Во многих случаях, рекрутинг в бизнесе пересекается с рекрутингом в государственной сфере. В вопросах поиска и подбора персонала государственные компании, ведущие активную хозяйственную деятельность, ведут себя как обычный бизнес, несмотря на то, что владельцем таких компаний является государство. Когда начинается работа по развитию компании, вкладываются инвестиции, встает вопрос – как обеспечить эти проекты и процессы квалифицированными работниками?
Маргарита Короткова, экс-директор по управлению персоналом Группы Нафтогаз
Сергей Кузьмін, руководитель по подбору и адаптации персонала Группы Нафтогаз
Маргарита Короткова, более 20 лет работает в сфере управления персоналом, из них 17 лет – в качестве директора по управлению персоналом, исполнительного директора. Внедрила ряд современных подходов в управлении персоналом – «Атолл Холдинг», «Квазар-Микро», «Милкиленд БВ», «Укргазвидобування», «Группа Нафтогаз».
Сергей Кузьмин, 18 лет в сфере управления персоналом, в т.ч. рекрутинга в различных отраслях промышленности, банковского дела, страхования, гостинично-ресторанного бизнеса, FMCG. Внедрил и возглавил функцию рекрутмента как руководитель по подбору и адаптации персонала АО «Укргазвидобування», а после «Группы Нафтогаз».
Начало рекрутинга в «Группа Нафтогаз»
В 2016 году, «Группа Нафтогаз» стала на путь активного развития и инвестиций в основные производственные процессы, в соответствии появились потребности в найме людей, которые смогут работать в новых условиях, с новым оборудованием и технологиями. Встал вопрос поиска и отбора персонала, которого невозможно было найти внутри компании. Но сфера деятельности Группы исторически была очень клановой, запертой. Не чудом были случаи передачи должностей как наследия детям, неофициальных платежей за прием на работу, откровенного кумовства. Что такое рекрутинг, отбор и наем на свободном рынке труда в компании было не очень известно. Итак, кроме необходимости добавить “свежей крови”, одной из задач было построить прозрачный и профессиональный процесс, обеспечивающий всем кандидатам равные возможности, а компании – лучший выбор
Нашей целью было открыть возможность людям с рынка труда прийти к нам. Еще одна важная цель, которая была поставлена – это построить процессы, которые будут четкими и понятными. Чтобы сделать наем персонала к компании, как у любого коммерческого предприятия, мы применяли арсенал современных методик и прогрессивные подходы.
Внедренные изменения
В 2016 году мы начали размещать вакансии на job-сайтах, в компании этого раньше никто не делал и вакантные места отсутствовали на открытом рынке. Можем сказать, что нам удалось открыть компанию рынка, в нефтегазовую сферу приходят новые квалифицированные специалисты.
Ранее нам не верили, что мы сможем привлечь новых сотрудников на работу в государственной компании. После напряженной работы нашей команды, мы продемонстрировали отличные результаты. По статистике за это время примерно 65% специалистов в компании были наняты с внешнего рынка. Сегодня, те люди, которые были наняты в 2016-2017 году поднимаются по карьерной лестнице внутри «Нафтогаза». За три года, нам удалось закрыть 530 вакансий, создать внутрикорпоративную базу резюме и избежать коррупции в новых построенных процессах.
Сейчас мы уже имеем настроенный и автоматизированный процесс отбора и найма персонала, изменили отношение рынка. Следующей целью является повышение качества всей системы управления персонала, управление жизненным циклом сотрудников компании, начинается с рекрутинга. Поэтому уделили время и интегрировали корпоративные ценности и компетенции в рекрутинговый процесс. Это позволило улучшить качество кандидатов и довести внутренним заказчикам эффективность профессионального рекрутинга. Мы расписали подробно поведенческие индикаторы, которые помогают проанализировать каждого кандидата. Бывали случаи, когда линейные руководители предлагали своего слабого кандидата и нам нужно было показать, в чем альтернативный вариант будет лучше, в этом помогла “технологизация” процесса отбора.
Следующие шаги
Так же как и в частных компаниях стратегической задачей являются создание EVP – ценностного предложения работодателя для рынка труда и с другой стороны повышение качества отбора кандидатов на всех этапах и всеми участниками процесса. Создать диалог между «внутренним клиентом» и рекрутером.
На текущий момент мы уже пользуемся программным комплексом для управления талантами – системой Cornerstone. Система позволяет существенно упростить и сделать абсолютно прозрачными процессы отбора, помогает анализировать статистику, организовывать собеседования, собирать и обрабатывать заявки на подбор, управлять конкурсами на должности, отношениями с кандидатами и многое другое. При этом рекрутингом функции системы не исчерпываются. То есть мы полностью автоматизировали процесс найма сотрудников и перенесли его в виртуальный мир. Очень удобно, ведь это единственная база, полностью централизована. Это эффективная стратегия управлением бизнес-процессом, ведь руководитель рекрутинговой функции видит полную картину. Может распределять действия команды, контролировать объем информации, заменять рекрутеров во время отпуска и много других преимуществ. Дополнительная функция – это внешние и внутренние карьерные сайты. Внешние привязаны к корпоративному сайту, где кандидаты могут увидеть все вакансии, а внутренние для позиций, в которых могут повыситься наши сотрудники.
Группа «Нафтогаз» – это замечательный кейс того, как можно перестроить систему в государственном секторе. Конечно, существуют особенности, которые заключаются в определенной закрытости процессов, ограничении ресурсов. Это обстоятельства, с которыми мы столкнулись и которые нам удалось преодолеть. Построили процесс, набрали команду рекрутеров, улучшили качество отбора и внедрили автоматизацию. Действительно, есть проблемы с рекрутингом в государственной сфере, но их можно решить. В планах – довести автоматизацию на еще более совершенный уровень, повысить уровень вовлеченности и профессионализма руководителей в рекрутинге, развить инструменты адаптации. Компания продолжает развиваться.
