Місяць: Серпень 2021

Категорії
Кар'єрний розвиток

Як зробити успішну кар’єру в рекрутингу

Рекрутмент — захоплююча професія, що дозволяє щодня спілкуватися з великою кількістю представників різних професій. Підготовка перед інтерв’ю до кожної нової вакансії — це маленький учбовий курс, який неминуче тягне за собою первинне занурення в дисципліну. Та все ж, як зробити успішну кар’єру в рекрутингу?

Експерт:

Марина Запольська, генеральний менеджер Talentgrator

У Марини більше 17 років досвіду у сфері рекрутинга з фокусом на IT і fintech. 

In-house рекрутер або робота в агенції

В обох випадках є свої нюанси і особливості. Для початку кар’єри хороші обидва варіанти. У агентстві, окрім роботи з кандидатом, ви навчитеся працювати з клієнтом: правильно формувати вимоги до вакансії, отримувати розгорнутий зворотний зв’язок. Як правило, хороші агенції дорожать своєю репутацією, тому роблять свої послуги на вищому рівні, пропонують гарне навчання для новачків. Для початкового фахівця — це хороша можливість попрацювати з різними вакансіями, компаніями та індустріями. Якщо ж починати кар’єру як in-house рекрутер, то у вас буде більше можливостей глибше зануритися в конкретну індустрію (наприклад, якщо ви ставите завданням розвиватися в IT- рекрутингу – продуктова компанія це прекрасна можливість). Є думка, що на запити від рекрутерів компанії кандидати відгукуються більш охоче, ніж на запити агентств, але справа тут швидше в рівні экспертности рекрутера, а не в тому, звідки він.

З чого розпочинати рекрутеру з нульовим досвідом роботи? 

Рекрутмент є частиною HR-циклу компанії, є думка, що хорошими рекрутерами стають люди з HR. А на практиці бувають випадки: я починав/ла в компанії працювати, як офіс-менеджер, але потім мені сказали займатися підбором. 

Ну що ж, рекрутмент, звичайно, не rocket science, але початок цієї професійної діяльності все ж таки слід розпочати з навчання. І якщо вам не пощастило відразу прийти помічником або стажером в команду до професіоналів, то варто пройти спеціальні курси. Їх зараз багато і можна знайти у сфері IT-рекрутменту, і на executive search, а також з нахилом на пошук в якихось конкретних сферах. Більшість курсів проводяться онлайн, що робить їх доступними з точки зору часу і зручності.

Обираючи школу для навчання, зверніть увагу на наступне:

  • Викладач або лектор. Найголовніший критерій вибору учбових курсів. Якщо по цьому пункту все зійшлося, то інші вже вторинні. Скільки років людина в професії, в яких успішних, відомих і не дуже компаніях працювала. Зайдіть на особисту сторінку викладача в соціальних мережах, знайдіть його коментарі і публікації в пресі і на інформаційних порталах. Зверніть увагу на його погляди і манеру спілкування. І якщо усе це відгукується вам — сміливо записуйтеся. 
  • Зміст курсу. Як правило, програми більшості курсів дуже схожі. Є такі, де роблять більший нахил на техніку проведення інтерв’ю або на опис і розуміння процесу загалом.  Я б спершу рекомендувала другий варіант. Спершу важливо зрозуміти, з чого складається процес, які важливі етапи є, як описуються вакансії, як визначати джерело пошуку кандидата, як ведеться робота з кандидатом. Особливо цінні курси по рекрутменту в мережі LinkedIn – як одній з найпопулярніших каналів пошуку серед рекрутерів і кандидатів.По цій темі рекомендую матеріали Ольги Сильверман. Мені подобаються курси, що проводить LABA. 
  • Тривалість відкритого доступу до учбових матеріалів. Як довго забезпечує курс доступ до учбових матеріалів: тривало або безстрокового.
  • Зворотній зв’язок з викладачем. Прекрасна опція, для початкового фахівця допоможе безпосередньо поставити свої питання експертові. Найчастіше представлена закритим чатом в Telegram або в іншому месенджері. 

Наявність сертифікату і рейтинг серед кандидатів. Це буде також важливим, для початківців, оскільки їх важливо продемонструвати майбутньому працедавцеві.

Після закінчення курсів, можна подаватися на позицію junior recruiter в компанію або агенцію, чия область діяльності вам цікава. Знайти такі вакансії можна, наприклад, в соц мережах. Добре, якщо в спеціальних групах в Facebook (наприклад, ВАКАНСІЇ&РЕЗЮМЕ, Job for recruiters) або LinkedIn вас порадить хтось з колег або інших користувачів. Якщо таких немає — напишіть пост про себе самі. 

На тему рекрутенгу є хороші блоги, є фахівці на будь-який смак. Рекомендую Kira Kuzmenko, Vika Prydatko, по тенденціях добре пише Олена Володимирська, огляди по фахівцям різних професій цікаво робить MC.today, а про тенденції в ресерчингу — читайте незрівнянну Irina Shamaeva.

Які якості і навички важливі для рекрутера, щоб досягти успіху?

Для успішного розвитку в цій професії важлива навичка швидко “схоплювати” нову інформацію і виділяти з неї головну суть. Інакше, як можна працювати одночасно з вакансією математика, гейм-дизайнера, системного аналітика і наприклад, Java розробника? Як мінімум, треба розібратися у вимогах: що повинні вміти робити ці люди, які завдання вирішувати і якими компетенціями володіти.

Також великим помічником в цьому питанні буде природна емпатія (чи розвинений емоційний інтелект). Важливо розуміти, що ви працюєте з дуже тонкою матерією — самооцінкою кандидата. Навіть найбільш впевнені кандидати стають в процесі інтерв’ю уразливими, тому що ви ставите під сумнів їх компетенції. Ви їх перевіряєте. Особливо це важливо враховувати, коли працюєте з кандидатами, що в активному пошуку або в пошуку давно і починають зневірятися. Пам’ятайте, що наша професія — не вершити долі, а знаходити таланти, які здатні вирішувати завдання нашого працедавця або клієнта.

Націленість на результат. Що не говори — рекрутмент не про процес, а про достягнення. Тому, якщо задоволення від досягнутого результату — те, до чого ви прагнете — професія рекрутера цілком може вам підійти.

Обробка заперечень. Це серйозна частина роботи, і здорово, якщо фахівець володіє цією навичкою. Краща техніка із цього приводу запозичена з продажів. Навичка, якій, до речі можна і треба вчитися. Нам допомагає коли кандидат говорить: “Хочу подумати”, я відповідаю “Добре, але скажіть, про що саме думатимете” — мені важливо зрозуміти, в чому ви сумніваєтеся, можливо я не донесла інформацію або не змогла зрозуміти, що саме шукає кандидат. 

Головне завдання — показати власну экспертність кандидату (не у галузі професійних знань вакансії), а саме як фахівця з найму. Дозволити кандидатові розкрити свої кращі сторони, точно сформулювати очікування від нової роботи, зрозуміти його мотивацію, давати розгорнутий зворотний зв’язок та інформувати про статус процесу. 

Поради з оформлення вакансії

Матеріалів по оформленню вакансії зараз досить багато і вони часто публікуються на різних ресурсах. Моя порада — позбавтеся від зайвого сторітеллинга. У соціальних мережах це дуже гарно, але не завжди вирішує задачу зацікавити кандидата. Свої здібності до художнього тексту можна застосувати в інших жанрах. Добре написана вакансія — та, де чітко зрозуміло, чим і на яких умовах належить займатися кандидатові, які у нього є можливості в цій компанії.

Рекрутери й HR відмічають, що конверсія відповідей на вакансії, як в соціальних мережах, так і на сайтах пошуку роботи, стає все менше або ж представлена нерелевантними відгуками. Тому майстерність рекрутера полягає в тому, щоб знайти кандидата самостійно і правильно звернутися до нього. Оформлення вакансії можна залишити у форматі стандартного job brief, а ось основну увагу приділити вашому першому зверненню до кандидатів. Важливо розуміти, що у фахівців, затребуваних на ринку, таких звернень може бути декілька в день. Ми закликаємо поважати час кандидатів і уникати заграючих або некоректних по сенсу звернень. Ви маєте бути ввічливі, лаконічні і з вашого повідомлення має бути чітко зрозуміло, в чому головна суть вашого звернення. Багато роздумів на тему звернень до кандидатів на Ви або Ти. Моя думка, що якщо офіційна мова вашого звернення має на увазі звернення на Ви, краще його і використовувати.

Як притягнути незацікавленого кандидата? 

Важливо розрізняти незацікавленого і того, хто не бачить цінність вашої пропозиції. 

З першим (він нещодавно узяв новий проект, перейшов в нову компанію, вивчає новий стек, переїхав в інше місто) — треба просто залишатися в контактах і підтримувати зв’язок (поздоровлення зі святами, день народження або коментарі до його постів, наприклад). Не плутаючи зацікавленість з нав’язливістю і переслідуванням 🙂

Другому типу кандидатів — важливо донести цінність вашої пропозиції. 

Для цього досконало вивчить її самі і тільки після цього виходьте на кандидата. 

Зрозуміти, що цікаво кандидатові досить просто: ознайомтеся з його коментарями, що він лайкає, які статті або теми репостить. Навичка залучення кандидатів/клієнтів добре відпрацьовується на курсах активних продажів. Якщо проходити курси доки немає можливості, читайте матеріал на цю тему. Ми глибоко поважаємо і застосовуємо на практиці методи, описані Радмило Лукичем.

Що робити в кризових ситуаціях: агресивний кандидат. Як залишатися профі? 

Те саме, що робить кожен з нас, зіткнувшись з агресією чи хамством в звичайному житті. Зберігати спокій і обирати відповідну ситуації стратегію роботи з конфліктом: ухилення, компроміс і співпраця. Я б не сказала, що ми часто стикаємося з відвертою агресією, швидше з хамством або неадекватною поведінкою (нав’язливість, довгі обгрунтування, чому потрібна робота або незгода із зворотним зв’язком від менеджера). 

Якщо ваше звернення до кандидата написане грамотно, і ви не назвали Петра Михайлом, але навіть в цьому випадку, можна вибачитися. Ми перевіряли:). Або не написали Php-шнику на вакансію React і навіть в цьому випадку можна вибачитися і чесно сказати, що переплутали. Або ж якщо ви чітко виклали чому звертаєтесь саме до цього кандидата, пояснили цінність вашої пропозиції — ви отримаєте таку ж адекватну відповідь.

Як спілкуватися початківцеві з досвідченими кандидатами СЕО/СТО/СМО?

Починаючому спеціалісту не потрібно з ними спілкуватися. Для того, щоб успішно розвиватися у будь-якій професії, важливо стати в ній експертом. Що рідко відбувається на початку шляху. Рекрутер-початківець може виступити в ролі ресечера при роботі з такою вакансією, допомогти знайти компанії фахівців і знайти інформацію про кандидатів в тих самих ЗМІ чи соціальних мережах. Але спілкування у рамках залучення таких кандидатів на роботу краще доки залишити професіоналам.

Вставши на шлях розвитку себе в професії рекрутера, на мій погляд, важливо розуміти, що в кожній людині є свій талант і покликання, просто дуже важливо до нього дістатися, іноді і сам претендент не розуміє своєї унікальності. 

Роль рекрутера в цьому питанні неоцінима. По-справжньому стати експертом можна тоді, коли вчишся бачити в кожній людині унікальність, не штампувати однакових людей в команді, розуміти, чому важливо підбирати завжди на рівень вище за керівника або іншого наймаючого менеджера. 

Ваше головне завдання — це не лише проведення по заявлених компетенціях і вимогах до вакансії, але повне усвідомлення потреби бізнесу в цілому та визначення, яке бізнес-завдання вам допоможе вирішити той і або інший претендент.

Шукати співробітників на Jooble

Категорії
Експертна думка

72% українців готові звільнитись з роботи, якщо заробітна плата не буде підвищуватись — опитування Jooble

Очікування опитаних українських працівників щодо заробітної плати: як давно її підвищували,  чи задоволені вони її рівнем та мотивація до підвищення зарплати — в результатах опитування пошукачів, проведеного сайтом із пошуку роботи Jooble.

Галузі, рівні спеціалістів та ситуація з підвищеннями заробітних плат

В ході опитування, проведеного Jooble, були проанкетовані спеціалісти з різних галузей, таких як: виробництво, освіта, державний сектор, медична сфера, будівництво, IT, готельно-ресторанна галузь, аграрний сектор, логістика та інші.

62.5% опитаних спеціалістів мають 7+ років професійного досвіду, 22.7% — 3+ років досвіду та 14.8% із досвідом до 3 років.

Згідно з опитуванням Jooble, більша частина респондентів, а саме 42.4%, відповіли, що досить давно не отримували підвищення заробітної плати, у той час, як 23.9% опитаних навіть не пам’ятають, коли їхня зарплата підвищувалась. 21.7% отримали підвищення заробітної плати нещодавно та 12% опитаних — при переході на нове місце роботи.

Задоволеність рівнем заробітної плати та плани щодо її підвищення

74.1% опитаних Jooble спеціалістів зазначили, що незадоволені рівнем своєї заробітної плати, частина з них зазначила, що поки не бачить шляху підвищення заробітної плати. В той же час 23.6% відповіли, що їм вистачає їхньої зарплати, але хотілося б краще. Повністю задоволені своєю заробітною платою тільки 2.3% спеціалістів.

На питання щодо того чи планують пошукачі у найближчі пів року просити своїх роботодавців про підвищення заробітної плати, більша частина респондентів — 53.6%  — відповіли, що мають такі плани. Їх мотивує просити про підвищення зарплати (за порядком спадання): інфляція, підвищення середньої заробітної плати по ринку, підняття власної кваліфікації та тривалий час роботи на одному місці.

Щоб підняти собі заробітну плату більшість опитаних спеціалістів — 34.3%  — обрала б знайти нове місце роботи з вищою заробітною платою (без розмови з нинішнім роботодавцем про підвищення), а 33.2% вважали б за краще знайти нове місце роботи з вищою заробітною платою та потім поговорити з нинішнім роботодавцем про підвищення. 32.5% опитаних були б готові попросити підвищення заробітної плати у нинішнього роботодавця та бути готовими до можливої відмови та звільнення.

Готовність до звільнення через заробітну плату

72.6% українських спеціалістів готові звільнитись, якщо заробітну плату не підвищать, а 27.4% опитаних до цього не готові. 

Якщо говорити про те, яким відсотком підвищення заробітної плати опитані були б задоволені, то думки розділились та більшість —  52.7% — фахівців були б задоволені підвищенням на 40%+. Наступною найбільш розповсюдженою відповіддю — у 33.6% випадків — стало задоволення підвищенням заробітної плати на 20-30%. 12.6% респондентів відповіли, що 10-20% їм було б достатньо, а підвищенням до 10% були б задоволені всього 1.1% опитаних.

Згідно з опитуванням Jooble, більша частина респондентів, а саме 63.8%, не була б задоволена нематеріальним заохоченням (оплата компанією навчання, оплачувана путівка на відпочинок, інші можливості заохочення) замість матеріального підвищення, а 36.2% спеціалістів це б влаштувало.

27.4% опитаних не готові звільнитись з поточного місця роботи, якщо заробітна плата не буде підвищуватись. У 35.1% випадків людей мотивує не просити про підвищення заробітної плати страх втрати роботи. Іншими розповсюдженими причинами, які вони зазначили під час опитування Jooble, були невеликий час роботи на поточному місці, попередні домовленості з роботодавцем, робота в бюджетній сфері та відсутність віри в те, що підвищення заробітної плати може дійсно відбутись. Навіть якщо обставини зміняться (збільшиться стаж роботи, відбудеться підвищення кваліфікації, підвищиться середня заробітна плата по ринку, тощо), 54.8% з опитаних українців все одно не будуть просити роботодавця про підвищення заробітної плати. Змінили б своє рішення та попросили б про підвищення 45.2%.

Опитування проведене аналітиками Jooble на основі анкетування 872 українських пошукачів у період з 18 червня по 5 серпня 2021 року.  Анкетування було анонімним та складалося з 12 питань із запропонованими варіантами відповідей та можливістю написати власний варіант у деяких запитаннях для того, щоб розширити межі відповідей та дати респонденту можливість виразити свою точку зору. Опитування не проводилось в АР Крим та на непідконтрольній українській владі частині Донецької та Луганської областей. Були опитані респонденти віком від 18 років. Статистична похибка вибірки не перевищує 4%.

Довідка про Jooble

Jooble — це один із найбільших сайтів для пошуку роботи в Україні та світі, що входить в топ-3 найпопулярніших ресурсів з працевлаштування. Сьогодні за допомогою Jooble люди знаходять роботу в 71 країні світу.

Шукати роботу на Jooble

Категорії
Для роботодавців

Кожен п’ятий приходить в компанію за порадою друга: як працює реферальна програма

Реферальна програма допомагає залучати в компанію високопрофесійних  спеціалістів та швидко закривати вакансії, але це не єдина її перевага. Якщо співробітники активно рекомендують свою компанію друзям – це показник, що у вас все добре з атмосферою, корпоративною культурою та настроями команди.В цьому переконана Анна Халімон, Head of Global Recruitment в Ciklum. Реферальна програма в Ciklum працює вже понад семи років. У компанії 3600 фахівців та близько 600 вакансій, і зараз це одне з ключових джерел для пошуку нових спеціалістів. Jooble розпитав, як у Ciklum працює реферальна програма та дізнався 7 порад, як її правильно організувати. 

Експерт:

Анна Халімон, Head of Global Recruitment в Ciklum

  1. Умови реферальної програми мають бути перед очима 

Деякі компанії прописують умови реферальної програми, розсилають їх листом на всіх працівників і… більше не нагадують про неї колегам. Це – найпростіший шлях, щоб відправити чудову ідею в забуття. Інформація про реферальну програму та її умови мають бути у швидкому доступі, впевнена Анна Халімон. «Найкраще – створити для цього окремий портал, щоб кожен працівник міг швидко знайти потрібну інформацію, – говорить вона. – Ніхто не буде шукати в пошті лист, який приходив півроку тому. І лише невеликий відсоток працівників готові звертатися для цього до HR-спеціаліста. Тож найкраще, щоб будь-хто з команди міг знайти умови реферальної програми у два кліки мишкою». Проте додаткові систематичні нагадування у вигляді розсилок та постів точно будуть не зайвими. До того ж правила мають бути чітко прописані та подані в такій формі, щоб інформація легко сприймалася і була зрозумілою. Найкраще – візуалізувати її. 

  1. Чітко пропишіть, в який момент виплачується винагорода

Є кілька варіантів, до якої події варто прив’язати виплату бонусу за рекомендацію: старт у компанії, факт найму чи успішне проходження випробувального терміну.  У Ciklum дотримуються першого підходу.

«Ми помітили, що ті люди, які прийшли за рекомендацією друзів та знайомих, з великою ймовірністю успішно пройдуть випробувальний термін. Найчастіше це люди, які підходять нам не тільки за технічними, а й по персональними якостями. Адже коли друг рекомендує друга, він вже знає, яка у нас атмосфера в компанії та які вимоги, тому радить таких людей, які підійдуть, – пояснює Анна, – Тому, якщо є така можливість – краще не змушувати колег кілька місяців чекати на свій бонус». Це зручно: людині не потрібно відстежувати, чи пройшов випробувальний термін той, кого він порекомендував. А чим простіша процедура – тим більш охоче співробітники користуються реферальною програмою.

     3. Заохочуйте грошовим бонусом

Умови реферальної програми можуть бути якими завгодно: хтось заохочує працівників премією у розмірі якогось відсотку від зарплати, хтось – дарує сертифікат на спортивні заняття, курси англійської або послуги авіакомпанії. У Ciklum прийшли до висновку, що найкраще працює саме фіксована грошова винагорода. Зазвичай, бонус за успішну рекомендацію починається від $300-500 та зростає залежно від складності вакансії.

«Це – основа нашої реферальної програми. Також можна посилювати ефект подарунками, але найбільше працівників мотивує саме грошова премія, яку можна витратити як завгодно», – говорить Анна Халімон.

    4. За топові вакансії платіть більше Рівень бонусів у Ciklum відрізняється в залежності від категорії спеціаліста, який прийшов на роботу за рекомендацією. Зазвичай за розробника рівня senior заплатять більше, ніж за middle, адже на таких працівників найбільший попит на ринку. «А якщо у нас є велика потреба у певних спеціалістах, і вони потрібні терміново, робимо “акційні” пропозиції на певний період і можемо заплатити більше саме за певні вакансії», – говорить Анна. 

     5. Робіть розсилки свіжих вакансій У Ciklum раз на тиждень роблять розсилку для колег з описом вакансій. Так спеціалісти можуть пригадати друзів, які підійдуть під ці вакансії. «Інколи робимо тематичні добірки вакансій по певних технологіях, – говорить Анна Халімон. – Так нашим колегам зручніше орієнтуватися, кого вони можуть порадити зі своїх друзів. І одночасно це слугує нагадуванням про існування реферальної програми у компанії». 

  1. Платіть бонуси та робіть подарунки найактивнішим 

Найактивніших співробітників, які приводять в компанію найбільше знайомих, варто заохочувати додатковими бонусами та подарунками. Такий приклад буде мотивувати інших бути активнішими. «Один з наших спеціалістів буквально за кілька місяців допоміг нам знайти 5 Java-фахівців. Ми підготували для нього спеціальний бонус, адже на нинішньому перегрітому ринку знайти таких спеціалістів дуже важко. Ми продовжуємо вдосконалювати нашу програму, і хочемо додатково пропрацювати саме фактор виділення найактивніших», – говорить Анна.

    7. Чітко фіксуйте все в CRM

Працівник, який когось порадив, не мусить хвилюватися, що в компанії забули це відмітити та заплатити йому бонус. Цей процес має бути чітко виписаний та автоматизований.«Ми все фіксуємо в нашій рекрутинговій системі: хто, кого та коли рекомендував, який бонус потрібно виплатити, ведемо статистику і перевіряємо, щоб не траплялося помилок, – говорить Head of Global Recruitment в Ciklum, – Все має працювати як годинник. Адже кожна помилка знижує бажання співробітників бути активними у реферальній програмі».

Резюмуючи:Наразі від 15% до 25% нових членів команди Ciklum приходять за реферальною програмою. Тобто в середньому, кожен п’ятий новий працівник потрапив у компанію за порадою друга. 

«У нас в компанії існує також зовнішня реферальна програма – коли сторонні люди можуть когось порадити. Але як показав наш досвід, варто робити ставку саме на внутрішню реферальну програму. Таким чином в компанію приходять кандидати, які найбільше підходять нам по скіллах та швидко вписуються в колектив», – говорить Анна Халімон.А щоб така програма була успішною, максимально чітко і зрозуміло пропишіть умови та зберіть їх у доступному місці, постійно нагадуйте про неї колегам, будьте готові заплатити більше за топові вакансії.

Шукати співробітників на Jooble

Категорії
Події в компанії

Дмитро Грінь очолив глобальний напрямок агрегації у Jooble

Дмитро Грінь очолив глобальний напрямок агрегації у Jooble

Дмитра Грінь призначено СЕО of Job Aggregator продуктової ІТ-компанії Jooble. До цього Дмитро обіймав посаду СТО of Job Aggregator та очолював технічний напрямок компанії.

«‎Мої найближчі операційні завдання – актуалізувати стратегію та дизайн бізнес-процесів, необхідних для її реалізації. І, звичайно, допомагати компанії досягати фінансового успіху».

У ролі СЕО of Job Aggregator Дмитро відповідатиме за розвиток усередині компанії організаційної спроможності до створення значно більшої цінності для клієнтів.

До команди Jooble Дмитро приєднався у травні 2007 року в ролі Software Engineer, ставши першим співробітником у компанії після двох її засновників. До призначення на посаду СЕО of Jooble Job Aggregator Дмитро встиг попрацювати інженером, тім-лідом команди розробників і CTO. Займався масштабуванням Jooble за межі України «з нуля»: готував технічну інфраструктуру, розробляв бізнес-процес запуску роботи компанії в кожній новій країні, навчав команду роботі з цим процесом, планував і контролював усі супутні запуску роботи. Понад 12 років із 15 років у компанії Дмитро займає управлінські позиції.

Довідка про Jooble

Jooble — один з найбільших сайтів для пошуку роботи в Україні та світі, що входить до топ-10 найпопулярніших ресурсів з працевлаштування, згідно з даними SimilarWeb. Компанія працює на ринку інтернет-рекрутменту з 2006 року. У більшості країн Jooble працює як агрегатор вакансій та сумарно має близько 1 млрд візитів щорічно.

Категорії
Новини Jooble

Зустрічайте новий Jooble

Jooble змінюється!

З 2 серпня роботодавці на Jooble платитимуть не за кліки на вакансію, а за перегляд контактної інформації пошукача, який їм підходить. Ми зрозуміли, що головна цінність — це кандидат, а не клік на вакансію. У новій системі з’явились підписки та віртуальна одиниця Jooble – J’coin. Розповідаємо як це працює.

Що таке підписка?

Підписка — це доступ до контактів кандидатів та інструментів рекрутингу на платформі Jooble. Об’єм доступних j’coins залежить від типу підписки. 

Що таке j`coin?

J’coin — віртуальна одиниця Jooble, яка дає вам можливість відкривати контактну інформацію активних кандидатів. Один j’coin може дорівнювати:

  • Перегляду контакту пошукача в базі кандидатів;
  • Вхідному дзвінку від кандидата тривалістю понад 30 секунд;
  • Перегляду контакту кандидата у відгуках на вакансію.

Як обрати підписку?

Все залежить від потреб вашого найму. Ми пропонуємо 5 пакетів підписки, які відрізняються один від одного об’ємом доступних j`coins кожного місяця. Радимо зв’язатись із вашим персональним менеджером, який допоможе обрати зручний для вас тип підписки.

А також додатково в кожній підписці:

  • Безлімітна публікація вакансій
  • Цифровий рекрутер — система автоматичного  підбору кандидатів на ваші вакансії
  • Smart Chat — спілкування в чаті з пошукачами
  • Безлімітний доступ до Бази профілів 

Термін дії підписки? 

Підписка діє протягом 30 календарних днів з моменту оплати. Ви завжди можете припинити підписку в налаштуваннях особистого кабінету роботодавця на Jooble.

На що витрачаються j`coins?

Тільки на релевантних кандидатів. Ви завжди можете слідкувати за використанням ваших j`coins на вкладці “Статистика”. 

Що відбувається з вакансіями після закінчення терміну дії підписки?

Вакансії залишаються актуальними, проте для перегляду контактів кандидатів вам слід продовжити підписку. 

Що робити, якщо закінчились j`coins, а термін підписки ще діє?

Зберігати спокій та діяти швидко 🙂  Ви завжди можете перейти на інший тип підписки з більшою кількістю j`coins, обравши новий тариф в кабінеті.

Що відбудеться із залишками коштів у вашому кабінеті в серпні?

Залишки ваших коштів будуть переведені на підписки за наступними принципами:

  • Залишок округлюється до найближчої більшої підписки або за вашим бажанням до будь-якої з обраних.
  • Підписка стане активною після її підтвердження в кабінеті роботодавця.