Как настроить процесс рекрутинга независимо от размера бизнеса?
Эффективный рекрутинг базируется на нескольких моментах, без соблюдения которых результата не достичь: правильное описание вакансии, выбор релевантных каналов поиска, корректное определение мотивации и оценка кандидата на собеседовании, подготовка конкурентного Job Offer, удовлетворяющего кандидата. Константин Антонов, Talent Acquisition Consultant в Ciklum поделился своими советами, без которых эффективный найм людей невозможен.
Эксперт:
Константин Антонов, Talent Acquisition Consultant в Ciklum
Константин имеет более 10 лет опыта найма в Восточной и Западной Европе, Африке, на Ближнем Востоке, работал в таких индустриях как IT, химическая промышленность, сельское хозяйство, финансовое, правительственный сектор, FMGG, фармацевтика и металлургия.
Как описать вакансию качественно?
Описание позиций является первым каналом коммуникации с рынком. Путь кандидата в компании начинается с джоб-бордов (или других платформ) и прочтения описания роли в организации.
Для того, чтобы описать вакансию правильно, надо убедиться, что менеджер, который нанимает на работу, четко понимает, кто ему нужен. Перед тем как указывать задачи и фактические навыки кандидата, ваша задача как рекрутера – четко понять:
кого вы ищите;
насколько роль соответствует задачам, которые поставлены компанией;
насколько четко прописаны KPI для этой позиции;
ожидания от кандидата на разный промежуток времени, в долгосрочной и краткосрочной перспективе.
Что еще стоит сделать перед подготовкой описания вакансии?
Сформулировать задачи, которые человек должен выполнять на постоянной основе;
Определить функции и способ достижения целей, которые закреплены за конкретной позицией;
Перечислить технические навыки и ключевые компетенции, без которых невозможно выполнять определенную работу;
Кроме того, может быть полезным сравнить ваше описание с вакансиями конкурентов на рынке.
Структура описания роли:
Высокоуровневое описание задач, роли + место в оргструктуре
Кому подчиняется? Или, если это руководящая роль, кто будет подчиняться?
Описание обязанностей
Важно постепенно уходить за детализацию от высокоуровневых задач к более конкретным. Например, если это бренд-менеджер, главная его задача – отвечать за стратегию присутствия и развития бренда на рынке. Она должна быть первой в описании, а вот аналитические функции являются второстепенными, поэтому идут по основной.
Описание требований
Ответ на вопрос – «Почему идти работать именно к нам?»
Например, сказать о корпоративной культуре, ценностях, наборе преимуществ, которые будут актуальны для конкретной позиции.
Советы для создания описания вакансии
Проверьте на отсутствие грамматических ошибок
Элементарные орфографические и грамматические ошибки влияют на репутацию компании и воспринимаются как неуважение к кандидату.
Если вдохновляетесь описанием вакансии конкурентов, то обращайте внимание на детали
Если вы сравниваете описания на рынке, у них всегда должна быть какая разница. Например, есть две компании, занимающиеся торговыми операциями и имеют сеть своих представителей. В одной организации, торговый представитель отвечать только за традиционные каналы дистрибуции, а в другой – заниматься как дистрибуцией, так и работой с ключевыми сетями-партнерами.
Не пишите того, чего не будет на самом деле в работе
Процесс создания описания может быть творческим, иногда могут приходить классные идеи, но если они не соответствуют реальности, пожалуйста, не указывайте их.
Каналы поиска
Социальные сети. Linkedin – еще с 10 лет назад был достаточно нишевой сетью, а сейчас является одним из самых мощных каналов поиска кандидатов разного уровня и экспертизы. Facebook – представителей некоторых индустрий считают частным пространством, которым пользуются все специалисты. Впрочем, если нужен специалист для работы с социальными медиа – это именно та социальная сеть, куда стоит идти в первую очередь. В немецкоязычных странах популярен Xing – так, в Германии, Австрии и Швейцарии кандидатов следует искать прежде всего там.
Job boards. Выбор платформы тоже будет зависеть от сферы поиска кандидатов, выбирать нужно под свои цели.
Профессиональный нетворкинг. Нередко кандидатов можно находить через собственные связи и сети знакомств ваших коллег. Например, когда я работал с аграрным бизнесом, было очень много трудоустройств в регионах. Ища людей, мы смотрели на дистрибьюторские и производственные аграрные компании, а также на самих агрономов, которые могли представить организацию. Люди, находящиеся “на местах”, гораздо лучше понимают, что происходят на конкретной территории, скажем, в Одесской, Николаевской или иной области чем я, находясь в Киеве. Там смогут подсказать, какие каналы поиска лучше выбрать, или даже указать на конкретных лиц.
Университеты и колледжи. Это хороший способ, если у вас есть программы для студентов или предлагаете позиции, не требующие значительного специализированного опыта. Это будет актуально для студентов, которые не имеют опыта и пытаются повысить свою ценность на рынке и университетов, которые хотят трудоустроить людей, что также улучшает имидж учебного заведения.
Таргетированные SMM-кампании в Facebook и Instagram. Особенно в IT – это активный канал. Рекрутер компании (иногда вместе с менеджером, который нанимает) или же сотрудник рекрутинговой компании записывает на видео месседж к кандидатам, как классно у них работать, рассказывает о видах задач, отдельные «плюшки» и т.д.. Это позволяет избежать сухого текста и настроить прямой контакт в коммуникации. Сейчас такой формат неплохо работает, особенно с молодым поколением, и я бы советовал попробовать такой способ.
Offline-рекрутмент (ивенты, пресса, реклама). Работая с аграрным бизнесом, я узнал о таком методе: на ярмарки приезжают брендированные автобусы, устраивают мини-ивент с музыкой, предлагают открытки и анкеты, которые заполняют потенциальные сотрудники. С оffline-рекрутментом стоит работать, если у вас массовый подбор персонала, особенно в регионах, где, возможно, доступ к цифровым инструментов ограничен или у специалистов есть определенные традиции по поиску работы.
Оценка кандидата
Представим, что работаем в компании доставки еды. Нам нужно взять на работу курьера. Мы уже имеем резюме, назначили встречу и теперь нас интересуют следующие вопросы, касающиеся соответствия кандидата необходимым навыкам:
Насколько долго он работает курьером? Если “нет”, то выполнял схожие задачи?
Какие самые тяжелые и важные грузы он доставлял?
С какими системами трекинга и сложности он работал?
Были конфликты с получателями и как он решал?
Было ему сложно? Было давление со стороны работодателя?
Наличие сертификаций (например, водительские права)?
Соответствие компетенциям. Есть очень разные восприятия понятия компетенций на рынке. Мне больше импонирует утверждение, что это описание поведенческих факторов человека. В основном, они проявляются как совокупность личных мотивов, характерных качеств и навыков в решении разного рода задач.
Соответственно, компетенции – это сочетание поведения, опыта человека, его умение решать конкретные бизнес-задачи. Мы можем проводить интервью по компетенциям, по схеме «задача – ситуация – действие – результат – выводы». Например, чтобы проверить ориентацию на результат, можно обсудить ситуацию: скажем, вечер, плохая погода, большое количество заказов вечером. И послушать ответы кандидата, в частности о том, как человек будет решать эту задачу? Из ответов мы анализируем, были ли ошибки и сделанные выводы, чтобы в следующий раз выполнить задание более эффективно.
Мотивация к изменению работы. Факторы мотивации кандидата смены работы могут быть разными, это и рост дохода, и нестабильность текущего работодателя, или токсическая атмосфера в коллективе. Для того, чтобы выбрать правильного кандидата, нужно понять, что для него является важным: зарабатывать много, получить признание, сменить работу из-за сложностей на текущем месте и что стало их причиной. Можно спросить: «Чтобы вы изменили в своем настоящем работодатели, чтобы остаться там работать?» – и проанализировать ответ. Кроме того, анализируйте истории переходов из компании в компанию, или это вопрос личной мотивации или проблемы коммуникации внутри организации. Поговорите с предыдущими руководителями, чтобы узнать о ситуации с другой стороны. Но, не забывайте, что людям естественно меняться. Поэтому, информация, которая была актуальна 5 или 7 лет назад, может быть не актуальной сейчас.
Обсуждение Job Offer
Зарплата VS Общий доход. Если цифры по зарплате в предложении – не все, что можно заработать в компании, нужно это прописать и объяснить кандидату все дополнительные бонусы и возможности в предлагаемом пакете.
Знать своего кандидата. Вы должны понимать мотивации, которые влияют на кандидата, чтобы сделать предложение, от которого он не сможет отказаться. Если вы понимаете, что предложение, которое вы подготовили, может его не удовлетворить, заранее обсудите возможное расширение бюджета с менеджером, который нанимает. Если мы находим кандидата, который может дать нам замечательный результат и даже больше, соответственно, нужно ставить этот вопрос с менеджером, который нанимает.
«Я хочу отказаться, мне здесь пообещали…». Здесь важно поставить вопрос: «Как часто вам что-то обещали?», И насколько часто обещания не оправдывались. Это помогает кандидату остановиться и понять, чем на самом деле он руководствуется. И возможно, этот разговор изменит его решение в вашу сторону. Когда вы руководствуетесь этим инструментом, в вашей компании не должно быть ситуаций, когда вы не выполняете обещания.
Deadline ответа по оферу. Он не должен быть слишком длинным или коротким. Нужно определить рамки, чтобы процесс не затянулся. К примеру, от 2-х дней до одной недели – впрочем, продолжительность зависит еще и от уровня должности.
В общем, при рекрутинге следует постоянно помнить ценность, которую эта роль принесет компании: именно для нее вы ищете и будете нанимать человека. Соответственно, отталкивайтесь от этого и при формулировке описания вакансии, и на этапе собеседований, и уже во время предложения, и обсуждения джоб-офера.
