Поиск кандидатов для уникальных профессий

Рекрутинг в государственных компаниях имеет свою специфику. Леся Исмагилова поделилась опытом найма работников от национального оператора почтовой связи Украины – «Укрпочта». Рассказала, какие проекты влияют на процесс рекрутинга, какие источники являются основными для поиска и какие советы сделают процесс закрытия вакансий эффективным.

Эксперт

Леся Исмагилова, руководитель региональной поддержки подбора персонала АО «Укрпочта»

Леся Исмагилова в рекрутинге уже почти 15 лет, подбором персонала занимается 7 лет. Имеет опыт банковской сферы и медиасферы.

«Укрпочта» – это национальный оператор почтовой связи Украины, со 100% покрытием территории страны. Деятельностью компании является почта, логистика, финансы и торговля. Это масштабный бизнес, имеющий 10 500 отделений, 65 000 сотрудников (среди которых больше всего: почтальонов, операторов отделений, работников сортировочных центров), 50 услуг (выдача пенсий, оплата коммунальных платежей, филателия, страховые услуги и т.д.).

Основные проекты, над которыми работает команда «Укрпочты», влияющие на процесс рекрутинга:

Компьютеризация старых отделений

С помощью компьютеризации в отделениях удалось увеличить спектр услуг, улучшить сервис, ускорить операции. Компьютеры вызвали большое сопротивление со стороны некоторых наших работников и кандидатов. Однако, мы приняли участие в программе «Украина в смартфоне» и научили пользоваться технологиями большое количество людей. Теперь каждый сотрудник, при выходе на работу, учится компьютерной грамотности, которая нужна для выполнения обязанностей.

Передвижные отделения

Передвижные отделения возникли во время пандемии и рекрутерам пришлось очень быстро закрывать вакансии. В 7 областях мы запустили 618 передвижных отделений, найдя для каждого работников. Хотя, еще до 2016 года рекрутеры и специалисты по набору персонала еще не работали в «Укрпочте», но после произошли настройки процесса рекрутинга.

«Игра колледжей» – челлендж для молодежи

Мы привлекаем к работе в отделениях студентов-практикантов способом игры, цель которой качественно обслуживать наших клиентов. Суть челленджа заключалась в том, чтобы сделать большое количество селфи, выложить в социальные сети и получить много лайков. Победитель получал трофей, а именно завтрак с нашим первым лицом – Игорем Смелянским. Практика показала себя успешной. Учитывая, что наш ключевой сегмент – молодые люди, а также кадровый резерв, мы используем много инструментов для привлечения их внимания.

Источники, которые мы используем для закрытия вакансий:

1. Job-сайты, ведь именно там кандидаты ищут работу в первую очередь;
2. Объявления в отделениях почтовой связи, работают на массовые вакансии: грузчики и т.д.;
3. Рекомендация знакомого;
4. Центры занятости;
5. Социальные сети, путем продвижения бренда компании и сотрудников, показывая преимущества работы в компании.

Советы по подбору правильного кандидата:

• Упрощения описания вакансии. Несмотря на место размещения вакансии их описание должно быть максимально простым и доступным. Требования и обязанности должны быть в одинаковом количестве, если обязанностей 5, то и требований должно быть соответственно.
• Проверяйте сомнения. Если во время проведения собеседования у вас появляются сомнения по поводу кандидата и вы можете проверить спорные ситуации, пообщавшись с прошлыми коллегами кандидата, то лучше сделайте это.
• Настройка стандартизированной коммуникации с кандидатом. Лучше работать по структуре: знакомство – мотивация – завершение разговора. Когда вы узнаете о мотивации, что аргументирует смену работы, то вы будете понимать, или это правильный кандидат и соответствует ли он ценностям компании.
• Визуализация полученных заработков. Проговорите с кандидатом заработную плату, какие премии и бонусы можно получить у вас в компании. Расскажите все преимущества работы и по возможности визуализируйте их.
• Обратная связь. Обсуждайте с кандидатом правила предоставления обратной связи в конце собеседования. Если есть шанс, что через большую занятость, вы не уверены, что свяжетесь, то попросите кандидата: «Если я не позвоню вам в пятницу, свяжитесь со мной – я проинформирую о статусе вакансии». Этого будет достаточно.
• Аргументированный отказ. Если кандидат сложно реагирует на отказ, то используйте правило «трех раз». Одну фразу повторите три раза кандидату, одними и теми же словами и с одинаковой интонацией. И кандидат больше не будет требовать объяснений «Почему нет?».