Месяц: Декабрь 2021

Компания Eldorado объединяет более 3,5 тысячи работников по всей Украине. Это 130 магазинов с дружескими коллективами. Каждый день все работники компании руководствуются четырьмя основными ценностями: человекоцентричность, партнерство, гибкость и усовершенствование.

Об основных лайфхаках при подборе персонала, креативных кампаниях и их внедрении рассказали Анастасия Перепелица, заместитель руководителя отдела подбора и адаптации, и Александра Артемова, старший менеджер отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. 

Креативная рекрутинговая кампания

Eldorado решили с помощью креативной кампании изменить ситуацию с рекрутинговыми проблемами: текучесть и дефицит кадров на рынке, смены поколения целевых кандидатов, привлекательных для этих поколений каналов и форматов коммуникации. Концепция «Крутозавтра» — это найти кардинально другой подход к кандидату, говорить с ним на понятном языке.

 Целями проекта были:

• сформировать привлекательный бренд компании;
• привлечь кандидатов не только с помощью рекрутеров, но и через чат-бот;
• обновить креативную концепцию позиционирования бренда работодателя.

Команда сменила не только сами коммуникации, но и платформы для поиска работников. К примеру, один из главных каналов поиска кандидатов — чат-бот «ELSA» (ELDORADO STAFF ASSISTANT):

— Плакат с QR-кодами перехода на бот есть в каждом магазине. И наша ELSA нам активно помогла в смене коммуникаций. Любой кандидат, желающий записаться на собеседование в розничную сеть, может отсканировать код и перейти в удобный для него мессенджер: пройти опрос, узнать больше о компании, записаться на собеседование сразу к управляющему магазином, — рассказывает Анастасия Перепелица.

«ELSA» запустили в июне 2020 года, а в августе 2021 года бот уже имел почти 25 тысяч подписчиков, среди которых 3 тысячи — сотрудники компании. Александра Артемова, старший менеджер отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры, рассказывает, что у чат-бота есть много алгоритмов, поэтому помогает не только внешним кандидатам, но и есть главным внутренним каналом коммуникации:

— С помощью ELSA коллеги могут в два клика оформить заявление на отпуск. И таких заявлений у нас в год около 3 тысяч. Это и справки о доходах, справки с места работы, различные заявки, служебные записки и другие документы, которые обычно отнимают много времени. Также с помощью ELSA мы можем отправлять разную полезную информацию, например, о скидках от партнеров.

Результаты

Креативная концепция успешно стартовала в ноябре 2020 года. Работники активно приобщились к трансляции нового брендинга в социальных сетях LinkedIn, Facebook, Instagram (больше по хештегам #eldodreamjob #eldoradohappydays #eldomakers #eldofamily).

Результаты обновленного брендинга работодателя для бизнеса:

• в 3 раза увеличился процент кандидатов, которые стали самостоятельно обращаться по поводу работы;
• на 20% снизилась текучесть кадров (если сравнивать с 2019 годом);
• 5 социальных проектов реализовано с момента запуска нового брендинга («Исполни мечту ребенка», «Lots of Socks», помощь благотворительному фонду «Инна», «Eldoбрисправы» и бейдж «Благотворитель»).

Также успешным кейсом являются рассказы о работниках компании Eldomakers. Посты публикуются на корпоративной странице Eldorado Happy Days, где можно прочесть вдохновенные истории: 

— Это реальные истории, которые человек может сразу примерить на себя. Например, история о развитии сотрудника по горизонтали или в совсем другом направлении, случай о человеке, у которого не было особых амбиций, но он в итоге сделал невероятную карьеру через 10 лет, — говорит Александра Артемова.

Распространение опыта работников помогает другим узнать больше о корпоративной культуре и возможностях развития, а для самих сотрудников — это приятный бонус:

— Один из кейсов, вызывающий гордость: мы делали пост об одном из наших Eldomakers, давно работающем в компании. И после публикации этому сотруднику написали в личные сообщения, что его рассказ очень вдохновил. И мы потом этого человека взяли на работу! В общем, после таких историй мы часто получаем отзывы в личные сообщения или на нашу корпоративную почту, — рассказывает Анастасия Перепелица.

Как внедрять креативные кейсы рекрутинга

Не зацикливайтесь только на HR. Старайтесь узнавать информацию из других сфер и вдохновляйтесь. Надо здесь выходить за рамки: понимать специфику бизнеса, маркетинга, логистики и так далее. 

Подписывайтесь на всевозможные маркетинговые каналы. Это поможет получать информацию об актуальных кейсах, изучать практики коллег и создавать возможности для себя.

Держите руку на пульсе. Общайтесь с сотрудниками из других компаний, узнавайте об изменениях и актуальных новостях.

— Здесь важно понимать, зачем вы ищете нестандартное решение. И что это такое в понимании вашей компании? Иногда такие решения приводят в тупик, тогда снова нужно просто брать и делать. Старайтесь изменять свое мышление и подход. Вот и наша концепция «Крутозавтра» теперь перетекает во что-то другое, трансформирующееся в унисон новому позиционированию компании. При этом будут обновляться и наши подходы, каналы поиска, смыслы, истории успеха и так далее. Желаем удачи и вам!

Карантин оказал влияние и на особенности найма линейных работников. Как компании адаптировались к изменениям и что новое внедрили для проведения собеседований? Эксперты группы компаний «Эпицентр К» поделились своими впечатлениями об изменениях в работе.

Изменились ли в вашей команде подходы к найму и адаптации линейных работников при карантинных ограничениях?

Ксения Беляева, HRBP группы компаний «Эпицентр К»

Мы полностью выполняем распоряжение государства о возможности работы торговых сетей, персонал которых вакцинирован. Поэтому в наших скриптах телефонных интервью возник вопрос о наличии сертификата вакцинации. Кандидатов, которым вынуждены отказать из-за отсутствия прививок, мы ставим в кадровый резерв.

Изменяется структура открытых вакансий. Например, когда нет красной зоны и ограничений, большинство вакансий на должности кассиров, продавцов и грузчиков. При внедрении карантина количество вакансий кассиров уменьшилось, но увеличилось предложение работы в сегменте онлайн-торговли.

Еще в первый карантин мы увеличили объемы интернет-продаж и доставки, открыв много вакансий для водителей и экспедиторов. Достаточно популярной вакансией также была позиция «комплектовщик интернет-товаров». Наша команда во время карантина закрыла много вакансий для обеспечения бесперебойной работы онлайн-заказов, даже расширяя штат сотрудников онлайн-направления.

Как изменились в вашей компании внутренние процессы, связанные с HR, из-за карантинных ограничений?

Йолана Каменчук, директор по управлению персоналом «Эпицентр К»

Мы всегда делали выводы из кризисных ситуаций, которые складывались в стране и мире, и сохраняли в эти периоды гибкость. Когда у компании построена система работы в кризисные времена, вызовы воспринимаются как катализатор качественных изменений. Это позволяет быстро вводить новые подходы и адаптироваться.

Во время карантинных ограничений мы решили пересмотреть внутренние процессы в HR. Ведь сложившаяся ситуация подсветила наши зоны роста. Мы сосредоточены на сохранении и развитии правильной коммуникации с кандидатами.

Имея опыт первого карантина, мы готовы к новым ограничениям. Еще с начала пандемии мы перевели все собеседования с кандидатами в должности в дистанционный формат. Базовую информацию для знакомства с компанией мы предоставляем также онлайн, однако адаптация персонала уже проходит в офлайн-формате.

Встречи с частью кандидатов в дистанционном формате помогли оптимизировать время команды рекрутеров для собеседования на вакансии в торговую сеть. Наша команда общается с кандидатами в удобных для них мессенджерах.

Также в период пандемии мы усиливали онлайн продажи и столкнулись с высокой конкуренцией на рынке труда. Поскольку во время онлайн-встреч эмоциональный контакт слабее, существует риск потери кандидатов. Поэтому пришлось пересмотреть некоторые процессы, чтобы ускорить принятие решений и предоставление обратной связи кандидатам.

На сегодняшний день сеть «Эпицентр» насчитывает 79 торговых центров. Во время пандемии мы запустили новые shop in shop концепты — «Аптека 100+» и продуктовый супермаркет с фудкортом Food Market. Уже действует 26 таких аптек и 20 фудкортов. Также мы открыли современные Центры выдачи заказов даже в тех городах, где нет ТЦ «Эпицентр» для удобства онлайн-покупок. ЦВЗ — это отдельное направление работы для нашей команды. А с запуском маркетплейс мы начали бороться за таланты в сфере ІТ, существенно усилив свой ІТ-департамент. Специально к открытию IQ-центра в городе Городок, которое запланировано на конец этого года, мы ищем 200 работников для работы с нашими ІТ-проектами.

Ксения Беляева

Также «Эпицентр» активно строит сеть Intersport за пределами своих торговых площадок, что также нуждается в подборе персонала. В период пандемии мы активно открывали новые направления, в то время как многие компании сокращали персонал или пересматривали объемы найма. Для нас это был этап роста, требовавший создания новых команд и построения всех процессов с нуля. Однако поскольку нам пришлось работать с новой группой товаров и новым типом кандидатов, это стало для нас своеобразным вызовом.

По вашему мнению, каковы главные вызовы для рекрутеров в сфере ритейла в закрытии линейных вакансий во время карантина?

Ксения Беляева

Сегодня на досках объявлений в торговых залах «Эпицентра» можно увидеть лозунг «Имеем работу для каждого». Мы работаем по принципам равенства и не устанавливаем возрастные ограничения для кандидатов, поэтому всегда имеем, что предложить поисковикам работы. В то же время, одним из самых проблемных вопросов для нас остается коммуникация с кандидатами. К сожалению, поисковики линейных должностей не всегда являются уверенными пользователями интернета. У некоторых даже нет смартфонов.

Для коммуникации с такими кандидатами мы использовали офлайн-инструменты: бумажные объявления, листовки, газеты и визитки.

Кстати, у нас есть интересный кейс на пересечении вакцинации и рекрутинга. «Эпицентр» активно противодействует распространению пандемии: практически во всех магазинах торговой сети действуют центры вакцинации. Мы разместили дополнительную информацию в этих центрах о карьерных возможностях нашей компании. Таким образом, кандидаты, отозвавшиеся через этот канал коммуникации, скорее всего, вакцинированы, а этот фактор очень важен для нас.

Возможно, вам будет интересно:

Каждый управляющий магазином — это рекрутер. Как устроен найм в JYSK

Рекомендации по поиску опытного складского и офисного персонала

Особенности рекрутинга линейного персонала в ритейле

Одно из видений JYSK — стать самой распространенной и прибыльной сетью магазинов в мире, а также быть выбором №1 для покупателей и соискателей среди ритейлеров. Для этого компания имеет цель открыть 5000 магазинов к 2025 году по всему миру.

Стратегия JYSK — это постоянная экспансия и расширение торговой сети. Сегодня в Украине работает более 80 магазинов, в планах увеличить это количество до 150. Такая амбициозная цель и быстрый рост компании предполагают интенсивный найм и поиск нестандартных методов коммуникации на рынке труда. Анастасия Крутая, HRD JYSK Украина, рассказала, как креатив помогает находить кандидатов и удерживать работников.

О креативной рекрутинговой кампании «3000»

Команда JYSK всегда отмечает значимые события на пути к глобальной цели — открыть 5000 магазинов по всему миру. Когда открылся 3000 магазин, команда украинской сети решила использовать этот инфоповод для привлечения внимания соискателей и привлечения работников компании.

У креативной кампании было три амбициозных цели:

• Преодолеть негативное восприятие работы в розничной торговле.

«Мы хотели преодолеть негативное восприятие людей в розничной торговле, потому что считается, что продавец-консультант — это временная работа или работа для студента, стартовая должность, после которой идут дальше работать в офис. Мы развенчиваем такие мифы, ведь наши карьерные ступени не ограничены: у нас можно развиваться как в рамках магазина JYSK, так и принять челлендж и отправиться в Данию, возглавив там отдел. У нас есть множество кейсов, когда наши работники магазинов ехали в другие страны и работали там в магазинах и хедофисах», — отмечает Анастасия Крутая.

• Увеличить узнаваемость бренда работодателя и проинформировать соискателей о карьерных возможностях в JYSK.
• Ускорить закрытие вакансий, ведь из-за постоянного расширения сеть всегда находится в поисках кандидатов.

Собственные работники — лучшие инфлюенсеры

Лицами коммуникации стали 3000 управляющих магазинами, ведь большинство из них прошли интересный карьерный путь в JYSK и отлично соответствовали портрету нашего идеального кандидата. Также никто лучше не расскажет о JYSK как о работодателе, чем его работники. На этапе подготовки кампании в JYSK мы опросили каждого управляющего магазином, чтобы найти все объединяющие факторы.

Коммуникация строилась с упором на интересы работников. Например, в кампании использовали интересные факты о том, что 96% управляющих магазинами JYSK занимаются спортом, а 99% любят путешествовать и проводить время с семьей.

Ключевые вижуалы состояли из фотографий управляющих магазинов со всего мира. По словам Анастасии, каждый из них гордится тем, что стал лицом этого проекта и что компания выбрала для рекламы своих работников, а не профессиональных моделей.

С каждым управляющим была проведена фото- и видеосъемка, материалы которых затем использовались в рекламе в соцсетях, YouTube и даже на офлайн-площадках — бордах и метрополитене. Ставшие лицом кампании «3000» получили эксклюзивные подарки. Для других работников также был создан конкурс, за призовые места в котором дарили командное восхождение на Говерлу, абонементы в спортклубы и тимбилдинги.

Все креативы были направлены на специальный сайт для соискателей — ключевой элемент кампании, который помогал определить, соответствует ли должность управляющего магазином представлению о работе мечты. Во время прохождения теста люди отвечали на поведенческие вопросы, например: «Хотите ли вы брать на себя ответственность?», «Какую работу вы выберете, если бы у вас была возможность?».

В зависимости от ответов во время теста, кандидат перенаправлялся на разные разделы карьерного портала JYSK. Например, опытные кандидаты с лидерскими качествами попадали в раздел с вакансиями управляющих магазинами; людей без опыта направили на общие вакансии в регионе и прохождение дополнительного теста. Если человек не хотел работать в магазине или не видел себя в такой сфере, то он получал ваучер на скидку.

Результаты кампании в Украине:

• 13 655 кандидатов прошли тестирование «3000».
• 9378 кандидатов оставили свои контакты для дальнейшей коммуникации с JYSK.
• Количество заявок на вакансии на сайте robota.jysk.ua увеличилось в 4,5 раза.
• Переходы на сайт JYSK из Google, Youtube, Facebook увеличились на 80%.
• Согласно независимому опросу, JYSK Brand Awareness в Украине увеличился на 85%. Это самый большой показатель из всех стран присутствия JYSK.

«Мы лично пообщались с 9000 человек. В собеседованиях участвовали управляющие магазинами, дистрикт-менеджеры, HR. В результате мы закрыли около 80 вакансий, на управленческие позиции прошли 32 кандидата. Это хороший результат. Мы получили больше, чем мы ожидали. Было продумано все до мелочей», — рассказывает Анастасия Крутая.

Каждый управляющий магазином — рекрутер

В JYSK Украина каждый управляющий магазином самостоятельно формирует свою команду. Такую самостоятельность обеспечивает специальное обучение, которое проходят руководители магазинов. Во время обучения руководители получают знания о найме, мотивации и адаптации персонала.

Видеть в людях потенциал

«В нашей компании каждый кандидат рассматривается как будущий коллега. Управляющие постоянно работают над тем, чтобы помочь человеку быстро адаптироваться и комфортно чувствовать себя в компании».

Во время найма управляющие JYSK обращают внимание на три пункта по ценностям компании.

Продавец. Это значит быть профессиональным, клиентоориентированным, надежным и бережным.

Коллега. Работники JYSK честны и откровенны, готовы помочь, положительные и гибкие.

Корпоративный дух. Каждый работник предан идее компании, обязан высказать свое мнение и действительно горит тем, что делает.

«Поучить человека можно всегда. Но ценности очень трудно привить человеку, если он не живет ими. Если это линейный персонал магазина, нам легче научить человека. Мы берем людей без опыта, ведь нам важно видеть жажду обучения, к победе и то, что человек действительно разделяет ценности, может получать удовольствие от продаж. А если мы рассматриваем управленца, то необходима достаточно большая синергия: сочетание ценностей и управленческого опыта».

Компании, занимающиеся аутсорсингом персонала, постоянно ищут работников под разнообразные запросы клиентов. Как это делать эффективно и так, чтобы сотрудник остался с компанией надолго?

HRd ООО «Хаски Менеджмент» Таис Алейникова рассказала о процессе поиска работников, адаптации и обучении линейного персонала.

Компания «Хаски» с 2008 года предлагает услуги по аутсорсингу персонала для выполнения таких складских работ как паллетирование, инвентаризация, стикерование, комплектование, копакинг, аудит персонала, услуги грузчиков и имеет собственную Школу карщиков. Клиентами компании «Хаски» есть большие логистические комплексы, производственные предприятия, курьерские компании и другие компании с собственными складами. Компания имеет восемь филиалов: Киев, Одесса, Харьков, Николаев, Львов, Винницу, Днепр и филиал в Польше. В офисах работают около 65 сотрудников, а количество складского и линейного персонала превышает 1000 работников, которые ежедневно эффективно решают рабочие вопросы клиентов компании.

О поиске команды

В компании «Хаски» тщательно ищут, подбирают и постоянно аттестуют складской и офисный персонал. Команда объединяет людей, которые имеют общие ценности и соблюдают стандарты компании. Отбор проходит в несколько этапов: первичный и вторичный отбор, обучение и адаптация сотрудника. Сотрудники получают структурированный процесс обучения, что помогает им быстро и эффективно адаптироваться к новой работе.

Алгоритм работы прост: клиент заказывает услугу, которую должны обеспечить работники, а сотрудники «Хаски» подбирают под этот запрос специалистов. Компания имеет большую базу постоянных складских работников, но есть такие запросы, под которые в «Хаски» ищут новых специалистов.

Таис Алейникова рассказывает, что процесс рекрутинга везде похож. Сначала рекрутеры считывают портрет кандидата или профиль должности. Этот профиль нужно актуализировать минимум раз в год, а для рабочих позиций  — чаще. Далее команда понимает, на каких job-сайтах находятся их кандидаты и использует несколько каналов привлечения:

«Результативный канал — это тот, который дает наибольшее количество привлеченных сотрудников и прошедших определенные этапы срезов в команде. Например, для складского персонала это соответствие требованиям (отсутствие судимости и инвалидности), приход на собеседование, обучение и отработка 21 рабочей смены. Для офисных позиций присутствуют следующие этапы: обучение и завершение испытательного срока. Для размещения вакансий «Хаски» используют социальные сети, таргетированную рекламу и job-сайты: Jooble, Work.ua, rabota.ua и OLX:

Jooble выходит для нас на новый уровень, потому что раньше мы использовали другие каналы».

В компании активно работают с «горячими вакансиями» и с «холодным» самостоятельным поиском. Также эффективна реферальная программа. По этой программе в «Хаски» предусмотрены материальные бонусы для работников. Рекрутеры «Хаски» уже на этапе оформления вакансии максимально описывают плюсы и дополнительные возможности для будущего работника. Это помогает решать проблему всей Украины  — выезд профессиональных кадров за границу.

«Наша вакансия всегда привлекательна и содержит все аргументы, почему кандидат должен выбрать именно нас и работать в Украине, а не выезжать на заграничные склады. Заработная плата в нашей компании действительно высока, а если посчитать расходы на проживание за границей, то разница получается совсем небольшая. Также мы подбираем работу возле места жительства работников, чтобы проще было добираться до работы, что особенно актуально в условиях карантина».

В объявлении «Хаски» рассказывают о дополнительных возможностях и преимуществах работы в компании. К примеру, в «Хаски» это: еженедельная выплата авансов, перевод на удобную банковскую карту, бонусы, поддержка 24/7 персонального менеджера и помощь от бригадира, возможность выбрать удобный график:

«Относительно офисного персонала схема подобна. Мы описываем условия: что даем сотрудникам в процентном соотношении и их функциональные обязанности. Поэтому каждый работник понимает, сколько времени и нагрузки он получит по каждому пункту: звонки, встречи, офисные работы, проезд и работа с клиентами». 

Также мы показываем возможности по зарплате, чтобы кандидат понимал, какую сумму и через какой промежуток времени он может получить.

Главным лайфхаком «Хаски» есть максимальная прозрачность компании. Кандидат сразу получает всю необходимую информацию и ссылки: сайт, HR-сайт, интервью с руководителями, владельцем компании и так далее. Все это позволяет лучше понять компанию и ее корпоративную культуру.

Многоступенчатый отбор работников и адаптация

• Работники для складских работ

Общение с кандидатами проходит на групповых и индивидуальных собеседованиях в онлайн или офлайн-форматах. Для тех, кто проходит дальше, начинается теоретическое и практическое обучение: теория для складских работников — в течение 1 часа, а практика — в течение 3 часов по программе. Далее происходит оформление и знакомство с проектным менеджером, координирующим клиента и сотрудника, затем процесс адаптации:

«Здесь в действие вступает наша HR-команда, которая уже на первых этапах дает устойчивое понимание кандидату: неважно, на какую должность пришел сотрудник, он должен чувствовать индивидуальный подход, чтобы не чувствовать себя покинутым, особенно в первый рабочий день. Этот день должен быть максимально скоординирован, работник должен на первом этапе понимать, что от него требуется».

После оформления сотрудник еще раз получает всю необходимую информацию о компании и Welcome book (краткая инструкция о том, как правильно общаться в компании). Процесс адаптации длится до 21 рабочих смен:

«Все это время мы отслеживаем насколько качественно выполняется работа и постоянно выходим на связь, чтобы поддержать сотрудника. Если работник эффективно выполняет свою работу, то наша задача создать комфортные условия, чтобы он остался в компании как можно дольше».

• Офисные работники

Отбор проходит с помощью онлайн-беседы и финального интервью. Таис Алейникова отмечает, что после первого этапа рекрутеры «Хаски» реагируют и дают ответ в течение 3 суток, ведь сейчас очень высока конкуренция. Также нужно сообщить кандидату, кто будет проводить финальное собеседование, чтобы снизить уровень тревоги:

«Важно, чтобы на финальном собеседовании кандидат познакомился со своим непосредственным руководителем. Это позволяет сразу понять, смогут ли они «сойтись». Также нам важно, чтобы кандидат соответствовал 10 нашим основным ценностям. Обратную связь мы предоставляем очень быстро, что снижает уровень тревоги и ожидания».

Обучение персонала проходит в главном офисе в Киеве, работники из регионов также приезжают (в период карантина это онлайн-формат). Работник проходит аттестацию, где решают, готов ли он выполнять все рабочие задачи:

«Во время испытательного срока мы поддерживаем нового коллегу, руководитель с ним постоянно на связи, а HR должен понять, комфортно ли человеку в этой команде или нужно ли что-то изменить».

И главное, что транслирует «Хаски» своим нынешним и будущим работникам: если человек готов и хочет учиться, то мы учим и помогаем получить опыт:

«За период обучения мы полностью погружаем человека в деятельность, которой он будет заниматься и предоставляем всю информацию. Даже если раньше такого опыта не было, но человек очень старается, все получится. Личность всегда первична!»

Смотрите также:

Удаленная работа, близость офиса от дома и дополнительные возможности. Что влияет на эффективность закрытия линейных вакансий? А как изменились подходы к найму и адаптации персонала через карантин? Эксперты рассказали о главных вызовах при закрытии линейных вакансий.

Как изменились в вашей компании внутренние процессы, которые связанные с HR, из-за карантинных ограничений?

Согласно рекомендациям Министерства здравоохранения Украины, мы постоянно информируем сотрудников о мерах безопасности во время пандемии, которые необходимо соблюдать. С самого начала пандемии основан комитет “Ковид”, где каждую неделю рассматриваем актуальные вопросы и информируем сотрудников о ситуации. Мы периодически проводим переговоры со страховой компанией по наполненности пакетов медицинского страхования для наших команд и предлагаем сотрудникам вакцинироваться на рабочем месте, приглашаем бригады врачей в магазины/офис. Конечно, в наших магазинах сотрудники снабжены защитными экранами, перчатками, масками, а также мы организовываем регулярную влажную уборку и кварцевку.

Также важным компонентом карантинной работы есть внутренняя коммуникация. Поэтому наша команда создает онлайн-чаты с топ-менеджментом, чтобы сотрудники поддерживали связь с бизнесом и могли задать вопросы руководству напрямую.

Наша команда запускает онлайн-челленджи, которые направлены на мотивацию и благополучие команд (забота о здоровье). Большинство встреч проводим в онлайн-формате. Это касается и обучения, которую мы адаптировали под дистанционный формат. Также в компании ограничили командировки по стране, чтобы снизить риски для здоровья работников.

У нас есть возможность организовать дистанционный режим работы, а в период жестких карантинных ограничений работает бригадный метод работы по ограничению контактов и обеспечению бесперебойности процессов.

Изменились ли в вашей команде подходы к найму и адаптации линейных работников во время карантинных ограничений?

Мы продолжаем проводить собеседования именно линейного персонала в офлайн-формате, а стажировка может проходить в смешанном формате (онлайн и офлайн). Также мы активно нанимали персонал и не замораживали вакансии, несмотря на карантин. Во время пандемии выросла потребность в персонале в отделе e-commerce (интернет-магазин и доставка).

По вашему мнению, какие главные вызовы для рекрутеров в закрытии линейных вакансий во время карантина?

Вызовов несколько, они не все напрямую связаны с карантином:

• Нанимать сотрудников, живущих в пешей доступности
• Давать возможность работать дистанционно (для линейного персонала ритейла – это не всегда возможно)
• Сократить время между собеседованием и оформлением

• Кандидаты иногда ищут работу в ритейле на тот период, когда их компания закрыта на карантинные ограничения
• Также становится вопрос об обязательной вакцинации сотрудников, особенно в тех регионах, где такие решения приняты местными советами

Изменились ли в вашей команде подходы к найму и адаптации линейных работников во время карантинных ограничений?

Ритейл не остановился, мы продолжаем работать в первый и второй карантин. Мы стабильная компания, предлагающая стабильную работу. Работая в Велмарте, кандидаты могут быть уверенными в завтрашнем дне. В последнее время мы даже смогли сформировать кадровый резерв.

В этот карантин в HR-функцию добавился опрос кандидатов о прохождении вакцинации. Есть требование от государства, согласно которому весь персонал должен быть вакцинирован. Мы заботимся о безопасности клиентов и сотрудников, поэтому организовывали вакцинацию нашей команды в офисе и магазинах по всей Украине.

Карантин на количество вакансий в нашей компании не повлиял. Люди охотно ищут работу и приходят к нам работать. Штат мы не расширяли, но и не сокращали. Сокращений зарплаты тоже не было. Мы активно отслеживаем уровень зарплат на рынке и работаем над тем, чтобы вознаграждение для наших работников было конкурентным. Мы себя позиционируем как ритейл, где зарплата выше, чем у конкурентов.

Изменились ли в вашей компании подходы к найму и адаптации линейных работников во время карантина?

Не изменились. Только добавились вопросы о вакцинации к кандидатам. Все работает по предварительному плану.

Как вы считаете, какие главные вызовы во время закрытия линейных вакансий?

Ритейл бьется за кандидата. За одного человека могут соперничать 3 компании. Тенденция рынка поисковика продолжается. Новые карантинные ограничения и обострения эпидемии коронавируса усугубляют эту проблему. Поэтому сейчас кандидат может позволить себе выбирать между несколькими компаниями.

Больше о найме линейного персонала можно узнать 8 декабря на онлайн-событии «Рекрутмент в ритейле. Кейсы, тренды, советы». На встрече специалисты Jooble вместе с приглашенными экспертами расскажут о трендах и особенностях рекрутинга линейного персонала в ритейле.

Участие бесплатно при условии обязательной регистрации. Регистрируйтесь здесь.

Узнайте о кейсах креативных кампаний и привлекайте еще больше работников в сфере ритейла!

Постоянное развитие и получение новых знаний — не просто залог успеха, но и требование современного мира, который меняется слишком быстро. Мы расспросили опытных эйчаров и рекрутеров о дополнительном образовании — курсах, на которые следует обратить внимание специалистам по найму, чтобы отвечать требованиям профессии. В этом материале советами поделились Анна Соловей, HR-менеджер Forbes Ukraine; Алина Киреева, Head of HR IT-компании IWIS; Ольга Гришко, HR-менеджер Ancor; Алиса Лаговская, Recruitment Team Leader Jooble.

Ссылка на сайт: https://geniusmarketing.me/hr/ 

Что предполагает программа курса: детальное рассмотрение типологии профессии HR и основные функции HR-специалиста, технологии подбора, адаптации и поддержки персонала, инструменты построения HR-бренда компании, а также вопросы HR-психологии для оценки и понимания психотипа кандидатов и сотрудников.

Длительность обучения: 3 месяца

Стоимость: от $890, но на сайте предлагают скидки 

Платформа предлагает 3 формата обучения в зависимости от ваших потребностей: вы можете стать только слушателем курса, прослушать курс и пройти сертификацию по его завершению, или заказать индивидуальный пакет, то есть получить все перечисленное плюс индивидуальные онлайн-консультации с ментором курса.

Ссылка на сайт: https://insideit.com.ua/ 

Что предполагает программа курса: сейчас школа предлагает три курса по выбору — «Базовый ИТ-рекрутинг» для специалистов, только начинающих свой путь в рекрутменте, «Продвинутый ИТ-рекрутинг» для более опытных специалистов, желающих усовершенствовать свои навыки, и «IT-sourcing cource» для усиления навыков рекрутеров и HR в поиске и сорсинге IT-кандидатов.

Длительность обучения: 4-8 недель, в зависимости от выбранного курса

Стоимость: от $200

Почему стоит обратить внимание: Алиса Лаговская, Recruitment Team Leader Jooble, отмечает, что эти курсы дают хорошую базу для дальнейшего развития в IT-рекрутинге. Так что обратите на них внимание, если хотите развиваться именно в этом направлении.

Ссылка на сайт: https://pritula.academy/generalist-uk 

Что предполагает программа курса: курс помогает овладеть полным набором навыков и инструментов HR Generalist, а также помогает построить в компании процессы рекрутинга, адаптации, сформировать бренд работодателя и научиться организовывать обучение сотрудников.

Длительность обучения: 14 занятия онлайн или в записи, если вы присоединитесь после начала курса 

Стоимость: от $350 до $1320, в зависимости от выбранного пакета обучения

Почему стоит обратить внимание: Алина Киреева, Head of HR IT-компании IWIS, проходила этот курс, когда пришла работать в компанию, где требовалось выстраивать HR процессы.

Ссылка на сайт: https://peoplefirst.club/courses/it-recruiting-fight-and-seek/ 

Что предполагает программа курса: интенсивные занятия и практические домашние задания про этапы работы над вакансией, результативный сорсинг, общение с кандидатами и успешные собеседования, измерение эффективности рекрутинга, сотрудничество со стейкхолдерами, построение сильного личного и корпоративного бренда рекрутера.

Продолжительность обучения: 8 занятий по 1,5 часа

Стоимость: от €389

Ссылка на сайт: https://l-a-b-a.com/lecture/show/170 

Что предполагает программа курса: на курсе лектор подробно раскрывает вопросы налаживания HR-процессов: определение EVP, управление вознаграждением и развитие культуры компании, измерение эффективности работы HR, определение KPI и постановки OKR, стратегический HR для анализа бизнеса, разработка стратегии найма кадров и связания HR-функции с целями компании.

Продолжительность обучения: 5 недель

Стоимость: нужно узнавать

Почему стоит обратить внимание: «Екатерина работала в успешных украинских IT-компаниях Ciklum и GlobalLogic, поэтому ее опыт будет полезен как новичкам в сфере HR, так и тем, кто уже определился, куда будет двигаться дальше», — отмечает Анна Соловей, Forbes Ukraine.

Ссылка на сайт: https://prjctr.com/course/it-recruitment 

Что предполагает программа курса: студентов будут учить, как хантить специалистов разного уровня с ограниченными ресурсами и сжатыми сроками, самостоятельно отсеивать кандидатов еще на этапах скрининга и интервью, использовать различные инструменты диджитал-маркетинга, настраивать автоворонки, чтобы закрывать вакансии со своим минимальным участием, увеличивать процент принятия оферов и уменьшать процент отказов после испытательного срока, анализировать свою эффективность и оценивать ее в бизнес-показателях.

Продолжительность обучения: 3 месяца, по 3 занятия еженедельно

Стоимость: 16500 грн, возможна помесячная оплата

Ссылка на сайт: https://eduhub.in.ua/courses/kurs-6-shkola-hr 

Что предполагает программа курса: этот HR-курс разработала команда Образовательного Хаба в партнерстве с Ассоциацией инновационного и цифрового образования. Цель обучения должна помочь эйчарам повысить эффективность их работы, усовершенствовать навыки поиска новых сотрудников и более тщательно отбирать кандидатов. Курс в концентрированной форме содержит важнейшую для менеджеров по персоналу информацию о процессах рекрутинга, адаптации персонала, его оценке, обучении и развитии, а также управлении HR-процессами и актуальных трендах в отрасли.

Продолжительность обучения: HR-курсы можно пройти онлайн и в любое удобное время

Стоимость: бесплатно

Ссылка на сайт: http://www.shkolahrm.ua/ 

Что предполагает программа курса: на сайте школы доступно много курсов под потребности специалистов по найму разных уровней — от управления персоналом и основ менеджмента до курса стратегического мышления, организационного поведения и MBA-HRM. Руководитель школы Анна Власова – кандидат экономических наук, доцент, магистр бизнес-образования Университета экономики и права Экс-ан-Прованс (Марсель, Франция), имеет диплом по управлению Европейского Фонда Развития Менеджмента.

Продолжительность обучения: зависит от выбранного курса

Стоимость: зависит от выбранного курса

Почему стоит обратить внимание: по мнению Анны Соловей из Forbes Ukraine, Анна Власова является одной из сильнейших лекторов и ее школа достаточно значима на рынке, поэтому к ее экспертизе следует прислушиваться.

Ссылка на сайт: https://indigo.co.ua/courses/indigo-tech-recruiting-school 

Что предусматривает программа курса: в рамках курса преподаватели и приглашенные спикеры расскажут подробно о рекрутинге в области ИТ, правилах результативного сорсинга, конкуренции за кандидатов с помощью культуры компании, сильного бренда работодателя и персонального бренда рекрутера, как правильно «продавать» вакансии, делать сильные описания к ним и т.д.

Продолжительность обучения: 10 модулей

Стоимость: от $500, есть возможность оплаты обучения по частям

Почему стоит обратить внимание: «Indigo Tech Recruiters является агентством, которое занимается сложными техническими вакансиями. Поэтому у них крутая экспертиза именно в направлении IT-рекрутинга», — говорит Алиса Лаговская, рекрутер Jooble.

Для тех специалистов по найму, которые готовы рассматривать обучение как полноценное второе образование, Head of HR IT-компании IWIS Алина Киреева советует обратить внимание на учебную программу «Люди в организации. Трансформация HR-системы» от KMBS. Это обучение подойдет специалистам, которые уже имеют значительный опыт работы и соответствующие финансовые возможности, а также готовы уделять этому значительную часть времени.

Ссылка на сайт: https://kmbs.ua/ua/edp/People%20in%20the%20organization/lyudi-v-organizaciyi-transformaciya-hr-sistemi 

Что предполагает программа курса: обучение стратегии Human Capital для достижения стратегических, финансовых, рыночных и других целей компании. Курс дает четкое понимание построения системной работы с людьми, определение людей, которые нужны в компании в турбулентное время, правила работы с мотивацией команды, набора и удержания тех, кто нужен компании.

Продолжительность обучения: 6 модулей по 3 дня + защита проектов

Стоимость: 90000 грн, возможна по модульная оплата