За каждым результатом компании ОККО стоят ежедневные достижения сотрудников команды. Это более 10 тысяч сотрудников, работающих на 400+ АЗК, 10 нефтебазах, офисах по всей Украине и других подразделениях. Руководитель отдела подбора и оценки персонала компании ОККО Елена Станкевич рассказала нам о важности общих ценностей, работе рекрутеров и корпоративной культуре.
Елена Станкевич, руководитель отдела подбора и оценки персонала ОККО
ОККО — одна из крупнейших в Украине сетей автозаправочных комплексов, занимающаяся продажей, хранением, транспортировкой нефтепродуктов и реализацией товаров через магазины на АЗК. Также в структуре компании действует крупнейшая сеть заведений питания в пути – 400+ кафе и 30 ресторанов A la minute, Pasta mia и Meiwei.
Ценности или компетенции
Ввиду такого разнообразия направлений бизнеса подходы к подбору работников отличаются. К примеру, когда ищут работников в офис, то обращают больше внимания на опыт. Впрочем, есть вакансии, на которые активно рассматривают студентов, поэтому ОККО сотрудничает с разными учебными заведениями по всей Украине, а кандидаты без опыта тоже имеют возможность получить работу в компании. При поиске сотрудников в ОККО прежде всего обращают внимание, совпадают ли ценности кандидата с имеющимися в компании. Ведь общие ценности помогают работнику лучше реализовать себя в работе, а компании — построить эффективный бизнес с его помощью.
Но в рекрутинге нет понятия «хороший человек», важно соответствие кандидата профилю должности. Здесь главное понимать: работник, даже соответствуя ценностям компании, будет эффективным и успешным в своей должности, когда будет выполнять работу, к которой имеет склонность, интерес и набор необходимых компетенций. И задачей рекрутера и руководителя является оценить, насколько кандидат отвечает требованиям конкретной позиции.
«Например, во время одного из собеседований я увидела, что кандидат имеет достаточный уровень компетенций и личных качеств для того, чтобы претендовать на должность эксперта по подбору персонала, а она подавалась на совсем другую позицию, где ее уровень необходимых технических знаний и навыков оказался недостаточным. Я предложила ей альтернативу, и она согласилась! Пока работает в команде рекрутинга», — рассказывает Елена Станкевич.
Характеристики, на которые в первую очередь обращают внимание рекрутеры ОККО при отборе
Елена Станкевич рассказала, что в ОККО обращают внимание во время собеседования на критерии, которые могут раскрыть потенциал кандидата:
1. Открытость к новому и поддержка изменений
В современном мире важно быстро адаптироваться к изменениям, видеть в них возможности, а не проблемы. Также нужно быстро учиться новому в постоянно меняющихся обстоятельствах. Такие люди есть и будут эффективными.
2. Ответственное отношение к задачам и настойчивость при достижении результата
Можно чего-то не знать, не иметь определенного опыта, но важно понимать, где это найти или у кого узнать, чтобы выполнить свою задачу как можно лучше и сделать это самостоятельно, не пытаясь переложить на кого-то ответственность.
3. Оптимистическое отношение к жизни
Это тоже о возможностях, но больше об умении управлять своими эмоциями и с позитивом развиваться, идти дальше, несмотря на трудности.
4. Проявление человечности, внимательности к нуждам других и готовность помочь
Командность есть стилем нашей жизни, поэтому готовность слушать и слышать, помогать друг другу — это основа для работы в ОККО.
Инструменты и каналы подбора персонала в ОККО
«Мы используем самые разные каналы поиска кандидатов, нам постоянно нужно привлекать новых работников. С одной стороны, потому, что ситуация на рынке труда пока очень сложная:
С другой стороны, наша компания постоянно развивается: открываются новые АЗК, запускаются новые проекты и направления бизнеса. Конечно, мы сотрудничаем со всеми крупнейшими job-сайтами Украины, размещаем вакансии на нашем сайте и официальных городских сайтах, распространяем информацию через партнеров, внутренние каналы информирования ВУЗов, используем и расклейки объявлений, аудиоролики на остановках, рекламу на билбордах, информацию о вакансиях размещаем на АЗК и в ресторанах, работаем с реферальной программой «Приведи друга». Также мы активно используем социальные сети — размещаем вакансии, запускаем таргетированную рекламу, распространяем информацию с помощью амбассадоров, развиваем наше рекрутинговое сообщество в социальных сетях «Достойная работа в Украине». Мы видим положительный эффект и будем двигаться в направлении использования социальных сетей для решения рекрутинговых задач и дальше», — рассказывает Елена Станкевич.
В компании ОККО процесс рекрутинга автоматизирован. Это значительно облегчает работу, ведь рекрутеры ежедневно получают более 100 звонков. Также для найма используют голосовой бот, специально разработанный IT-специалистами для сети.
«Наш бот задает несколько вопросов, когда общается с кандидатом, распознает информацию и записывает в систему long list. После этого рекрутеры выходят на связь с кандидатами. Это очень ускоряет работу».
Советы рекрутерам по проведению собеседования
По собственному опыту Елена Станкевич делится несколькими советами для рекрутеров:
1. «Продавать» компанию (рассказывать о преимуществах работы в компании) кандидатам (даже тем, кто сейчас не подходит)
Рекрутер является главным представителем компании, а каждый кандидат после собеседования/взаимодействия несет в массы информацию о бренде компании как работодателя. И какая эта информация, со знаком «+» или «-», зависит от рекрутера.
2. Оценивать, какие у кандидата есть сильные стороны, зоны развития и предлагать возможности
Если человек не отвечает требованиям должности, на которую претендует сейчас, может подойти на другую. Это важно увидеть и предложить.
3. Быть откровенным и искренним
Это позволит раскрыться кандидату также, ведь он находится в стрессовой ситуации.
4. Не бояться переспрашивать, уточнять информацию у кандидата, если что-то непонятно
Иногда кандидаты часто используют очень много англоязычных слов, аббревиатуры, техническую лексику даже в случаях, когда позиция/ситуация этого не требует. Наверное, кажется, что чем больше знаешь и используешь эти слова, тем лучше. Если во время рассказа кандидата у вас остались вопросы, советую все переспрашивать и уточнять. Лучше спросить и сделать правильный вывод, чем засмущаться.
Как мотивировать работников развиваться в своей сфере
Елена Станкевич рассказывает, что обычно работники самостоятельно ищут возможности для развития, если это их стиль жизни, если они чувствуют себя на своем месте в компании и команде, имеют профессиональные амбиции.
Впрочем, немаловажным фактором является наличие у компании условий для развития. К примеру, в ОККО есть «Карьерный лифт». Цель программы — помочь амбициозным операторам, стремящимся стать руководителями АЗК, реализовать свои возможности. Отобранные кандидаты проходят 3-месячную управленческую подготовку: получают необходимые знания и навыки эффективного менеджера в формате курсов, тренингов, наставничества. Финалисты программы входят в кадровый резерв и могут занять руководящие должности. На сегодняшний день уже более 187 резервистов назначили на управленческую должность.
«Я работаю в ОККО более 10 лет. И самые успешные кейсы найма для меня — когда в офисе встречаю работников, которых я нанимала уже очень давно. Работники идут в декрет, возвращаются к работе, получают повышение, запускают новые проекты — развиваются на твоих глазах. И очень мотивирует осознание того, что ты помогаешь людям найти свое место и быть счастливым в деятельности. В этом большая миссия и сила нашей профессии».
