Найм линейного персонала (продавцов, сборщиков, складистов, официантов и так далее) — перманентная проблема компаний, особенно крупных. Текучка здесь большая (иногда доходит до 100% в год), а набор критериев — не такой серьезный, как в случае с профессиональными кадрами. Поэтому важно, чтобы процесс найма был максимально простым и быстрым, но при этом — эффективным.
Как нанимать линейный персонал, чтобы не тратить на это слишком много усилий, но и не упустить хороших специалистов — мы выяснили у HR-экспертов.
Эксперты:
Быстро — это сколько?
Говоря о скорости и качестве найма линейного персонала, эксперты называют такие цифры:
- Весь процесс: от первого контакта с кандидатом, до решения о его приеме на работу должен проходить за неделю (две — максимум);
- Собеседование должно длиться не дольше 30-40 минут;
- Если из 10 человек, пришедших на собеседование, компания готова взять 5 — это хороший показатель, считает Полина Тищенко. В идеале 80% должны подходить компании. Виктория Чаплинская считает, что если хоть 20% кандидатов остаются работать после собеседования — это уже неплохо.
Чтобы уложиться в эти цифры, нужно правильно выстроить воронку рекрутинга.
1. Четко понять, кто вам нужен
Чем конкретнее вы опишете профиль кандидата, тем меньше «лишних» резюме и анкет придется просмотреть на первом этапе.
«Составьте профиль кандидата для каждой линейной должности, определите базовый набор компетенций (софт и хард скиллов), которыми он должен владеть, требования к опыту, знаниям. Например, определитесь — рассматриваете ли вы кандидатов без опыта работы», — советует Виктория Чаплинская.
Зная, кого вы ищете, можно выстроить соответствующую рекрутинговую стратегию, добавляет Полина Тищенко.
«Если нам важно, чтобы у человека горели глаза, и больше ничего не надо — можно нацелиться на студентов, заключить договора с вузами, провести в них презентацию своей компании и взять студентов на стажировку, — говорит она. — Если вы нацелены на более опытных людей, нужно создать конкурентное преимущество по сравнению с другими компаниями. Постоянно занимайтесь мониторингом рынка труда. Используйте лучшие практики и вырабатывайте свои конкурентные преимущества, чтобы лучший персонал на рынке хотел стать частью вашей команды».
2. Правильно прописать вакансию
Читая текст вакансии, человек должен четко понимать, подходит он или нет. Тогда вы потратите меньше времени на отсеивание анкет и общение с неподходящими людьми.
«Надо стремиться, чтобы в воронку попадали люди, которые плюс-минус соответствуют вашим требованиям», — говорит Полина Тищенко.
Уберите из текста вакансии «воду» и оставьте только четкие критерии. Вакансии в стиле «берем всех» похожи на сетевой маркетинг, не вызывают доверия и не отсеят лишних людей.
Полезно указывать график работы (так отсеются те, кто например не готов работать с 8 утра) и район (не будут присылать резюме, те, кто далеко живут и не готовы к вам добираться).
«Чем проще, интереснее и эксклюзивнее прописана вакансия, тем выше на нее отклик, — говорит Виктория Чаплинская. — Задайте себе вопрос: почему кандидат, должен пойти работать именно в вашу компанию?».
По словам Виктории, текст вакансии должен состоять из трех частей:
- Информация о компании (чем она занимается, и чем отличается от других);
- Какие «плюшки» компания предлагает;
- Кого она ищет, и какие требования к этому человеку.
Причем «плюшек» должно быть больше, чем требований, считает Виктория.
3. Собрать отклики и (или) провести телефонное интервью
На этом этапе сэкономить время поможет чат-бот.
«В высокотехнологичных компаниях этап сбора первоначальной информации о кандидатах отдан чат-ботам. Они сверяют ответы кандидатов с требованиями и могут задать им простые вопросы, — говорит Полина Тищенко. — В Украине уже есть компании, которые проводят первое собеседование для такой категории персонала с помощью ботов».
Тех, кто прошел первый этап, можно попросить заполнить онлайн-анкету или пройти онлайн-тест. Это можно сделать до, или уже после собеседования. С помощью таких тестов проверяют личные качества кандидата: например, уровень интеллекта, умение работать в команде и реакцию на форс-мажоры.
«Для экономии времени лучше написать тест, который будет автоматически подсчитывать результаты. Сначала предложите пройти такой тест своим лучшим сотрудникам и проанализируйте, сколько баллов они наберут. Таким (или чуть ниже) будет и “проходной балл” для кандидатов», — предлагает Полина Тищенко.
4. Собеседование: ничего не скрывайте и проведите экскурсию
«На собеседовании важно подробно рассказать кандидату условия работы, чтобы в первые рабочие дни не было неприятных сюрпризов», — говорит Виктория Чаплинская.
Она советует использовать технику STAR:
- S (situation) — кандидат описывает ситуацию
- T (target) — формулирует поставленную перед ним задачу
- A (action) — обозначает, как он будет ее выполнять
- R (result) — рассказывает о результате.
Попросите кандидата рассказать какой-либо случай из его предыдущей работы по этой схеме, и о нем все будет понятно.
Что спросить у кандидата во время собеседования (чек-лист от Виктории Чаплинской):
- Расскажите о себе (важно понимать, что кандидат считает нужным рассказать работодателю о себе)
- Где вы работали перед этим? Что входило в обязанности? Какие стояли задачи? Получалось ли их достигать? Если нет, то по каким причинам не удавалось? (так можно понять, трезво ли человек оценивает свои умения и не перекладывает ли ответственность на других)
- Расскажите о своих достижениях: в работе, творчестве, спорте. Как вы достигали цели? (чтобы оценить нацеленность кандидата на результат)
- Был ли у вас опыт работы с клиентами? Попадались ли проблемные, с претензиями, как вы с ними работали?
- Какие шаги предпримете чтобы расположить к себе клиента?
- Что важно в работе? (определить мотивацию кандидата)
- На что обращаете внимание при выборе компании в которой хотели бы работать?
- Как думаете, что заставляет работать человека более эффективно, даже в тяжелых условиях?
- Какие у вас есть вопросы? (здесь сможем понять, что для человека важно в условиях работы)
Полина Тищенко советует во время собеседования устроить кандидату экскурсию на рабочее место. Показать, чем заняты его коллеги и какие у них задачи.
«Если берете на работу продавца, расскажите, какие зоны есть в магазине, чем он будет заниматься, и какие не типичные обязанности он будет выполнять, если такие есть, — поясняет она. — Если человек к ним не готов, лучше он отсеется после собеседования, а не в первый месяц работы».
Если наймом линейного персонала занимается не рекрутер, а например директор магазина, или начальник филиала — нужно обучить его рекрутинговым инструментам. Иначе процесс найма растянется, а текучка будет зашкаливать, отмечает Полина Тищенко.
Как проводить групповые собеседования
Для экономии времени можно устроить групповое собеседование. Это удобно, например, при открытии нового магазина — когда нужно сразу много продавцов, складистов, курьеров и так далее.
«Чтобы сам формат не отпугнул кандидатов, важно в самом начале пояснить, что вакансий в компании открыто несколько», — говорит Виктория Чаплинская.
«80% успеха группового собеседования — это очень активная подготовка, — отмечает Полина Тищенко. — Пошагово пропишите процесс и не экономьте на рекламе и объявлениях, чтобы пришли как можно больше кандидатов. Попросите всех принести резюме, выдайте им заранее подготовленные анкеты. Потом — короткое индивидуальное общение с рекрутером».
Виктория Чаплинская проводила такие собеседования для найма операторов в колл-центр: компании нужно было подобрать сразу 5-7 человек. На назначенное время приходило около 10 кандидатов. Она рассказывает, что в ее случае массовые собеседования проходили вообще без индивидуального общения. Процесс укладывался в час, а схема была такой:
- Рассказ о компании;
- Знакомство с кандидатами, сбор контактов, кейсовое задание, которое помогало определить насколько кандидаты подходят;
- Развернутый рассказ о вакансии, что нужно делать, какие условия работы.
- Ответы на вопросы кандидатов.
5. Не давайте кандидату долго думать над решением
Чтобы человек не исчез после собеседования, нужно установить ему четкий дедлайн, когда он должен дать ответ. Лучше, чтобы он определился уже на следующий день.
«Когда речь о линейном персонале, эти сроки должны быть максимально сжатые, такие люди имеют свойство быстро находить работу, — говорит Виктория Чаплинская, — Нужно постоянно поддерживать связь, показать, что кандидат нас заинтересовал, что он нам не безразличен. И не забыть давать обратную связь, если человек не подошел».
P.S. В любой непонятной ситуации работайте над брендом работодателя
Главное условие успешного найма линейного персонала: должен быть поток людей, которые хотят работать в вашей компании. Если не из кого будет выбирать, придется брать на работу всех, кто смог добраться до склада или магазина. Это, конечно, быстро, но о качестве говорить не приходится.
«Часто компании создают крутые маркетинговые стратегии, тратят бюджеты на продвижение своего продукта, но забывают о том, что бренд работодателя компании тоже надо продвигать, — отмечает Полина Тищенко. — Если хотите построить хорошую команду, не стоит на этом экономить. Создайте портал для тех, кто интересуется работой в вашей компании. Используйте все возможности современных каналов коммуникации для общения с возможными кандидатами: социальные сети, СМИ. Делитесь реальными историями успеха ваших команд и карьерными историями лучших лидеров. Мониторьте отзывы и реагируйте на них».
Резюмируем
Чтобы как можно быстрее и качественнее нанимать линейный персонал:
- Автоматизируйте все, что можно автоматизировать (например, используйте чат-боты и онлайн-анкеты);
- Тщательно отсеивайте неподходящих кандидатов еще до этапа собеседования;
- Четко разберитесь, какие сотрудники вам нужны;
- Пропишите вакансию так, чтобы кандидаты сразу понимали, подходят ли они вам;
- Во время собеседования покажите рабочее место и детально расскажите об обязанностях, чтобы кандидаты не уходили во время испытательного срока. Иначе все усилия пойдут насмарку и процесс найма придется начинать заново.
