки, вдохновленные соцсетями

Именно в соцсетях люди активно сохраняют и распространяют идеи: чаще всего это трендовые вещи, стремительно набирающие популярность.

2. Подарки на выбор

«Предоставьте список идей подарков, чтобы получатель мог сам выбрать лучший вариант. Таким образом мы можем позаботиться о том, что подарок точно по душе и выразить свое неравнодушие к их желаниям. Распространенный тренд среди компаний по всему миру — оставлять опцию «отправить средства на благотворительность».

По словам Екатерины, именно из-за этого тренда во многих компаниях практикуют написание вишлистов. 

«Дать выбор — это более заботливый и персонализированный подход».

3. Наборы ингредиентов для приготовления

«Трендом среди компаний есть тематические боксы с ингредиентами, чтобы работники готовили что-то собственноручно — например, глинтвейн или какао».

По исследованию Deloitte, большинство потребителей на Новый год тешат себя покупкой именно напитков (33%) и вкусностей (30%). Даря им готовые продуктовые наборы, компании не только угадывают, что точно понравится работникам, но и облегчают поиск.

Еду и алкоголь либо вкладывают в боксы вместе с другими элементами, либо они становятся полноценным подарком.

4. Органические подарки и экотовары

В 2020 и 2021 году люди стали свидетелями пандемии, которая поразила каждого, и стали чувствовать себя более причастными к глобальным проблемам. Сейчас каждая компания в Европе и США приобщает к подарку вещи ежедневного пользования, которые либо созданы из переработанных материалов, либо разлагаются без ущерба для природы.

5. Персонализированные подарки

Делать подарки с учетом интереса работников давно стало мировым трендом, но украинские компании до сих пор боятся, что это может быть затратно как по времени, так и по бюджету. Но это миф. СЕО MOODua Екатерина Цатурян поделилась советами:

«Во-первых, включите в подарок индивидуальное поздравление, в котором обратитесь к получателю на имя и напишите сообщение об индивидуальном вкладе в успех компании за прошлый год. К приветствию можно записать видео.

Во-вторых, подойдите внимательнее к созданию мерчей. Вместо логотипа на кепке можно изобразить ваши локальные шутки, ценности компании, напечатать фотографии с корпоративов и так далее. Такой подход рассматривается как более «теплый».

Персонализированный подход считают ключевым в подарках 85% работников — свидетельствует исследование Inviqa.

6. Подарки животным

«Интересным тренд-инсайтом стало то, что 50% респондентов исследования Deloitte собираются на праздники дарить гостинцы своим домашним питомцам. Этот тренд подхватили и компании.

Даря что-то связанное с животными бренд демонстрирует внимание и персонализированный подход к своему работнику — так вы заботитесь о том, чем они дорожат.

7. Нетипичный мерч

На мерче необязательно должен быть только логотип. Это может быть принт в фирменных цветах, ценности компании, инфографика или шутки. Обычно сотрудники знают, что полностью брендированный подарок — это маркетинг, поэтому их сложно удивить, подарив чашку или футболку с логотипом.

Брендирование подарков является важной составляющей корпоративной культуры: благодаря этому работники чувствуют себя более вовлеченными в «семью» бренда.

Как облегчить поиск подарков?

Многим компаниям (Jooble, Pandadoc, Terrasoft, Readdle) уже помогает маркетплейс корпоративных подарков MOODua. Это как Google в сфере корпоративных подарков.

«Мы знаем, с какими проблемами сталкиваются наши клиенты: придумывать идеи в рамках бюджета, готовить макеты, бесконечно спорить с типографиями, собирать подарки в кучу, а потом доставлять. Мы забираем все эти процессы на себя, а клиентам оставляем только увлеченные реакции от получателей».

Кстати говоря! Для всех читателей Jooble есть подарок — его можно получить, заказав по промокоду #JoobleMOOD.

За каждым результатом компании ОККО стоят ежедневные достижения сотрудников команды. Это более 10 тысяч сотрудников, работающих на 400+ АЗК, 10 нефтебазах, офисах по всей Украине и других подразделениях. Руководитель отдела подбора и оценки персонала компании ОККО Елена Станкевич рассказала нам о важности общих ценностей, работе рекрутеров и корпоративной культуре.

ОККО — одна из крупнейших в Украине сетей автозаправочных комплексов, занимающаяся продажей, хранением, транспортировкой нефтепродуктов и реализацией товаров через магазины на АЗК. Также в структуре компании действует крупнейшая сеть заведений питания в пути – 400+ кафе и 30 ресторанов A la minute, Pasta mia и Meiwei.

Ценности или компетенции

Ввиду такого разнообразия направлений бизнеса подходы к подбору работников отличаются. К примеру, когда ищут работников в офис, то обращают больше внимания на опыт. Впрочем, есть вакансии, на которые активно рассматривают студентов, поэтому ОККО сотрудничает с разными учебными заведениями по всей Украине, а кандидаты без опыта тоже имеют возможность получить работу в компании. При поиске сотрудников в ОККО прежде всего обращают внимание, совпадают ли ценности кандидата с имеющимися в компании. Ведь общие ценности помогают работнику лучше реализовать себя в работе, а компании — построить эффективный бизнес с его помощью.

Но в рекрутинге нет понятия «хороший человек», важно соответствие кандидата профилю должности. Здесь главное понимать: работник, даже соответствуя ценностям компании, будет эффективным и успешным в своей должности, когда будет выполнять работу, к которой имеет склонность, интерес и набор необходимых компетенций. И задачей рекрутера и руководителя является оценить, насколько кандидат отвечает требованиям конкретной позиции.

«Например, во время одного из собеседований я увидела, что кандидат имеет достаточный уровень компетенций и личных качеств для того, чтобы претендовать на должность эксперта по подбору персонала, а она подавалась на совсем другую позицию, где ее уровень необходимых технических знаний и навыков оказался недостаточным. Я предложила ей альтернативу, и она согласилась! Пока работает в команде рекрутинга», — рассказывает Елена Станкевич.

Характеристики, на которые в первую очередь обращают внимание рекрутеры ОККО при отборе

Елена Станкевич рассказала, что в ОККО обращают внимание во время собеседования на критерии, которые могут раскрыть потенциал кандидата:

1. Открытость к новому и поддержка изменений

В современном мире важно быстро адаптироваться к изменениям, видеть в них возможности, а не проблемы. Также нужно быстро учиться новому в постоянно меняющихся обстоятельствах. Такие люди есть и будут эффективными.

2. Ответственное отношение к задачам и настойчивость при достижении результата

Можно чего-то не знать, не иметь определенного опыта, но важно понимать, где это найти или у кого узнать, чтобы выполнить свою задачу как можно лучше и сделать это самостоятельно, не пытаясь переложить на кого-то ответственность.

3. Оптимистическое отношение к жизни

Это тоже о возможностях, но больше об умении управлять своими эмоциями и с позитивом развиваться, идти дальше, несмотря на трудности.

4. Проявление человечности, внимательности к нуждам других и готовность помочь

Командность есть стилем нашей жизни, поэтому готовность слушать и слышать, помогать друг другу — это основа для работы в ОККО.

Инструменты и каналы подбора персонала в ОККО

«Мы используем самые разные каналы поиска кандидатов, нам постоянно нужно привлекать новых работников. С одной стороны, потому, что ситуация на рынке труда пока очень сложная:

• демографические факторы;
• миграция украинцев за границу;
• низкая привлекательность для кандидатов рабочих профессий;
• высокая конкуренция за каждого работника.

С другой стороны, наша компания постоянно развивается: открываются новые АЗК, запускаются новые проекты и направления бизнеса. Конечно, мы сотрудничаем со всеми крупнейшими job-сайтами Украины, размещаем вакансии на нашем сайте и официальных городских сайтах, распространяем информацию через партнеров, внутренние каналы информирования ВУЗов, используем и расклейки объявлений, аудиоролики на остановках, рекламу на билбордах, информацию о вакансиях размещаем на АЗК и в ресторанах, работаем с реферальной программой «Приведи друга». Также мы активно используем социальные сети — размещаем вакансии, запускаем таргетированную рекламу, распространяем информацию с помощью амбассадоров, развиваем наше рекрутинговое сообщество в социальных сетях «Достойная работа в Украине». Мы видим положительный эффект и будем двигаться в направлении использования социальных сетей для решения рекрутинговых задач и дальше», — рассказывает Елена Станкевич.

В компании ОККО процесс рекрутинга автоматизирован. Это значительно облегчает работу, ведь рекрутеры ежедневно получают более 100 звонков. Также для найма используют голосовой бот, специально разработанный IT-специалистами для сети.

«Наш бот задает несколько вопросов, когда общается с кандидатом, распознает информацию и записывает в систему long list. После этого рекрутеры выходят на связь с кандидатами. Это очень ускоряет работу».

Советы рекрутерам по проведению собеседования

По собственному опыту Елена Станкевич делится несколькими советами для рекрутеров:

1. «Продавать» компанию (рассказывать о преимуществах работы в компании) кандидатам (даже тем, кто сейчас не подходит)

Рекрутер является главным представителем компании, а каждый кандидат после собеседования/взаимодействия несет в массы информацию о бренде компании как работодателя. И какая эта информация, со знаком «+» или «-», зависит от рекрутера.

2. Оценивать, какие у кандидата есть сильные стороны, зоны развития и предлагать возможности

Если человек не отвечает требованиям должности, на которую претендует сейчас, может подойти на другую. Это важно увидеть и предложить.

3. Быть откровенным и искренним

Это позволит раскрыться кандидату также, ведь он находится в стрессовой ситуации.

4. Не бояться переспрашивать, уточнять информацию у кандидата, если что-то непонятно

Иногда кандидаты часто используют очень много англоязычных слов, аббревиатуры, техническую лексику даже в случаях, когда позиция/ситуация этого не требует. Наверное, кажется, что чем больше знаешь и используешь эти слова, тем лучше. Если во время рассказа кандидата у вас остались вопросы, советую все переспрашивать и уточнять. Лучше спросить и сделать правильный вывод, чем засмущаться. 

Как мотивировать работников развиваться в своей сфере

Елена Станкевич рассказывает, что обычно работники самостоятельно ищут возможности для развития, если это их стиль жизни, если они чувствуют себя на своем месте в компании и команде, имеют профессиональные амбиции.

Впрочем, немаловажным фактором является наличие у компании условий для развития. К примеру, в ОККО есть «Карьерный лифт». Цель программы —  помочь амбициозным операторам, стремящимся стать руководителями АЗК, реализовать свои возможности. Отобранные кандидаты проходят 3-месячную управленческую подготовку: получают необходимые знания и навыки эффективного менеджера в формате курсов, тренингов, наставничества. Финалисты программы входят в кадровый резерв и могут занять руководящие должности. На сегодняшний день уже более 187 резервистов назначили на управленческую должность.

«Я работаю в ОККО более 10 лет. И самые успешные кейсы найма для меня — когда в офисе встречаю работников, которых я нанимала уже очень давно. Работники идут в декрет, возвращаются к работе, получают повышение, запускают новые проекты — развиваются на твоих глазах. И очень мотивирует осознание того, что ты помогаешь людям найти свое место и быть счастливым в деятельности. В этом большая миссия и сила нашей профессии».

Когда две компании сливаются в общий проект, то именно от HR-специалистов зависят адаптационные процессы команды. Это сохранение сотрудников, распределения обязанностей в новой команде и снижение уровня стресса из-за изменений.

HR-специалист Зоя Храпаль пережила этот процесс на собственном опыте. Она работала в убыточном проекте, который в конце концов поглотила другая компания. Зоя рассказала Jooble, как им удалось сохранить большинство членов команды и какие ошибки допустили.

Сам процесс слияния длился около месяца. Четыре десятка работников были растеряны и никто не понимал, что будет происходить дальше. Что же должен сделать HR-специалист при слиянии проектов?

Этап 1. Наладить контакт с новым менеджментом

Первое, что должен сделать HR в такой ситуации — собрать всю возможную информацию и определиться с тем, как подавать само событие команде. Для этого Зоя Храпаль добавила новых менеджеров в Slack и Telegram, чтобы оперативно с ними взаимодействовать.

«Должна быть ежедневная тесная коммуникация между HR-специалистом и менеджментом. Ведь новое руководство не знает многих нюансов, которые есть в команде. Например, в моем проекте были два человека, которые имели серьезный личный конфликт. Руководство намеревалось объединить их в одном проекте, чтобы один человек руководил другим. Когда я сообщила о конфликте, сотрудников закрепили за разными проектами, чтобы они вообще не пересекались», — рассказывает Зоя.

Именно HR знает, кому и что обещало предыдущее руководство, какой человек выгорел, а кто давно просит повышения. Эту информацию должен знать новый СЕО, поэтому контакт с HR просто необходим.

Также HR-менеджеру нужно получить информацию о том, что дальше будет происходить в команде: будет ли сокращение штата, как изменятся условия работы и дополнительные возможности, где будет новый офис и так далее.   

Этап 2. Объяснить команде, что происходит

HR-специалисту важно объяснить каждому сотруднику, что его ждет. А еще зафиксировать все договоренности: например, если человеку обещали повышение в должности или зарплате, эта информация должна перейти в новую компанию. Если человек не получает обещанного, он теряет мотивацию.

Если руководство проводит индивидуальные встречи с отдельными членами команды, нужно заранее продумать, с помощью которых формулировок будет происходить разговор. Вернувшись в коллектив, каждый член команды будет обсуждать услышанное с другими. Если там будет малейшее отличие: одному сказали так, а другому — иначе, то возникнет непонимание. Нужно объяснить команде, что новое руководство может задавать много вопросов.

«Некоторые сотрудники пугались:«Почему мой новый начальник спрашивает у меня, чем я занимаюсь?». На самом деле руководство хотело понять, что происходит в команде, а не проверять что-то. Это нужно четко прокоммуницировать», — говорит эксперт.

Также важно узнать о возможных увольнениях и честно об этом сообщить. В проекте Зои Храпаль сначала никаких изменений не планировали, поэтому сотрудникам отвечали, что никого увольнять не будут. Но при слиянии команд оказалось, что определенные должности дублируются, поэтому сокращение состоялись. От разногласия обещаний с реальностью руководство получило много негатива.

Этап 3. Познакомить сотрудников с руководителями

Каждый сотрудник должен как можно скорее познакомиться со своим новым руководителем лично. Инициатором должен выступить руководитель, а HR должен подтолкнуть его к этому.

«У нас было несколько историй, когда новый руководитель слишком поздно начал коммуникацию со своей командой. Через некоторое время я поинтересовалась у сотрудников, удается ли им найти общий язык с руководителем. Они ответили, что с ним еще не общались. Такие истории приводили к недоразумениям: например, когда работнику нужно было взять выходной или отпуск, а он стеснялся обратиться к новому руководителю, ведь они еще не знакомы».

В общем слияния компаний напоминает онбординг: нужно не только познакомить всех с руководством, а создать рабочие места каждого сотрудника, их профили, добавить в CRM и тому подобное. Все происходит точно так же, как при принятии нового работника в компанию.

Этап 4. Наладить атмосферу в команде

«Когда команда переходит в новую компанию, каждый начинает думать о себе: что будет с его рабочим местом, не останется ли он без работы, получит повышение зарплаты, которое ему обещали и тому подобное. То есть команда перестает быть единым целым», — объясняет Зоя.

Члены ее проекта приняли новости по-разному. Те, которые были в общем лояльными, то легко приняли изменения. Те же, кто и раньше были чем-то недовольны, чувствовали негатив и в дальнейшем.

«Когда команда в стрессе, токсичные люди еще больше активизируются и начинают выражать свое недовольство открыто и громко. Напряжение повышается, оно распространяется на всю команду. Как только мы сообщили о слиянии компаний, часть людей сразу пошла искать работу. Вероятно, они думали об этом раньше, а изменения в компании помогли им принять это решение».

Было важно понять, все ли смогут адаптироваться, ведь в двух разных компаний — разные ценности. Например, в проекте, в котором работала Зоя, команда была настроена на то, чтобы продуктивно и много работать для достижения целей. Коллектив состоял из волевых и сильных людей, готовых отстаивать свои интересы. Такая команда тяжело принимает изменения. А в другой компании была более мягкая атмосфера и гибкий коллектив, где с позитивом относятся к любым изменениям. Там была легкость в принятии решений, мягкость в коммуникациях, а дискуссии всегда проходили легко. Эти две команды было трудно объединить. 

«Мы оборудовали для сотрудников максимально удобные рабочие места, подобрали мебель, которую им хотелось и интересовались, что еще сделать, чтобы каждому человеку нравилось здесь работать», — рассказывает эксперт. 

Этап 5. Помочь всем адаптироваться

При слиянии двух компаний появляются функции и должности, которые дублируют друг друга. Задача HR-специалиста — помочь каждому члену команды определить свои полномочия и найти должность, на которой он будет полезен.

Для некоторых интеграция в новую компанию может означать уменьшение их полномочий, а для кого-то — наоборот расширения. Надо помочь работникам это пережить и адаптироваться к новым обстоятельствам.

«Представим, что в объединенной команде оказалось два контент-менеджера. А HR знает, что один из специалистов прошел курсы тестировщика и не против сменить направление деятельности. Эта информация поможет не увольнять человека, а поможет ему войти в новую команду в новой роли», — говорит Зоя.

Этап 6. Провести тимбилдинг

Из-за карантина члены команд знакомились друг с другом в формате онлайн. Глобальных встреч провели три: команда ставила вопросы менеджменту и смогла получить ответы на все, что ее беспокоило. 

«Лучше всего провести общую встречу, причем сделать ее неформальной. Формальные собрания не помогут эффективно познакомиться и разрядить атмосферу. Стоит привлечь тренеров, которые смогут грамотно провести тимбилдинги. Можно сделать их отдельно для разных команд: например, для тестировщиков, разработчиков, маркетологов», — рассказывает Зоя Храпаль.

Эксперт советует провести такую ​​поездку через 3-4 месяца после слияния команд, когда все, кто был настроен уйти, уже нашли новую работу и уволились. В команде Зои такое событие провели через 8 месяцев после слияния. Всех привезли в Египет на 10 дней, где команда не просто отдыхала, а работала удаленно и проводила живые встречи:

«Сколько мы не собирали команду в офисе, в какие настольные игры не играли, особой сплоченности не было. А с Дахаба они вернулись целостной командой. На самом деле можно проводить такие встречи в Карпатах — важно не само место, а формат».

Сейчас после слияния компаний прошел год. Проект стал прибыльным, обе команды успешно адаптировались. И роль HR-специалиста здесь была существенная.