Рекрутмент — увлекательная профессия, которая позволяет ежедневно общаться с большим количеством представителей различных профессий. Подготовка перед интервью к каждой новой вакансии — это маленький учебный курс, который неизбежно влечет первоначальное погружение в дисциплину. И все же, как сделать успешную карьеру в рекрутменте?
Эксперт:
Марина Запольская, генеральный менеджер Talentgrator
У Марины более 17 лет опыта в сфере рекрутинга с фокусом на IT и fintech.
In-house рекрутер или работа в агентстве
В обоих случаях есть свои нюансы и особенности. Для начала карьеры хороши оба варианта. В агентстве, помимо работы с кандидатом, вы научитесь работать и с клиентом: правильно формулировать требования к вакансии, получать развернутую обратную связь. Как правило, хорошие агентства дорожат своей репутацией, поэтому оказывают свои услуги на высшем уровне, предлагают хорошее обучение для новичков. Для начинающего специалиста — это хорошая возможность поработать с разными вакансиями, компаниями и индустриями.
Если же начинать карьеру как inhouse рекрутер, то у вас будет больше возможности глубже погрузиться в конкретную индустрию (например, если вы ставите задачей развиваться в IT-рекрутменте — хорошая продуктовая компания это отличная возможность). Есть мнение, что на запросы от рекрутеров компании кандидаты отзываются охотнее, чем на запросы агентств, но дело тут скорее в уровне экспертности рекрутера, а не в том, откуда он.
С чего начинать рекрутеру с нулевым опытом работы?
Рекрутмент является частью HR-цикла компании, есть мнение, что хорошими рекрутерами становятся люди из HR. А на практике часто слышим: я начинал/а в компании работать, как офис-менеджер, но потом мне сказали заниматься подбором.
Ну что ж, рекрутмент, конечно, не rocket science, но начало этой профессиональной деятельности все-таки следует начать с обучения. И если вам не посчастливилось сразу прийти помощником или стажером в команду к профессионалам, то стоит пройти специальные курсы. Их сейчас много и можно найти с уклоном на IT-рекрутмент, и на executive search, а также с уклоном на поиск в каких-то конкретных каналах. Большинство курсов проводятся онлайн, что делает их доступными с точки зрения времени и удобства.
Выбирая школу для обучения, обратите внимание на:
- Личность преподавателя. Самый главный критерий выбора учебных курсов. Если по этому пункту все сошлось, то остальные уже вторичны. Сколько лет человек в профессии, в каких успешных, известных и не очень компаниях он работал. Зайдите на личную страницу преподавателя в соцсетях, найдите его комментарии и публикации в прессе и на информационных порталах. Обратите внимание на его взгляды и манеру общения. И если все это откликается вам — смело записывайтесь.
- Содержание курса. Как правило, программы большинства курсов очень похожи. Есть такие, где делают больший упор на техники проведения интервью или на описание и понимание процесса в общем. Я бы для начала рекомендовала второй вариант. Изначально важно понять, из чего состоит процесс, какие важные этапы имеются, как описываются вакансии, как определять источник поиска кандидата, как ведется работа с кандидатом. Особенно ценны курсы по рекрутменту в сети LinkedIn — как одной из самых популярных каналов поиска среди рекрутеров и кандидатов. По этой теме рекомендую материалы Ольги Сильверман. Мне нравятся курсы проводимые LABA.
- Длительность предоставления доступов к учебным материалам. Как долго обеспечивает курс доступ к учебным материалам: длительный или бессрочный.
- Обратная связь с преподавателем. Великолепная опция, для начинающего специалиста поможет напрямую задать свои вопросы эксперту. Чаще всего представлена закрытым чатом в Telegram или в другом мессенджере.
- Наличие сертификата и рейтинг среди кандидатов. Это будет также важно, для начинающих специалистов, т.к. их важно продемонстрировать будущему работодателю.
По окончании курсов, можно подаваться на позицию junior recruiter в компанию или агентство, чья область деятельности вам интересна. Найти такие вакансии можно, например, в соцсетях. Хорошо, если в специальных группах в Facebook (например, ВАКАНСИИ&РЕЗЮМЕ, Job for recruiters) или LinkedIn вас посоветует кто-то из коллег или уважаемых пользователей. Если таковых нет — напишите пост о себе сами.На тему рекрутмента есть хорошие блоги, есть специалисты на любой вкус. Рекомендую Kira Kuzmenko, Vika Prydatko, по тенденциям хорошо пишет Алена Владимирская, обзоры по специалистам разных профессий интересно делает MC.today, а о тенденциях в ресерче — читайте бесподобную Irina Shamaeva.
Какие качества и навыки важны для рекрутера, чтобы добиться успеха
Для успешного развития в данной профессии важен навык быстро “схватывать” новую информацию и выделять из нее суть. Иначе как можно работать одновременно с вакансией математика, гейм-дизайнера, системного аналитика и например, Java разработчика. Как минимум, нужно разобраться в требованиях: что должны уметь делать эти люди, какие задачи решать и какими компетенциями владеть.
Также большим помощником в этом вопросе будет природная эмпатия (или развитый эмоциональный интеллект). Важно понимать, что вы работаете с очень тонкой материей — самооценкой кандидата. Даже самые уверенные кандидаты становятся в процессе интервью уязвимыми, потому что вы ставите под сомнение их компетенции. Вы их проверяете. Особенно это важно учитывать, когда работаете с кандидатами, кто в активном поиске или в поиске давно и начинает отчаиваться. Помните, что наша профессия — не вершить судьбы, а находить личности и таланты, способные решать задачи нашего работодателя или клиента.
Нацеленность на результат. Что ни говори — рекрутмент не про процессников, а про достигаторов. Поэтому, если удовольствие от достигнутого результата — то, к чему вы стремитесь — профессия рекрутера вполне может вам подойти.
Обработка возражений. Это серьезная часть работы, и здорово, если специалист владеет этим навыком. Лучшие техники на этот счет заимствованы из продаж. Навык, которому, кстати можно и нужно учиться. Нам помогает когда кандидат говорит: “Хочу подумать”, я отвечаю: “Хорошо, но скажите, о чем именно будете думать” — мне важно понять, в чем вы сомневаетесь. Где я не донесла информацию или не смогла понять, что ищет кандидат.
Главная задача — показать собственную экспертность кандидату (не в области профессиональных знаний вакансии), а именно как специалиста по найму. Позволить кандидату раскрыть свои лучшие стороны, точно сформулировать ожидания от новой работы, понять его мотивацию, давать развернутую обратную связь и информировать о статусе процесса.
Советы по оформлению вакансии
Материалов по оформлению вакансии сейчас достаточно много и они часто публикуются на различных ресурсах. Мой совет — избавьтесь от излишнего сторителлинга. Выглядит это в посте соцсети красиво, но не всегда решает задачу привлечь кандидата. Свои способности к художественному изложению можно применить в других жанрах. Хорошо написанная вакансия — та, где четко понятно, чем и на каких условиях предстоит заниматься кандидату, какие у него есть возможности в этой компании.
Рекрутеры и HR отмечают, что конверсия ответов на вакансии, как в соцсетях, так и на сайтах поиска работы, становится все меньше или же представлена нерелевантными откликами. Поэтому мастерство рекрутера заключается в том, чтобы найти кандидата самостоятельно и правильно обратиться к нему. Оформление вакансии можно оставить в формате стандартного job brief, а вот основное внимание уделить вашему первому обращению к кандидатам. Важно понимать, что у специалистов, востребованных на рынке, таких обращений может быть несколько в день. Мы призываем уважать время кандидатов и избегать заигрывающих или некорректных по смыслу обращений.
Вы должны быть вежливы, лаконичны и из вашего сообщения должно быть точно понятно, в чем суть вашего обращения. Много копий сломано на тему обращений к кандидатам на Вы или Ты. Наше мнение, что если официальный язык вашего обращения подразумевает обращение на ВЫ, лучше его и использовать.
Как привлечь незаинтересованного кандидата?
Важно различать незаинтересованного и не видящего ценность вашего предложения.
С первым (он недавно взял новый проект, перешел в новую компанию, изучает новый стек, переехал в другой город) — нужно просто оставаться в контактах и поддерживать “событийную” связь (поздравление с праздниками, ДР, комментарии его постов, например). Не путая заинтересованность с навязчивостью и преследованием:)
Второму типу кандидатов — важно донести ценность вашего предложения.
Для этого изучите ее сами и только после этого выходите на кандидата. Понять, что интересно кандидату достаточно просто: ознакомьтесь с его комментариями, что он лайкает, какие статьи или темы репостит.
Навык привлечения кандидатов/клиентов хорошо отрабатывается на курсах активных продаж. Если проходить курсы пока нет возможности, читайте материал на эту тему. Мы глубоко уважаем и применяем на практике методы, описанные Радмило Лукичем.
Что делать в кризисных ситуациях: агрессивный кандидат. Как оставаться профи?
То же, что делает каждый из нас, столкнувшись с агрессией, хамством в обычной жизни. Сохранять спокойствие и выбирать подходящую ситуации стратегию работы с конфликтом: уклонение, компромисс и сотрудничество.
Я бы не сказала, что мы часто сталкиваемся с откровенной агрессией, скорее с хамством или неадекватным поведением (навязчивость, длинные обоснования почему нужна работа или несогласие с обратной связью от нанимающего менеджера). Если ваше обращение к кандидату написано грамотно, и вы не назвали Петю Мишей, даже в этом случае, можно извиниться. Мы проверяли:). Или не написали Php-шнику на вакансию React, даже в этом случае можно извиниться и честно сказать, что перепутали, заработались. Если вы четко изложили почему обращаетесь именно к этому кандидату, пояснили ценность вашего предложения — вы получите такой же адекватный ответ.
Как общаться начинающему рекрутеру с опытными кандидатами СЕО/СТО/СМО
Начинающему рекрутеру не надо с ними общаться. Для того чтобы успешно развиваться в любой профессии, важно становиться в ней экспертом. Что редко происходит в начале пути. Начинающий рекрутер может выступить в роли ресечера при работе с такой вакансией, помочь найти компании специалистов и найти информацию о кандидатах в тех же СМИ и соцсетях. Но общение в рамках привлечения таких кандидатов на работу лучше пока оставить профессионалам.
Встав на путь развития себя в профессии рекрутера, на мой взгляд, важно понимать, что в каждом человеке есть свой талант и призвание, просто очень важно до него добраться, иногда и сам соискатель не понимает своей уникальности. И роль рекрутера в этом вопросе неоценима. По-настоящему стать экспертом можно тогда, когда учишься видеть в каждом человеке уникальность, не штамповать одинаковых людей в команде, понимать, почему важно подбирать всегда на уровень выше руководителя или другого нанимающего менеджера.
Ваша основная задача — это не только проведение по заявленным компетенциям и требованиям к вакансии, но полное осознание потребности бизнеса в целом и определения, какую бизнес-задачу вам поможет решить тот и или иной соискатель.
