Як прискорити найм лінійного персоналу, не втративши якості

 

Найм лінійного персоналу (продавців, складистів, офіціантів і так далі) — перманентна проблема компаній, особливо великих. Змінність кадрів тут велика (іноді доходить до 100% на рік), а набір критеріїв — не такий серйозний, як у випадку з професійними співробітниками. Тому важливо, щоб процес найму був максимально простим і швидким, але при цьому — ефективним.

Як наймати лінійний персонал, щоб не витрачати на це надто багато зусиль, але і не упустити хороших фахівців — ми з’ясували у HR-експертів.

Експерти:

Поліна Тіщенко
Country Human resources manager в Waikiki;
Вікторія Чаплинська
HR-експертка

Швидко — це скільки?

Говорячи про швидкість та якість найму лінійного персоналу, експерти називають такі цифри:

  • Весь процес: від першого контакту з кандидатом, до рішення щодо його прийому на роботу повинен відбуватися протягом тижня (два — максимум);
  • Співбесіда має тривати не довше 30-40 хвилин;
  • Якщо з 10 осіб, що прийшли на співбесіду, компанія готова взяти 5 — це хороший показник, вважає Поліна Тіщенко. В ідеалі 80% повинні підходити компанії. Вікторія Чаплинська вважає, що якщо хоч 20% кандидатів залишаються працювати після співбесіди — це вже непогано.

Щоб вкластися в ці цифри, потрібно правильно вибудувати воронку рекрутингу.

1. Чітко зрозуміти, хто вам потрібен

Чим конкретніше ви опишете профіль кандидата, тим менше «зайвих» резюме та анкет доведеться переглянути на першому етапі.

«Складіть профіль кандидата для кожної лінійної посади, визначте базовий набір компетенцій, які він повинен мати, вимоги до досвіду, знань. Наприклад, визначтеся — чи розглядаєте ви кандидатів без досвіду роботи», — радить Вікторія Чаплинська.

Знаючи, кого ви шукаєте, можна вибудувати відповідну рекрутингову стратегію, додає Поліна Тіщенко.

«Якщо нам важливо, щоб у людини горіли очі, і більше нічого не треба — можна націлюватися на студентів, укласти договори з вишами, провести в них презентацію своєї компанії і взяти студентів на стажування, — каже вона. — Якщо ви націлені на більш досвідчених людей, потрібно створити конкурентну перевагу в порівнянні з іншими компаніями. Постійно моніторте ринок праці. Використовуйте кращі практики і виробляйте свої конкурентні переваги, щоб кращий персонал на ринку хотів стати частиною вашої команди».

2. Правильно прописати вакансію

Читаючи текст вакансії, людина повинна чітко розуміти, підходить вона, чи ні. Тоді ви витратите менше часу на відсіювання анкет і спілкування з невідповідними людьми.

«Треба прагнути, щоб в воронку потрапляли люди, які плюс-мінус відповідають вашим вимогам», — каже Поліна Тіщенко.

Приберіть з тексту вакансії «воду» і залиште тільки чіткі критерії. Вакансії в стилі «беремо всіх» схожі на мережевий маркетинг, вони не викликають довіри і не відсіють зайвих людей.

Корисно вказувати графік роботи (так відсіються ті, хто наприклад не готові працювати з 8 ранку) і район (не надсилатимуть резюме, ті, хто далеко живуть і не готові добиратися).

«Чим простіше, цікавіше і ексклюзивніше прописана вакансія, тим вище на неї відгук, — каже Вікторія Чаплинська. — Поставте собі питання: чому кандидат, повинен піти працювати саме в вашу компанію?».

За словами Вікторії, текст вакансії повинен складатися з трьох частин:

  1. Інформація про компанію (чим вона займається, і чим відрізняється від інших);
  2. Які «плюшки» компанія пропонує;
  3. Кого вона шукає, і які вимоги до цієї людини.

Причому «плюшок» має бути більше, ніж вимог, вважає Вікторія.

3. Зібрати відгуки та (або) провести телефонне інтерв’ю

На цьому етапі заощадити час допоможе чат-бот.

«У високотехнологічних компаніях етап збору первинної інформації про кандидатів відданий чат-ботам. Вони звіряють відповіді кандидатів з вимогами і можуть поставити їм прості питання, — каже Поліна Тіщенко. — В Україні вже є компанії, які проводять першу співбесіду для такої категорії персоналу за допомогою ботів».

Тих, хто пройшов перший етап, можна попросити заповнити онлайн-анкету або пройти онлайн-тест. Це можна зробити до, або вже після співбесіди. За допомогою таких тестів перевіряють особисті якості кандидата: наприклад, рівень інтелекту, вміння працювати в команді та реакцію на форс-мажори.

«Для економії часу краще написати тест, який буде автоматично підраховувати результати. Спочатку запропонуйте пройти такий тест своїм кращим співробітникам і проаналізуйте, скільки балів вони наберуть. Таким (або трохи нижчим) буде і “прохідний бал” для кандидатів», — пропонує Поліна Тіщенко.

4. Співбесіда: нічого не приховуйте і проведіть екскурсію

«На співбесіді важливо детально розповісти кандидату умови роботи, щоб в перші робочі дні не було неприємних сюрпризів», — каже Вікторія Чаплинська.

Вона радить використовувати техніку STAR:

  • S (situation) — кандидат описує ситуацію
  • T (target) — формулює поставлену перед ним задачу
  • A (action) — пояснює, як він буде її виконувати
  • R (result) — розповідає про результат.

Попросіть кандидата розповісти якийсь випадок з його попередньої роботи за цією схемою, і про нього все буде зрозуміло.

Чек-лист від Вікторії Чаплинської. Що запитати у кандидата під час співбесіди

  1. Розкажіть про себе (важливо розуміти, що кандидат вважає за потрібне розповісти роботодавцю про себе)
  2. Де ви працювали перед цим? Що входило в обов’язки? Які стояли завдання? Чи вдавалося їх виконувати? Якщо ні, то з яких причин не вдавалося? (Так можна зрозуміти, тверезо людина оцінює свої вміння і не перекладає відповідальність на інших)
  3. Розкажіть про свої досягнення: в роботі, творчості, спорті. Як ви досягали мети? (Щоб оцінити націленість кандидата на результат)
  4. Чи був у вас досвід роботи з клієнтами? Чи траплялися проблемні, з претензіями, як ви з ними працювали?
  5. Які кроки зробите щоб привернути увагу клієнта?
  6. Що важливо в роботі? (Визначити мотивацію кандидата)
  7. На що звертаєте увагу при виборі компанії в якій хотіли б працювати?
  8. Як думаєте, що змушує людину працювати більш ефективно, навіть у важких умовах?
  9. Які у вас є питання? (Тут зможемо зрозуміти, що для людини важливо в умовах роботи)

Поліна Тіщенко радить під час співбесіди влаштувати кандидату екскурсію на робоче місце. Показати, чим зайняті його колеги і які у них завдання.

«Якщо берете на роботу продавця, розкажіть, які зони є в магазині, чим він займатиметься, і які не типові обов’язки він буде виконувати, якщо такі є, — пояснює вона. — Якщо людина до них не готова, краще вона відсіється після співбесіди, а не в перший місяць роботи».

Якщо наймом лінійного персоналу займається не рекрутер, а наприклад директор магазину, або начальник філії — потрібно навчити його рекрутинговим інструментам. Інакше процес найму розтягнеться, а змінність кадрів буде зашкалювати, зазначає Поліна Тіщенко.

Як проводити групові співбесіди

Для економії часу можна влаштувати групову співбесіду. Це зручно, наприклад, при відкритті нового магазину — коли потрібно відразу багато продавців, складистів, кур’єрів і так далі.

«Щоб сам формат не налякав кандидатів, важливо на самому початку пояснити, що вакансій у компанії відкрито декілька», — каже Вікторія Чаплинська.

«80% успіху групового співбесіди — це дуже активна підготовка, — зазначає Поліна Тіщенко. — Покроково пропишіть процес і не економте на рекламі і оголошеннях, щоб прийшли якомога більше кандидатів. Попросіть всіх принести резюме, видайте їм заздалегідь підготовлені анкети. Потім — коротке індивідуальне спілкування з рекрутером».

Вікторія Чаплинська проводила такі співбесіди для найму операторів в колл-центр: компанії потрібно було підібрати відразу 5-7 людей. На призначений час приходило близько 10 кандидатів. Вона розповідає, що в її випадку масові співбесіди проходили взагалі без індивідуального спілкування. Процес тривав годину, а схема була такою:

  • Розповідь про компанію;
  • Знайомство з кандидатами, збір контактів, кейсове завдання, яке допомагало визначити, наскільки кандидати підходять;
  • Розгорнута розповідь про вакансію, що потрібно робити, які умови роботи.
  • Відповіді на питання кандидатів.

5. Не давайте кандидату довго думати над рішенням

Щоб людина не зникла після співбесіди, потрібно встановити їй чіткий дедлайн, коли вона повинна дати відповідь. Краще, щоб вона визначилася вже на наступний день.

«Коли мова про лінійний персонал, ці терміни повинні бути максимально короткими, адже такі люди мають властивість швидко знаходити роботу, — каже Вікторія Чаплинська, — Потрібно постійно підтримувати зв’язок, показати, що кандидат нас зацікавив, що він нам не байдужий. І не забути давати зворотний зв’язок, якщо людина не підійшла».

P.S. У будь-якій незрозумілій ситуації працюйте над брендом роботодавця

Головна умова успішного найму лінійного персоналу: повинен бути потік людей, які хочуть працювати у вашій компанії. Якщо не буде з кого вибирати, доведеться брати на роботу всіх, хто зміг дістатися до складу або магазину. Це, звичайно, швидко, але про якість мова не йде.

«Часто компанії створюють круті маркетингові стратегії, витрачають бюджети на просування свого продукту, але забувають про те, що бренд роботодавця теж треба просувати, — зазначає Поліна Тіщенко. — Якщо хочете побудувати гарну команду, не варто на цьому економити. Створіть портал для тих, хто цікавиться роботою у вашій компанії. Використовуйте всі можливості сучасних каналів комунікації для спілкування з можливими кандидатами: соціальні мережі, ЗМІ. Діліться реальними історіями успіху ваших команд і кар’єрними історіями кращих лідерів. Моніторьте відгуки і реагуйте на них».

Підсумовуючи

Щоб якомога швидше і якісніше наймати лінійний персонал:

  1. Автоматизуйте все, що можна автоматизувати (наприклад, використовуйте чат-боти і онлайн-анкети);
  2. Ретельно відсіюйте невідповідних кандидатів ще до етапу співбесіди;
  3. Чітко визначте, які співробітники вам потрібні;
  4. Пропишіть вакансію так, щоб кандидати відразу розуміли, чи підходять вони вам;
  5. Під час співбесіди покажіть робоче місце і детально розкажіть про обов’язки, щоб кандидати не звільнялися під час випробувального терміну. Інакше всі зусилля будуть марними і процес найму доведеться починати спочатку.
FacebookTwitterTelegram
Дата публікації: 20 Січня 2021