Месяц: Июль 2021

Во многих случаях, рекрутинг в бизнесе пересекается с рекрутингом в государственной сфере. В вопросах поиска и подбора персонала государственные компании, ведущие активную хозяйственную деятельность, ведут себя как обычный бизнес, несмотря на то, что владельцем таких компаний является государство. Когда начинается работа по развитию компании, вкладываются инвестиции, встает вопрос – как обеспечить эти проекты и процессы квалифицированными работниками?

Эксперты:

Маргарита Короткова, более 20 лет работает в сфере управления персоналом, из них 17 лет – в качестве директора по управлению персоналом, исполнительного директора. Внедрила ряд современных подходов в управлении персоналом – «Атолл Холдинг», «Квазар-Микро», «Милкиленд БВ», «Укргазвидобування», «Группа Нафтогаз».

Сергей Кузьмин, 18 лет в сфере управления персоналом, в т.ч. рекрутинга в различных отраслях промышленности, банковского дела, страхования, гостинично-ресторанного бизнеса, FMCG. Внедрил и возглавил функцию рекрутмента как руководитель по подбору и адаптации персонала АО «Укргазвидобування», а после «Группы Нафтогаз».

Начало рекрутинга в «Группа Нафтогаз»

В 2016 году, «Группа Нафтогаз» стала на путь активного развития и инвестиций в основные производственные процессы, в соответствии появились потребности в найме людей, которые смогут работать в новых условиях, с новым оборудованием и технологиями. Встал вопрос поиска и отбора персонала, которого невозможно было найти внутри компании. Но сфера деятельности Группы исторически была очень клановой, запертой. Не чудом были случаи передачи должностей как наследия детям, неофициальных платежей за прием на работу, откровенного кумовства. Что такое рекрутинг, отбор и наем на свободном рынке труда в компании было не очень известно. Итак, кроме необходимости добавить “свежей крови”, одной из задач было построить прозрачный и профессиональный процесс, обеспечивающий всем кандидатам равные возможности, а компании – лучший выбор

Нашей целью было открыть возможность людям с рынка труда прийти к нам. Еще одна важная цель, которая была поставлена ​​– это построить процессы, которые будут четкими и понятными. Чтобы сделать наем персонала к компании, как у любого коммерческого предприятия, мы применяли арсенал современных методик и прогрессивные подходы.

Внедренные изменения

В 2016 году мы начали размещать вакансии на job-сайтах, в компании этого раньше никто не делал и вакантные места отсутствовали на открытом рынке. Можем сказать, что нам удалось открыть компанию рынка, в нефтегазовую сферу приходят новые квалифицированные специалисты.

Ранее нам не верили, что мы сможем привлечь новых сотрудников на работу в государственной компании. После напряженной работы нашей команды, мы продемонстрировали отличные результаты. По статистике за это время примерно 65% специалистов в компании были наняты с внешнего рынка. Сегодня, те люди, которые были наняты в 2016-2017 году поднимаются по карьерной лестнице внутри «Нафтогаза». За три года, нам удалось закрыть 530 вакансий, создать внутрикорпоративную базу резюме и избежать коррупции в новых построенных процессах.

Сейчас мы уже имеем настроенный и автоматизированный процесс отбора и найма персонала, изменили отношение рынка. Следующей целью является повышение качества всей системы управления персонала, управление жизненным циклом сотрудников компании, начинается с рекрутинга. Поэтому уделили время и интегрировали корпоративные ценности и компетенции в рекрутинговый процесс. Это позволило улучшить качество кандидатов и довести внутренним заказчикам эффективность профессионального рекрутинга. Мы расписали подробно поведенческие индикаторы, которые помогают проанализировать каждого кандидата. Бывали случаи, когда линейные руководители предлагали своего слабого кандидата и нам нужно было показать, в чем альтернативный вариант будет лучше, в этом помогла “технологизация” процесса отбора.

Следующие шаги

Так же как и в частных компаниях стратегической задачей являются создание EVP – ценностного предложения работодателя для рынка труда и с другой стороны повышение качества отбора кандидатов на всех этапах и всеми участниками процесса. Создать диалог между «внутренним клиентом» и рекрутером.

На текущий момент мы уже пользуемся программным комплексом для управления талантами – системой Cornerstone. Система позволяет существенно упростить и сделать абсолютно прозрачными процессы отбора, помогает анализировать статистику, организовывать собеседования, собирать и обрабатывать заявки на подбор, управлять конкурсами на должности, отношениями с кандидатами и многое другое. При этом рекрутингом функции системы не исчерпываются. То есть мы полностью автоматизировали процесс найма сотрудников и перенесли его в виртуальный мир. Очень удобно, ведь это единственная база, полностью централизована. Это эффективная стратегия управлением бизнес-процессом, ведь руководитель рекрутинговой функции видит полную картину. Может распределять действия команды, контролировать объем информации, заменять рекрутеров во время отпуска и много других преимуществ. Дополнительная функция – это внешние и внутренние карьерные сайты. Внешние привязаны к корпоративному сайту, где кандидаты могут увидеть все вакансии, а внутренние для позиций, в которых могут повыситься наши сотрудники.

Группа «Нафтогаз» – это замечательный кейс того, как можно перестроить систему в государственном секторе. Конечно, существуют особенности, которые заключаются в определенной закрытости процессов, ограничении ресурсов. Это обстоятельства, с которыми мы столкнулись и которые нам удалось преодолеть. Построили процесс, набрали команду рекрутеров, улучшили качество отбора и внедрили автоматизацию. Действительно, есть проблемы с рекрутингом в государственной сфере, но их можно решить. В планах – довести автоматизацию на еще более совершенный уровень, повысить уровень вовлеченности и профессионализма руководителей в рекрутинге, развить инструменты адаптации. Компания продолжает развиваться.

Советы, кейсы, лайфхаки, секреты удержания и мотивации персонала в непростые времена

Мотивированные сотрудники — залог успешного бизнеса. Но сформировать команду и найти хороших специалистов непросто. Head of Recruitment & Management Practice в Jooble Оксана Огневая делится советами о том, как организовать поиск и наем работников для малого и среднего бизнеса.

Эксперт:

Оксана отвечает за внедрение процессов рекрутинга, адаптации персонала, а также внутреннего взаимодействия команд. Имеет 16 лет опыта в различных компаниях: IT, ритейл, банковский, аграрный, государственный секторы. Оксана — сертифицированный карьерный коуч, находит время на написание статей и проведение лекций.

Принцип распределения соискателей

В любой профессии, существуют три категории соискателей (процентное соотношение приблизительно и может меняться в зависимости от специфики макро и микрофакторов, действующих именно сейчас на рынке): 

10% — активные соискатели; ищущие работу активно, то есть размещают резюме, просматривают вакансии;

40% — относительно активные соискатели; ищущие работу, время от времени, в основном когда что-то случается на нынешнем месте работы. С определенной периодичностью они решают, что надо посмотреть вакансии на рынке труда, и соответственно, посетить специализированные сайты;

50% — неактивные соискатели; те, что даже мысли не имеют зайти на сайт по трудоустройству; они занимаются своей работой и карьерными возможностями в своей компании.

Когда вы размещаете вакансию, она достигает только тех, кто активно ищет работу, то есть остальные специалисты ее не видят или видят эпизодически.

Если мы говорим о небольшом бизнесе, или имеющим определенные ограничения, например, стартап или маленькое производство, то следует понимать, что вероятно, у него нет большого ресурса, чтобы достучаться до всех групп кандидатов и поэтому используется наиболее доступный канал поиска — сайты по трудоустройству. Для того, чтобы расширить воронку кандидатов, до более пассивных, они используют услуги рекрутинговых агентств и привлекают к реферальной программе собственных работников и т.д.

Часто я слышу нарекания на качество отзывов от представителей компаний, что используют для поиска кандидатов исключительно такой канал как размещение объявлений на сайтах по трудоустройству. Стоит помнить, что вашу позицию на сайте видит только определенный процент кандидатов, скажем, 10% активных людей. Но даже эти 10% могут просто не отреагировать на вашу вакансию, поскольку могут найти отрицательный отзыв о вашей компании и решить прислать резюме конкуренту. Также важно в какую рубрику вы разместили вакансию, как ее назвали, указано ли заработную плату, насколько качественно описали функционал и требования к кандидату.

Типичной является поведение владельцев бизнеса, когда радикально отклоняется идея обрабатывать входной поток кандидатов, и принимается решение исключительно о переманивании от конкурента. Здесь мы получаем историю с осторожностью выбора, чтобы не навредить карьере человека, которого берем на работу и собственному имени (если что-то не складывается, то виноват работодатель тоже). Стоит помнить, что кандидаты, которые получают предложения будучи «пассивными» склонны завышать зарплатные ожидания на 30%, а иногда и в два раза.

По собственному опыту могу сказать, что среди активных пользователей, можно найти людей, которые закроют потребности вашего бизнеса. Может показаться, что у конкурентов работают более квалифицированные работники, чем в вашей компании, или те, которые заходят на сайт по трудоустройству. Но на самом деле, там работают такие же люди.

Увеличить шансы закрыть вакансию помогут следующие шаги:

Шаг 1. Поймите, кого именно вы ищете

Например, перед вами стоит задача: увеличить продажи в 3 раза. Логический казалось бы вывод: нужно нанять менеджеров по продажам. Но уже даже на этапах формирования требований и обязанностей кандидатов, а затем, на этапе собеседований, может оказаться, что ваши обязанности касаются роли Customer support и большей степени, чем активного продавца. Собственно это будет провоцировать задержки в закрытии вакансии, порождать образ компании, которая сама не понимает чего хочет от кандидатов. Для предотвращения таких ситуаций я рекомендую создать список задач, которые вам нужно решить, декомпозировать эти задачи до уровня конкретных действий. Определить количество таких действий, время на одно действие, уровень достаточной квалификации кандидата для того, чтобы выполнить это действие. Например, вы задачу «увеличить продажи в 3 раза», детализируете к конкретным действиям (создать базу клиентов, провести переговоры и т.д.), затем указываете необходимые навыки для каждой из них (поиск компаний в интернете, создание профиля потенциального клиента в СRM, поиск контактных лиц, подготовка коммерческих предложений и т.д.), указываете уровень квалификации (для поиска компаний в интернете – базовая квалификация, предыдущего опыта не надо, для проведения переговоров требуется высокая квалификация и знание рынка, таких переговоров будет 40% от всего времени).

Из этого списка вы увидите, кто именно вам нужен, какие условия вы можете предложить работнику, как распределить задачи и не перегружать человека, на какую оплату труда может рассчитывать кандидат. Возможно ваша задача потребует не одного специалиста, а больше.

Это упражнение со списком поможет вам корректно описать и вакансию. Помните, что требования в вакансии должны отражать обязанности, не дописывайте требований ради того что бы «было».

Шаг 2. Найдите, чем заинтересовать кандидата

Ваши потребности — это очень важно, но есть еще внешний рынок труда и конкуренты, которые предлагают кандидатам альтернативу. Люди имеют право выбора и нужно сделать так, чтобы ваше предложение, как минимум, соответствовало нормам рынке, как максимум — вызвала желание на него откликнуться.

Бывает так, что работодатель находится в самолюбивой иллюзии относительно своей компании, и считает, что на улице очередь, чтобы стать сотрудником его компании. Для повышения уровня адекватного восприятия реальности, рекомендую такое упражнение: зайдите на сайт для поиска работы, просмотрите 100 альтернативных вакансий, которые могут быть интересны потенциальному вашему кандидату. То есть посмотрите на рынок глазами кандидата. Оцените предложения, просмотрите подробно описания и скорректируйте ваш месседж для потенциальных кандидатов.

Шаг 3. Определитесь с инструментом и форматом оценки кандидатов

Если я спрошу у вас об инструментах оценки кандидатов, то уверена, что большинство назовет такой инструмент, как собеседование. Кроме собеседования есть еще много других инструментов оценки: тестирование, выполнение различных задач и т.д. Собеседование относится к субъективным методам оценки людей, ведь каждый интервьюер имеет свои стереотипы, ограничения и оценивает кандидата через призму собственного мировосприятия. А кандидат пытается соответствовать воображаемому видению работодателю и дает социально желаемые ответы. Собеседование должно иметь определенную структуру и четко описанные вами критерии, что именно вы будете оценивать. Собеседование — это не разговор на свободную тему, а серьезная работа, результатом которой должно стать решение: идем с кандидатом дальше или прекращаем общение.

Как оценивать кандидатов

1. Создайте бланк оценки качеств, на основе требований и квалификаций (которые вы, я надеюсь, подготовили благодаря задаче со списком).
2. Подберите инструмент оценки. Когда мы говорим о проверке hard-skills, то собеседование не очень нам поможет их проверить. Нужно, чтобы человек продемонстрировал нам этот навык, поэтому выберите самый эффективный инструмент для этого.
3. Продумайте архитектуру процесса отбора. Неправильно устраивать процесс отбора наугад. Решите или лучше сначала провести собеседование, а затем проверить кандидата в службе безопасности или в конце послать кандидата на медицинский осмотр или переставить эти этапы как-то по-другому? Нужно продумать как сделать так, чтобы процесс отбора обеспечивал возможность и человеку, и вам получить решение о том, подходите ли вы друг другу, быстро и максимально понятно. Например, можно указать в объявлении, что необходимы справки или отдельные документы. Компактность отбора имеет ключевое значение, потому что люди не хотят и не имеют возможности ждать ваше решение 2-3 недели.

Собеседование

Не короче 60 минут. Если есть встреча с кандидатом на 15 минут, то не называйте встречу таким полноценным словом, как собеседование. Это — скрининг навыков, знакомство.

Полноценное 60-минутное собеседование я рекомендую проводить в случаях: найма людей среднего уровня квалификации или если результат их работы имеет большое значение для бизнеса.

Несколько правил для проведения собеседования:

• 3 минуты: small-talk, приветствие, общение на нейтральную тему;
• 7 минут: разговор о компании, берите инициативу в свои руки. Статистика показывает, что 70% людей не вернутся к вам, если они почувствовали себя униженными. К вам пришел гость, и вы должны принять его достойно. Начните с такой фразы: «Я понимаю, что у вас возможно и не было времени прочитать о нашей компании. Давайте, я расскажу чем мы занимаемся». Если человек интересовался вами, он на этой фразе проявит свои знания. Если нет, то это будет понятно в ходе дальнейшего разговора. Атмосфера такой беседы совсем другая, если сравнить с вариантом, когда человек только пришел, а вы уже устроили допрос: «Что о нас знаете? Почему мечтаете у нас работать?». Вы берете лидерство за создание атмосферы на себя, с уважением относитесь к времени человека и к тому, что он мог не посмотреть информацию о вашей компании.
• 15 минут: биографическое интервью. Время для вопросов об изменении мест работ, причины увольнений и переходов и т.д. По моему опыту, только 3 человека сказали мне прямо, что их уволили. Остальные кандидаты называют причинами увольнения: недалекость работодателя, неумение удерживать работников, истощение, выгорание и т.д. Но статистика показывает, что как минимум половина из активных соискателей уволены на самом деле не по собственному желанию. Для выяснения реальных причин увольнений, советую использовать такой инструмент как «проверка рекомендаций», позвонить на предыдущие места работы. Если вы искренне пообщаетесь с предыдущим руководителем, то обязательно найдете общий язык и получите правдивую информацию;
• 30 минут: поведенческое интервью. Его используют 90% мировых компаний, как одно из наиболее валидных интервью. Результатом поведенческого интервью есть понимание типичного поведения кандидата, его реакций на определенные события. Из него вы получите хотя бы 30% правды, которую потом нужно будет все равно проверить (следующими собеседование, тестированием, сбором рекомендаций).

Примеры вопросов для поведенческого интервью:

• Опишите место работы, где вы чувствовали, что применяете свои способности максимально эффективно/неэффективно;
• Вспомните задачи, которые вам не хотелось делать, но вы их выполняли, потому что было «нужно» (или наоборот — делали с удовольствием);
• Вспомните ситуацию, когда вам было непросто найти общий язык с коллегой.

Модерировать ответы кандидата на поведенческом интервью рекомендую по технологии STAR или PARLA

STAR 

S – Start. Расскажите, что случилось? Опишите ситуацию.

T – Task. Какая задача перед вами стояла? Чем она отличалась от других?

A – Act. Что именно вам удалось сделать для решения ситуации/задачи?

R – Result. Какого результата было достигнуто? Какой результат от вас ожидался?

PARLA

Методика Parla хорошо срабатывает с молодыми специалистами и на тех, кто меняет сферу деятельности. Здесь вопрос в стиле «Почему вас научила эта ситуация?», «Какие уроки из нее вынесли?», что проверяют способность человека к развитию, умение решать проблемы.

P – Problem. Опишите проблему, с которой вам пришлось иметь дело. В чем были ее особенности?

A – Action. Что вам пришлось сделать для решения вашей проблемы? Что было сделано именно вами?

R – Result. Каких результатов было достигнуто?

L – Learned. Чему вас научила эта ситуация? Какие уроки вы вынесли из него?

A – Applied. Как потом вы использовали эти уроки?

Насчет каналов поиска: где найти своего человека?

Сайты по трудоустройству — это универсальный способ поиска кандидатов. Там можно размещать вакансии почти на все должности, но на каждую из должностей желательно добавить специальные дополнительные источники: телеграмм-каналы, группы в фейсбуке, расклейка объявлений и т.д.; При выборе канала поиска ориентируйтесь на целевую аудиторию. Спросите себя: «Где мой кандидат проводит время?; Где он чаще всего находится?».

Рабочий персонал, который быстро меняет работу, можно искать через специальные аутсорсинговые компании, специализированные сайты по трудоустройству, расклеивать объявления в местах их скопления, использовать реферальные программы. Обязательно укажите несколько номеров телефонов для соискателей в вакансии.

Адаптация новичков

После того как человек переступает порог вашей компании, стоит позаботиться об адаптации. Вашей задачей является помощь работнику быстрее познакомиться с людьми и атмосферой в компании.

Рассказать о компании и работе:

• Миссия, ценности;
• История компании;
• Стратегия компании;
• Чем занимается компания?;
• Ритуалы в компании;
• Организационная структура?;
• Объяснить распорядок дня;
• Показать рабочее место;
• Рассказать о политике обучения и курсов;
• Заказ техники;

Привычки менеджмента:

• Субординация;
• Культура обратной связи;

Профессиональная адаптация:

• Как оценивается профессиональная деятельность;
• Команда, распределение обязанностей;
• Четкость задач, техника, инструменты;

Качество менеджмента измеряется текучестью персонала и тем насколько вы можете удержать удовлетворенность коллег, от начала и до конца, в вашей компании.

Материал создан на основе лекции из серии бесплатных вебинаров о HR-менеджмент запущенных Министерством цифровой трансформации Украины, в рамках национального проекта по развитию предпринимательства Дия.Бизнес, и сайта поиска работы Jooble.

Рекрутинг в государственных компаниях имеет свою специфику. Леся Исмагилова поделилась опытом найма работников от национального оператора почтовой связи Украины – «Укрпочта». Рассказала, какие проекты влияют на процесс рекрутинга, какие источники являются основными для поиска и какие советы сделают процесс закрытия вакансий эффективным.

Эксперт

Леся Исмагилова в рекрутинге уже почти 15 лет, подбором персонала занимается 7 лет. Имеет опыт банковской сферы и медиасферы.

«Укрпочта» – это национальный оператор почтовой связи Украины, со 100% покрытием территории страны. Деятельностью компании является почта, логистика, финансы и торговля. Это масштабный бизнес, имеющий 10 500 отделений, 65 000 сотрудников (среди которых больше всего: почтальонов, операторов отделений, работников сортировочных центров), 50 услуг (выдача пенсий, оплата коммунальных платежей, филателия, страховые услуги и т.д.).

Основные проекты, над которыми работает команда «Укрпочты», влияющие на процесс рекрутинга:

Компьютеризация старых отделений

С помощью компьютеризации в отделениях удалось увеличить спектр услуг, улучшить сервис, ускорить операции. Компьютеры вызвали большое сопротивление со стороны некоторых наших работников и кандидатов. Однако, мы приняли участие в программе «Украина в смартфоне» и научили пользоваться технологиями большое количество людей. Теперь каждый сотрудник, при выходе на работу, учится компьютерной грамотности, которая нужна для выполнения обязанностей.

Передвижные отделения

Передвижные отделения возникли во время пандемии и рекрутерам пришлось очень быстро закрывать вакансии. В 7 областях мы запустили 618 передвижных отделений, найдя для каждого работников. Хотя, еще до 2016 года рекрутеры и специалисты по набору персонала еще не работали в «Укрпочте», но после произошли настройки процесса рекрутинга.

«Игра колледжей» – челлендж для молодежи

Мы привлекаем к работе в отделениях студентов-практикантов способом игры, цель которой качественно обслуживать наших клиентов. Суть челленджа заключалась в том, чтобы сделать большое количество селфи, выложить в социальные сети и получить много лайков. Победитель получал трофей, а именно завтрак с нашим первым лицом – Игорем Смелянским. Практика показала себя успешной. Учитывая, что наш ключевой сегмент – молодые люди, а также кадровый резерв, мы используем много инструментов для привлечения их внимания.

Источники, которые мы используем для закрытия вакансий:

1. Job-сайты, ведь именно там кандидаты ищут работу в первую очередь;
2. Объявления в отделениях почтовой связи, работают на массовые вакансии: грузчики и т.д.;
3. Рекомендация знакомого;
4. Центры занятости;
5. Социальные сети, путем продвижения бренда компании и сотрудников, показывая преимущества работы в компании.

Советы по подбору правильного кандидата:

• Упрощения описания вакансии. Несмотря на место размещения вакансии их описание должно быть максимально простым и доступным. Требования и обязанности должны быть в одинаковом количестве, если обязанностей 5, то и требований должно быть соответственно.
• Проверяйте сомнения. Если во время проведения собеседования у вас появляются сомнения по поводу кандидата и вы можете проверить спорные ситуации, пообщавшись с прошлыми коллегами кандидата, то лучше сделайте это.
• Настройка стандартизированной коммуникации с кандидатом. Лучше работать по структуре: знакомство – мотивация – завершение разговора. Когда вы узнаете о мотивации, что аргументирует смену работы, то вы будете понимать, или это правильный кандидат и соответствует ли он ценностям компании.
• Визуализация полученных заработков. Проговорите с кандидатом заработную плату, какие премии и бонусы можно получить у вас в компании. Расскажите все преимущества работы и по возможности визуализируйте их.
• Обратная связь. Обсуждайте с кандидатом правила предоставления обратной связи в конце собеседования. Если есть шанс, что через большую занятость, вы не уверены, что свяжетесь, то попросите кандидата: «Если я не позвоню вам в пятницу, свяжитесь со мной – я проинформирую о статусе вакансии». Этого будет достаточно.
• Аргументированный отказ. Если кандидат сложно реагирует на отказ, то используйте правило «трех раз». Одну фразу повторите три раза кандидату, одними и теми же словами и с одинаковой интонацией. И кандидат больше не будет требовать объяснений «Почему нет?».

Эффективный рекрутинг базируется на нескольких моментах, без соблюдения которых результата не достичь: правильное описание вакансии, выбор релевантных каналов поиска, корректное определение мотивации и оценка кандидата на собеседовании, подготовка конкурентного Job Offer, удовлетворяющего кандидата. Константин Антонов, Talent Acquisition Consultant в Ciklum поделился своими советами, без которых эффективный найм людей невозможен.

Эксперт:

Константин имеет более 10 лет опыта найма в Восточной и Западной Европе, Африке, на Ближнем Востоке, работал в таких индустриях как IT, химическая промышленность, сельское хозяйство, финансовое, правительственный сектор, FMGG, фармацевтика и металлургия.

Как описать вакансию качественно?

Описание позиций является первым каналом коммуникации с рынком. Путь кандидата в компании начинается с джоб-бордов (или других платформ) и прочтения описания роли в организации.

Для того, чтобы описать вакансию правильно, надо убедиться, что менеджер, который нанимает на работу, четко понимает, кто ему нужен. Перед тем как указывать задачи и фактические навыки кандидата, ваша задача как рекрутера – четко понять:

• кого вы ищите;
• насколько роль соответствует задачам, которые поставлены компанией;
• насколько четко прописаны KPI для этой позиции;
• ожидания от кандидата на разный промежуток времени, в долгосрочной и краткосрочной перспективе.

Что еще стоит сделать перед подготовкой описания вакансии?

• Сформулировать задачи, которые человек должен выполнять на постоянной основе;
• Определить функции и способ достижения целей, которые закреплены за конкретной позицией;
• Перечислить технические навыки и ключевые компетенции, без которых невозможно выполнять определенную работу;
• Кроме того, может быть полезным сравнить ваше описание с вакансиями конкурентов на рынке.

Структура описания роли: 

• Высокоуровневое описание задач, роли + место в оргструктуре

Кому подчиняется? Или, если это руководящая роль, кто будет подчиняться?

• Описание обязанностей

Важно постепенно уходить за детализацию от высокоуровневых задач к более конкретным. Например, если это бренд-менеджер, главная его задача – отвечать за стратегию присутствия и развития бренда на рынке. Она должна быть первой в описании, а вот аналитические функции являются второстепенными, поэтому идут по основной.

• Описание требований

• Ответ на вопрос – «Почему идти работать именно к нам?»

Например, сказать о корпоративной культуре, ценностях, наборе преимуществ, которые будут актуальны для конкретной позиции.

Советы для создания описания вакансии

• Проверьте на отсутствие грамматических ошибок

Элементарные орфографические и грамматические ошибки влияют на репутацию компании и воспринимаются как неуважение к кандидату.

• Если вдохновляетесь описанием вакансии конкурентов, то обращайте внимание на детали

Если вы сравниваете описания на рынке, у них всегда должна быть какая разница. Например, есть две компании, занимающиеся торговыми операциями и имеют сеть своих представителей. В одной организации, торговый представитель отвечать только за традиционные каналы дистрибуции, а в другой – заниматься как дистрибуцией, так и работой с ключевыми сетями-партнерами.

• Не пишите того, чего не будет на самом деле в работе

Процесс создания описания может быть творческим, иногда могут приходить классные идеи, но если они не соответствуют реальности, пожалуйста, не указывайте их.

Каналы поиска

1. Социальные сети. Linkedin – еще с 10 лет назад был достаточно нишевой сетью, а сейчас является одним из самых мощных каналов поиска кандидатов разного уровня и экспертизы. Facebook – представителей некоторых индустрий считают частным пространством, которым пользуются все специалисты. Впрочем, если нужен специалист для работы с социальными медиа – это именно та социальная сеть, куда стоит идти в первую очередь. В немецкоязычных странах популярен Xing – так, в Германии, Австрии и Швейцарии кандидатов следует искать прежде всего там.
2. Job boards. Выбор платформы тоже будет зависеть от сферы поиска кандидатов, выбирать нужно под свои цели.
3. Профессиональный нетворкинг. Нередко кандидатов можно находить через собственные связи и сети знакомств ваших коллег. Например, когда я работал с аграрным бизнесом, было очень много трудоустройств в регионах. Ища людей, мы смотрели на дистрибьюторские и производственные аграрные компании, а также на самих агрономов, которые могли представить организацию. Люди, находящиеся “на местах”, гораздо лучше понимают, что происходят на конкретной территории, скажем, в Одесской, Николаевской или иной области чем я, находясь в Киеве. Там смогут подсказать, какие каналы поиска лучше выбрать, или даже указать на конкретных лиц.
4. Университеты и колледжи. Это хороший способ, если у вас есть программы для студентов или предлагаете позиции, не требующие значительного специализированного опыта. Это будет актуально для студентов, которые не имеют опыта и пытаются повысить свою ценность на рынке и университетов, которые хотят трудоустроить людей, что также улучшает имидж учебного заведения.
5. Таргетированные SMM-кампании в Facebook и Instagram. Особенно в IT – это активный канал. Рекрутер компании (иногда вместе с менеджером, который нанимает) или же сотрудник рекрутинговой компании записывает на видео месседж к кандидатам, как классно у них работать, рассказывает о видах задач, отдельные «плюшки» и т.д.. Это позволяет избежать сухого текста и настроить прямой контакт в коммуникации. Сейчас такой формат неплохо работает, особенно с молодым поколением, и я бы советовал попробовать такой способ.
6. Offline-рекрутмент (ивенты, пресса, реклама). Работая с аграрным бизнесом, я узнал о таком методе: на ярмарки приезжают брендированные автобусы, устраивают мини-ивент с музыкой, предлагают открытки и анкеты, которые заполняют потенциальные сотрудники. С оffline-рекрутментом стоит работать, если у вас массовый подбор персонала, особенно в регионах, где, возможно, доступ к цифровым инструментов ограничен или у специалистов есть определенные традиции по поиску работы.

Оценка кандидата

Представим, что работаем в компании доставки еды. Нам нужно взять на работу курьера. Мы уже имеем резюме, назначили встречу и теперь нас интересуют следующие вопросы, касающиеся соответствия кандидата необходимым навыкам:

• Насколько долго он работает курьером? Если “нет”, то выполнял схожие задачи?
• Какие самые тяжелые и важные грузы он доставлял?
• С какими системами трекинга и сложности он работал?
• Были конфликты с получателями и как он решал?
• Было ему сложно? Было давление со стороны работодателя?
• Наличие сертификаций (например, водительские права)?

Соответствие компетенциям. Есть очень разные восприятия понятия компетенций на рынке. Мне больше импонирует утверждение, что это описание поведенческих факторов человека. В основном, они проявляются как совокупность личных мотивов, характерных качеств и навыков в решении разного рода задач.

Соответственно, компетенции – это сочетание поведения, опыта человека, его умение решать конкретные бизнес-задачи. Мы можем проводить интервью по компетенциям, по схеме «задача – ситуация – действие – результат – выводы». Например, чтобы проверить ориентацию на результат, можно обсудить ситуацию: скажем, вечер, плохая погода, большое количество заказов вечером. И послушать ответы кандидата, в частности о том, как человек будет решать эту задачу? Из ответов мы анализируем, были ли ошибки и сделанные выводы, чтобы в следующий раз выполнить задание более эффективно.

Мотивация к изменению работы. Факторы мотивации кандидата смены работы могут быть разными, это и рост дохода, и нестабильность текущего работодателя, или токсическая атмосфера в коллективе. Для того, чтобы выбрать правильного кандидата, нужно понять, что для него является важным: зарабатывать много, получить признание, сменить работу из-за сложностей на текущем месте и что стало их причиной. Можно спросить: «Чтобы вы изменили в своем настоящем работодатели, чтобы остаться там работать?» – и проанализировать ответ. Кроме того, анализируйте истории переходов из компании в компанию, или это вопрос личной мотивации или проблемы коммуникации внутри организации. Поговорите с предыдущими руководителями, чтобы узнать о ситуации с другой стороны. Но, не забывайте, что людям естественно меняться. Поэтому, информация, которая была актуальна 5 или 7 лет назад, может быть не актуальной сейчас.

Обсуждение Job Offer

1. Зарплата VS Общий доход. Если цифры по зарплате в предложении – не все, что можно заработать в компании, нужно это прописать и объяснить кандидату все дополнительные бонусы и возможности в предлагаемом пакете.
2. Знать своего кандидата. Вы должны понимать мотивации, которые влияют на кандидата, чтобы сделать предложение, от которого он не сможет отказаться. Если вы понимаете, что предложение, которое вы подготовили, может его не удовлетворить, заранее обсудите возможное расширение бюджета с менеджером, который нанимает. Если мы находим кандидата, который может дать нам замечательный результат и даже больше, соответственно, нужно ставить этот вопрос с менеджером, который нанимает.
3. «Я хочу отказаться, мне здесь пообещали…». Здесь важно поставить вопрос: «Как часто вам что-то обещали?», И насколько часто обещания не оправдывались. Это помогает кандидату остановиться и понять, чем на самом деле он руководствуется. И возможно, этот разговор изменит его решение в вашу сторону. Когда вы руководствуетесь этим инструментом, в вашей компании не должно быть ситуаций, когда вы не выполняете обещания.
4. Deadline ответа по оферу. Он не должен быть слишком длинным или коротким. Нужно определить рамки, чтобы процесс не затянулся. К примеру, от 2-х дней до одной недели –  впрочем, продолжительность зависит еще и от уровня должности.

В общем, при рекрутинге следует постоянно помнить ценность, которую эта роль принесет компании: именно для нее вы ищете и будете нанимать человека. Соответственно, отталкивайтесь от этого и при формулировке описания вакансии, и на этапе собеседований, и уже во время предложения, и обсуждения джоб-офера.