Мережа магазинів набирає продавців-консультантів. Рекрутер призначив 15 співбесід. Прийшли, в кращому випадку, 5 осіб. Решта навіть не попередили про те, що не прийдуть, та не взяли трубку. Це – типова ситуація з наймом лінійного персоналу. Деякі роботодавці навіть намагаються не спілкуватися з кандидатами у п’ятницю, бо до понеділка ті можуть передумати.
Ми дізналися у HR-експертів великих компаній, як зробити так, щоб більше кандидатів доходили до співбесід.
Експерти:
Альона Рубанець
HRD Групи компаній Асканія, екс-HRD мережі магазинів і аптек Watson
Аліна Сорокіна
HRM мережі закладів KFC
Неприхід на співбесіду більш типовий для лінійного персоналу, ніж для кваліфікованих кадрів та управлінських посад. Якщо до призначеної співбесіди не дійшов розробник, маркетолог або начальник відділу – це, швидше за все, недопрацьовка рекрутера або форс-мажор. У випадку зі складським персоналом, менеджерами з продажу або офіціантами неявка на співбесіду більш очікувана. Тому в першому випадку треба бити на сполох, у другому – намагатися планомірно підвищувати відсоток людей, що доходять до співбесід.
Рекрутери відзначають: неприхід кандидатів – тенденція, що зростає. Наприклад, сучасні 20-25-річні легше змінюють роботу, не відчувають дефіциту робочих місць, тому не прийти на співбесіду для них – не проблема.
Найпоширеніші причини неприходу такі:
– вже знайшов роботу в іншій компанії;
– не вважав це важливим, тому забув або було ліньки йти;
– відпочатку не збирався приходити, але незручно було відмовити.
«Дійсно, на ринку праці є певне знецінення репутаційних ризиків. Не прийти на співбесіду або некоректно її завершити для деяких кандидатів рівня спеціаліста або лінійного персоналу стало допустимим, – розповідає Альона Рубанець. – З недавнього: колега з міжнародної компанії розповідала, що під час скайп-інтерв’ю кандидат, розуміючи, що далі спілкуватися нецікаво, чітко сказав, дивлячись в камеру: «щось зв’язок поганий, технічні перешкоди» – і вийшов зі скайпу. На наступні дзвінки та запити в месенджер не відповідав 🙂 ».
Ось кілька ідей, як зробити так, щоб більше кандидатів до співбесіди:
1. Підвищувати привабливість бренду
Якщо ви мрієте працювати в Coca-Cola або Adidas – навряд чи ви пропустите співбесіду в ці компанії. Але якщо вас запрошує роботодавець, про якого ви нічого не знаєте, чи чули невтішне – можна і «проспати». Так мислять багато претендентів, тому робота над брендом роботодавця – першочергове завдання компанії, яка хоче наймати хороших співробітників.
«У нас в “Асканії “недавно була вакансія ейчара, і кандидатка приїхала вчасно, навіть незважаючи на дуже сильну зливу. Було зрозуміло, що для неї важлива ця вакансія. Це маркер того, що рекрутер добре зробив свою роботу, – зазначає Альона Рубанець. – Робота з брендом роботодавця – одне з ключових завдань. Особливо якщо співбесіда – це перша точка контакту з брендом, саме рекрутер формує і підсилює переваги роботодавця. І навпаки – може зіпсувати враження невдалої фразою, або монотонною інтонацією розмови».
2. Не затягувати зі дзвінком
У KFC обробляють анкету кандидата протягом 24 годин після того, як він її заповнив.
«Кандидати зазвичай розсилають резюме декільком компаніям і приходять на співбесіди до тих, хто перший запросив. Тому ми ввели таке правило», – пояснює Аліна Сорокіна.
А якщо кандидат запитує про роботу, вже перебуваючи в ресторані, з ним можуть провести співбесіду на місці, не призначаючи спеціальної дати. Інакше він може охолонути і не прийти в інший день.
3. Зацікавити кандидата по телефону
Навіть якщо компанія не відома, рекрутер під час першої бесіди по телефону може викликати у кандидата інтерес. Корисно детально уявити компанію і зробити так, щоб людина «загорілася».
«Телефонне інтерв’ю повинно бути максимально детальним. У кандидата повинна сформуватися цінність роботи в конкретній компанії. Співбесіда має бути важливою для нього. Це дозволяє мінімізувати “недохід” кандидатів», – каже Альона Рубанець.
У KFC зацікавлюють кандидатів екскурсіями «за лаштунки»: їм показують, як працює кухня, як виглядають роздягальні і кімнати відпочинку. Це цікавіше, ніж просто поговорити з ейчаром. Тому більшість кандидатів доходять – хоча б заради екскурсії.
А ще в компанії роблять акцент на тому, що може бути важливим для різних категорій людей. «Наприклад, студентам говоримо, що у них може бути гнучкий графік, ми відпускаємо на сесії, а в кімнаті відпочинку встановлюємо комп’ютери – під час перерви можна попрацювати над курсовою», – пояснює Аліна Сорокіна.
4. Уважно слухати, коли спілкуєтеся по телефону
Буває, що людина запитала про зарплату, вона її не влаштувала, але сказати про це вона соромиться. Або вже домовилася з іншою компанією, але їй незручно відмовляти цій. Такі люди розуміють, що вони не прийдуть на співбесіду, вже коли домовляються про неї. Це можна відчути з розмови.
«Кандидат, який не планує приходити, зазвичай намагається завершити розмову швидше. Він не питає про деталі: з ким буде співбесіда, який графік, які обов’язки», – каже Аліна Сорокіна.
Альона Рубанець зазначає – з досвіду масового підбору в Watsons рекрутери навіть навчилися передбачати рівень зацікавленості кандидатів з телефонного інтерв’ю. Якщо людина не ставить уточнюючих питань, неуважно слухає, як добиратися і «з усім згодна» – є ймовірність того, що вона «не дійде» до співбесіди в торгову точку або на склад.
Також варто перевірити, чи усвідомлює кандидат, з рекрутером якій компанії він спілкується. Люди часто роблять розсилку резюме декільком роботодавцям, а потім не відразу ідентифікують, хто їм зателефонував, і чим ця компанія займається. Тому уточнити це і коротко розповісти про компанію буде не зайвим.
5. Розміщувати вакансії на відповідних майданчиках
Щоб більше кандидатів приходили на співбесіду, важливо зрозуміти, де твоя цільова аудиторія, і розміщувати вакансії саме там. Шукаючи співробітників, KFC розміщували рекламу в метро, маршрутках, ліфтах і вішали білборди. Результати були майже нульові.
«Ми відмовилися від такої реклами тому, що зрозуміли – це зливання бюджету», – каже Аліна Сорокіна.
Вона зазначає, що найкраще у KFC працює акція «приведи друга» – співробітники, які влаштовують своїх друзів на роботу, отримують премію. Завдяки цьому у компанії майже 90% кандидатів доходять до інтерв’ю.
Також хороший результат дає спеціальна сторінка про працевлаштування на сайті компанії. На неї потрапляють люди, які цілеспрямовано гуглять запит «робота в KFC» – відповідно, вони мотивовані працювати в компанії і знають, куди подаються. На сайті можна заповнити анкету, і більшість людей, які це роблять, в результаті приходять на співбесіду.
У Watsons кращу конверсію давали реферальні програми «Приведи друга», рекомендації знайомих, сайти з працевлаштування та соціальні мережі. Відмінним каналом найму стала робота з практикантами – багато людей залишилися працювати усвідомлено, розуміючи специфіку роботи і полюбивши колектив магазину.
«Ми були раді листам у Direct нашої Instagram-сторінки. У Watsons працює багато молоді, і важливо було знайти сучасну і зручну платформу для спілкування », – каже Альона Рубанець.
6. Якщо потрібно – організувати транспорт
Склад Watsons знаходиться в Стоянці (село в в Києво-Святошинському районі Київської області, прим. авт.), Тому близько 60% кандидатів, що претендують на роботу на складі, туди просто не доїжджали. А ті, хто приїжджав, – відвідували також і конкурентів неподалік.
«Тому ми вирішили проводити масові співбесіди і організовувати транспорт – маршрутка забирала в місті відразу декількох кандидатів, – пояснює вона. – Також ми робимо зараз в “Асканії”. У нас є офіси на Бориспільському шосе. Їхати треба через лісову зону. Ми використовуємо службову машину, щоб привезти кандидата на зустріч та з зустрічі, якщо співбесіда у вечірній час».
Втім, деякі компанії вважають це першим тестом. Мовляв, якщо людина не змогла навіть добиратися до офісу або складу – значить, вона не підходить.
7. Прощатися по-доброму
«Близько 15% співробітників влаштувалися до нас на роботу тільки тому, що їм порадили люди, які звільнилися, – каже Аліна Сорокіна. – Ці люди переїхали, змінили сферу діяльності, але все одно радять своїм друзям працювати у нас і відгукуються про KFC як про надійного роботодавця».
Тому навіть якщо у вас не склалося зі співробітником, розходьтеся з ним по-хорошому, і він приведе до вас друзів.
Чи заносити кандидата, що не дійшов, у «Чорний список», залежить від політики компанії і того, наскільки у неї складна ситуація з кадрами.
Наприклад, в KFC в «чорний список» нікого не заносять. Якщо людина забула про співбесіду, йому можуть просто призначити іншу дату.
«У Watsons була домовленість при підборі адміністраторів торгового залу і керівників торгової точки – якщо кандидат «зник безвісти», не дійшов до співбесіди і не відповів на дзвінок, ми вдруге його кандидатуру не розглядали, – каже Альона Рубанець. – Поверталися до кандидатів, що «не дійшли», у виняткових випадках – адже це важливі управлінські посади з певним рівнем відповідальності. Якщо говорити про позиції комірників та продавців-консультантів – готові бути більш гнучкими».
Резюмуючи: щоб кандидати не ігнорували співбесіди, потрібно зробити так, щоб у вашій компанії хотілося працювати, а процес найму був зручним, швидким і зрозумілим для кандидата. Ідеалу досягти практично неможливо, але чим більше кандидатів доходять до співбесід, тим менш витратним буде набір співробітників у вашій компанії.
