За кожним результатом компанії ОККО стоять щоденні досягнення працівників команди. Це понад 10 тисяч співробітників, які працюють на 400+ АЗК, 10 нафтобазах, в офісах по всій Україні та інших підрозділах. Керівниця відділу підбору та оцінки персоналу компанії ОККО Олена Станкевич розповіла нам про важливість спільних цінностей, роботу рекрутерів та корпоративну культуру.
Олена Станкевич, керівниця відділу підбору та оцінки персоналу ОККО
ОККО — одна з найбільших в Україні мереж автозаправних комплексів, яка також займається продажем, зберіганням, транспортуванням нафтопродуктів та реалізацією товарів через магазини на АЗК. Також у структурі компанії діє найбільша мережа закладів харчування в дорозі — 400+ кафе та 30 ресторанів A la minute, Pasta mia та Meiwei.
Цінності чи компетенції
Зважаючи на таку різноманітність напрямків бізнесу, підходи до підбору працівників відрізняються. Наприклад, коли шукають працівників в офіс, то звертають більше уваги на досвід. Втім є вакансії, на які активно розглядають студентів, тому ОККО співпрацює з різними навчальними закладами по всій Україні, а кандидати без досвіду теж мають можливість отримати роботу в компанії. Під час пошуку співробітників в ОККО насамперед звертають увагу, чи збігаються цінності кандидата з тими, що є в компанії. Адже спільні цінності допомагають працівнику якнайкраще реалізувати себе в роботі, а компанії — побудувати ефективний бізнес із його допомогою.
Але в рекрутингу немає поняття «хороша людина», важлива відповідність кандидата профілю посади. Тут головне розуміти: працівник, навіть відповідаючи цінностям компанії, буде ефективним і успішним на своїй посаді, коли буде виконувати роботу, до якої має схильність, інтерес та набір необхідних компетенцій. І завданням рекрутера та керівника є оцінити наскільки кандидат відповідає вимогам конкретної позиції.
«Наприклад, під час однієї зі співбесід я побачила, що кандидатка має достатній рівень компетенцій та особистих якостей для того, щоб претендувати на посаду експертки з підбору персоналу, а вона подавалася на зовсім іншу позицію, де її рівень необхідних технічних знань та навичок виявився недостатнім. Я запропонувала їй альтернативу і вона погодилася! Наразі працює у команді рекрутингу», — розповідає Олена Станкевич.
Характеристики, на які в першу чергу звертають увагу рекрутери ОККО під час відбору
Олена Станкевич розповіла, що в ОККО звертають увагу під час співбесіди на критерії, які можуть розкрити потенціал кандидата:
1. Відкритість новому та підтримка змін
У сучасному світі важливо швидко адаптуватися до змін, бачити в них можливості, а не проблеми. Також потрібно швидко вчитися новому в обставинах, що постійно змінюються. Такі люди є та будуть ефективними.
2. Відповідальне ставлення до завдань і наполегливість під час досягнення результату
Можна чогось не знати, не мати певного досвіду, але важливо розуміти, де це можна знайти чи в кого дізнатися, щоб виконати своє завдання якнайкраще і зробити це самостійно, не намагаючись перекласти на когось відповідальність.
3. Оптимістичне ставлення до життя
Це теж про можливості, але більше про вміння керувати своїми емоціями та з позитивом розвиватися і йти далі, не дивлячись на труднощі.
4. Прояв людяності, уважності до потреб інших та готовність допомогти
Командність є стилем нашого життя, тож готовність слухати та чути, допомагати один одному — це основа для роботи в ОККО.
Інструменти та канали підбору персоналу в ОККО
«Ми використовуємо найрізноманітніші канали пошуку кандидатів, нам постійно потрібно залучати нових працівників. З одного боку, через те, що ситуація на ринку праці наразі дуже складна:
З іншого боку, наша компанія безперервно розвивається: відкриваються нові АЗК, запускаються нові проєкти та напрямку бізнесу. Звісно, ми співпрацюємо з усіма найбільшими job-сайтами України, розміщуємо вакансії на нашому сайті та офіційних міських сайтах, поширюємо інформацію через партнерів, внутрішні канали інформування ВНЗ, використовуємо і розклеювання оголошень, аудіоролики на зупинках, рекламу на білбордах, інформацію про вакансії розміщуємо на АЗК та в ресторанах, працюємо з реферальною програмою «Приведи друга» тощо. Також ми активно використовуємо соціальні мережі — розміщуємо вакансії, запускаємо таргетовану рекламу, поширюємо інформацію через амбасадорів, розвиваємо нашу рекрутингову спільноту в соціальних мережах «Достойна робота в Україні». Ми бачимо позитивний ефект та будемо рухатися в напрямку використання соціальних мереж для розв’язання рекрутингових завдань і далі», — розповідає Олена Станкевич.
У компанії ОККО процес рекрутингу автоматизований. Це значно полегшує роботу, адже рекрутери щоденно отримують понад 100 дзвінків. Також для наймання використовують голосовий бот, який спеціально розробили IT-спеціалісти для мережі.
«Наш бот ставить кілька запитань, коли спілкується з кандидатом, розпізнає інформацію та записує в систему long list. Після цього рекрутери виходять на зв’язок із кандидатами. Це дуже пришвидшує роботу».
Поради рекрутерам щодо проведення співбесіди
З власного досвіду Олена Станкевич ділиться кількома порадами для рекрутерів.
1. «Продавати» компанію (розказувати про переваги роботи в компанії) кандидатам (навіть тим, хто зараз не підходить)
Рекрутер є головним амбасадором компанії, а кожен кандидат після співбесіди/взаємодії несе в маси інформацію про бренд компанії як роботодавця. І яка ця інформація, зі знаком «+» або «-», залежить від рекрутера.
2. Оцінювати, які в кандидата є сильні сторони, зони розвитку та пропонувати можливості
Якщо людина не відповідає вимогам посади, на яку претендує зараз, то може підійти на іншу. Це важливо побачити та запропонувати.
3. Бути відвертим та щирим
Це дасть можливість розкритися кандидату також, адже він перебуває у стресовій ситуації.
4. Не боятися перепитувати, уточнювати інформацію в кандидата, якщо щось незрозуміло
Іноді кандидати часто використовують дуже багато англомовних слів, абревіатури, технічну лексику, навіть у випадках, коли позиція/ситуація цього не вимагає. Мабуть, здається, що чим більше знаєш та використовуєш цих слів, тим краще. Якщо під час розповіді кандидата у вас залишилися питання, раджу все перепитувати та уточнювати. Краще запитати й зробити правильний висновок, ніж засоромитися.
Як мотивувати працівників розвиватися у своїй сфері
Олена Станкевич розповідає, що зазвичай працівники самостійно шукають можливості для розвитку, якщо це є їхнім стилем життя, якщо вони відчувають себе на своєму місці в компанії та команді, мають професійні амбіції.
Втім, важливим фактором є наявність в компанії умов для розвитку. Наприклад, в ОККО є «Кар’єрний ліфт». Мета програми — допомогти амбітним операторам, які прагнуть стати керівниками АЗК, реалізувати свої можливості. Відібрані кандидати проходять 3-місячну управлінську підготовку: отримують необхідні знання та навички ефективного менеджера у форматі курсів, тренінгів, наставництва. Фіналісти програми входять до кадрового резерву і можуть зайняти керівні посади. На сьогодні вже понад 187 резервістів призначили на управлінську посаду.
«Я працюю в ОККО понад 10 років. І найуспішніші кейси найму для мене — це коли в офісі зустрічаю працівників, яких я наймала вже дуже давно. Працівники йдуть в декрет, повертаються до роботи, отримують підвищення, запускають нові проєкти — розвиваються на твоїх очах. І дуже мотивує усвідомлення, що ти допомагаєш людям знайти своє місце та бути щасливим у діяльності. У цьому велика місія і сила нашої професії».
