Найм лінійного персоналу (продавців, складистів, офіціантів і так далі) — перманентна проблема компаній, особливо великих. Змінність кадрів тут велика (іноді доходить до 100% на рік), а набір критеріїв — не такий серйозний, як у випадку з професійними співробітниками. Тому важливо, щоб процес найму був максимально простим і швидким, але при цьому — ефективним.
Як наймати лінійний персонал, щоб не витрачати на це надто багато зусиль, але і не упустити хороших фахівців — ми з’ясували у HR-експертів.
Зміст статті
Говорячи про швидкість та якість найму лінійного персоналу, експерти називають такі цифри:
Щоб вкластися в ці цифри, потрібно правильно вибудувати воронку рекрутингу.
Чим конкретніше ви опишете профіль кандидата, тим менше «зайвих» резюме та анкет доведеться переглянути на першому етапі.
«Складіть профіль кандидата для кожної лінійної посади, визначте базовий набір компетенцій, які він повинен мати, вимоги до досвіду, знань. Наприклад, визначтеся — чи розглядаєте ви кандидатів без досвіду роботи», — радить Вікторія Чаплинська.
Знаючи, кого ви шукаєте, можна вибудувати відповідну рекрутингову стратегію, додає Поліна Тіщенко.
«Якщо нам важливо, щоб у людини горіли очі, і більше нічого не треба — можна націлюватися на студентів, укласти договори з вишами, провести в них презентацію своєї компанії і взяти студентів на стажування, — каже вона. — Якщо ви націлені на більш досвідчених людей, потрібно створити конкурентну перевагу в порівнянні з іншими компаніями. Постійно моніторте ринок праці. Використовуйте кращі практики і виробляйте свої конкурентні переваги, щоб кращий персонал на ринку хотів стати частиною вашої команди».
Читаючи текст вакансії, людина повинна чітко розуміти, підходить вона, чи ні. Тоді ви витратите менше часу на відсіювання анкет і спілкування з невідповідними людьми.
«Треба прагнути, щоб в воронку потрапляли люди, які плюс-мінус відповідають вашим вимогам», — каже Поліна Тіщенко.
Приберіть з тексту вакансії «воду» і залиште тільки чіткі критерії. Вакансії в стилі «беремо всіх» схожі на мережевий маркетинг, вони не викликають довіри і не відсіють зайвих людей.
Корисно вказувати графік роботи (так відсіються ті, хто наприклад не готові працювати з 8 ранку) і район (не надсилатимуть резюме, ті, хто далеко живуть і не готові добиратися).
«Чим простіше, цікавіше і ексклюзивніше прописана вакансія, тим вище на неї відгук, — каже Вікторія Чаплинська. — Поставте собі питання: чому кандидат, повинен піти працювати саме в вашу компанію?».
За словами Вікторії, текст вакансії повинен складатися з трьох частин:
Причому «плюшок» має бути більше, ніж вимог, вважає Вікторія.
На цьому етапі заощадити час допоможе чат-бот.
«У високотехнологічних компаніях етап збору первинної інформації про кандидатів відданий чат-ботам. Вони звіряють відповіді кандидатів з вимогами і можуть поставити їм прості питання, — каже Поліна Тіщенко. — В Україні вже є компанії, які проводять першу співбесіду для такої категорії персоналу за допомогою ботів».
Тих, хто пройшов перший етап, можна попросити заповнити онлайн-анкету або пройти онлайн-тест. Це можна зробити до, або вже після співбесіди. За допомогою таких тестів перевіряють особисті якості кандидата: наприклад, рівень інтелекту, вміння працювати в команді та реакцію на форс-мажори.
«Для економії часу краще написати тест, який буде автоматично підраховувати результати. Спочатку запропонуйте пройти такий тест своїм кращим співробітникам і проаналізуйте, скільки балів вони наберуть. Таким (або трохи нижчим) буде і “прохідний бал” для кандидатів», — пропонує Поліна Тіщенко.
«На співбесіді важливо детально розповісти кандидату умови роботи, щоб в перші робочі дні не було неприємних сюрпризів», — каже Вікторія Чаплинська.
Вона радить використовувати техніку STAR:
Попросіть кандидата розповісти якийсь випадок з його попередньої роботи за цією схемою, і про нього все буде зрозуміло.
Поліна Тіщенко радить під час співбесіди влаштувати кандидату екскурсію на робоче місце. Показати, чим зайняті його колеги і які у них завдання.
«Якщо берете на роботу продавця, розкажіть, які зони є в магазині, чим він займатиметься, і які не типові обов’язки він буде виконувати, якщо такі є, — пояснює вона. — Якщо людина до них не готова, краще вона відсіється після співбесіди, а не в перший місяць роботи».
Якщо наймом лінійного персоналу займається не рекрутер, а наприклад директор магазину, або начальник філії — потрібно навчити його рекрутинговим інструментам. Інакше процес найму розтягнеться, а змінність кадрів буде зашкалювати, зазначає Поліна Тіщенко.
Для економії часу можна влаштувати групову співбесіду. Це зручно, наприклад, при відкритті нового магазину — коли потрібно відразу багато продавців, складистів, кур’єрів і так далі.
«Щоб сам формат не налякав кандидатів, важливо на самому початку пояснити, що вакансій у компанії відкрито декілька», — каже Вікторія Чаплинська.
«80% успіху групового співбесіди — це дуже активна підготовка, — зазначає Поліна Тіщенко. — Покроково пропишіть процес і не економте на рекламі і оголошеннях, щоб прийшли якомога більше кандидатів. Попросіть всіх принести резюме, видайте їм заздалегідь підготовлені анкети. Потім — коротке індивідуальне спілкування з рекрутером».
Вікторія Чаплинська проводила такі співбесіди для найму операторів в колл-центр: компанії потрібно було підібрати відразу 5-7 людей. На призначений час приходило близько 10 кандидатів. Вона розповідає, що в її випадку масові співбесіди проходили взагалі без індивідуального спілкування. Процес тривав годину, а схема була такою:
Щоб людина не зникла після співбесіди, потрібно встановити їй чіткий дедлайн, коли вона повинна дати відповідь. Краще, щоб вона визначилася вже на наступний день.
«Коли мова про лінійний персонал, ці терміни повинні бути максимально короткими, адже такі люди мають властивість швидко знаходити роботу, — каже Вікторія Чаплинська, — Потрібно постійно підтримувати зв’язок, показати, що кандидат нас зацікавив, що він нам не байдужий. І не забути давати зворотний зв’язок, якщо людина не підійшла».
Головна умова успішного найму лінійного персоналу: повинен бути потік людей, які хочуть працювати у вашій компанії. Якщо не буде з кого вибирати, доведеться брати на роботу всіх, хто зміг дістатися до складу або магазину. Це, звичайно, швидко, але про якість мова не йде.
«Часто компанії створюють круті маркетингові стратегії, витрачають бюджети на просування свого продукту, але забувають про те, що бренд роботодавця теж треба просувати, — зазначає Поліна Тіщенко. — Якщо хочете побудувати гарну команду, не варто на цьому економити. Створіть портал для тих, хто цікавиться роботою у вашій компанії. Використовуйте всі можливості сучасних каналів комунікації для спілкування з можливими кандидатами: соціальні мережі, ЗМІ. Діліться реальними історіями успіху ваших команд і кар’єрними історіями кращих лідерів. Моніторьте відгуки і реагуйте на них».
Щоб якомога швидше і якісніше наймати лінійний персонал:
Шукати співробітників на Jooble
