Реферальная программа помогает привлекать в компанию высокопрофессиональных специалистов и быстро закрывать вакансии, но это не единственное ее преимущество. Если сотрудники активно рекомендуют свою компанию друзьям -– это показатель, что у вас все хорошо с атмосферой, корпоративной культурой и настроениями команды.
В этом убеждена Анна Халимон, Head of Global Recruitment в Ciklum. Реферальная программа в Ciklum работает уже более семи лет. В компании 3600 специалистов и около 600 вакансий, и сейчас это один из ключевых источников для поиска новых специалистов. Jooble расспросил, как в Ciklum работает реферальная программа и узнал 7 советов, как ее правильно организовать.
Анна Халимон, Head of Global Recruitment в Ciklum
Некоторые компании прописывают условия реферальной программы, рассылают их письмом на всех работников и… больше не напоминают о ней коллегам. Это – самый простой путь, чтобы отправить замечательную идею в забвение. Информация о реферальной программе и ее условиях должны быть в быстром доступе, уверена Анна Халимон.
«Лучшее – создать для этого отдельный портал, чтобы каждый работник мог быстро найти нужную информацию, – говорит она. – Никто не будет искать в почте письмо, которое приходило полгода назад. И лишь небольшой процент работников готовы обращаться для этого к HR-специалиста. Поэтому лучше, чтобы кто-либо из команды мог найти условия реферальной программы в два клика мышкой». Однако дополнительные систематические напоминания в виде рассылок и постов точно будут не лишними.
К тому же правила должны быть четко прописаны и представлены в такой форме, чтобы информация легко воспринималась и была понятной. Лучше всего – визуализировать ее.
2. Четко пропишите, в какой момент выплачивается вознаграждение
Есть несколько вариантов, до какого события стоит привязать выплату бонуса за рекомендацию: старт в компании, факт найма или успешное прохождение испытательного срока. В Ciklum придерживаются первого подхода.
«Мы заметили, что те люди, которые пришли по рекомендации друзей и знакомых, с большой вероятностью успешно пройдут испытательный срок. Чаще всего это люди, которые подходят нам не только по техническим, но и по персональным качествам. Ведь когда друг рекомендует друга, он уже знает, какая у нас атмосфера в компании и требования, поэтому советует людей, которые подойдут, – объясняет Анна – Поэтому, если есть такая возможность – лучше не заставлять коллег несколько месяцев ждать свой бонус».
Это удобно: человеку не нужно отслеживать, прошел ли испытательный срок тот, кого он порекомендовал. А чем проще процедура – тем охотнее сотрудники пользуются реферальной программой.
Условия реферальной программы могут быть какими угодно: кто-то поощряет работников премией в размере какого-то процента от зарплаты, другие – дарит сертификат на спортивные занятия, курсы английского или услуги авиакомпании. В Ciklum пришли к выводу, что лучше всего работает именно фиксированное денежное вознаграждение. Обычно бонус за успешную рекомендацию начинается от $ 300-500 и растет в зависимости от сложности вакансии.
«Это – основа нашей реферальной программы. Также можно усиливать эффект подарками, но больше всего работников мотивирует именно денежная премия, которую можно потратить как угодно», – говорит Анна Халимон.
Уровень бонусов в Ciklum отличается в зависимости от категории специалиста, который пришел на работу по рекомендации. Обычно за разработчика уровня senior заплатят больше, чем за middle, ведь на таких работников наибольший спрос на рынке.
«А если у нас есть большая потребность в определенных специалистах, и они нужны срочно, делаем “акционные” предложения на определенный период и можем заплатить больше именно за определенные вакансии», – говорит Анна.
В Ciklum раз в неделю делают рассылку для коллег с описанием вакансий. Так специалисты могут вспомнить друзей, которые подойдут под эти вакансии.
«Иногда делаем тематические подборки вакансий по определенным технологиям, – говорит Анна Халимон. – Да нашим коллегам удобнее ориентироваться, кого они могут посоветовать из своих друзей. И одновременно это служит напоминанием о существовании реферальной программы в компании».
Активных сотрудников, которые приводят в компании больше знакомых, стоит поощрять дополнительными бонусами и подарками. Такой пример будет мотивировать других быть активными.
«Один из наших специалистов буквально за несколько месяцев помог нам найти 5 Java-специалистов. Мы подготовили для него специальный бонус, ведь на нынешнем перегретом рынке найти таких специалистов очень трудно. Мы продолжаем совершенствовать нашу программу, и хотим дополнительно проработать именно фактор выделения активных», – говорит Анна.
Работник, который кого-то посоветовал, не должен волноваться, что в компании забыли это отметить и заплатить ему бонус. Этот процесс должен быть четко выписан и автоматизирован.
«Мы все фиксируем в нашей рекрутинговой системе: кто, кого и когда рекомендовал, какой бонус нужно выплатить, ведем статистику и проверяем, чтобы не случалось ошибок, – говорит Head of Global Recruitment в Ciklum, – все должно работать как часы. Ведь каждая ошибка снижает желание сотрудников быть активными в реферальной программе».
Резюмируя:
Сейчас от 15% до 25% новых членов команды Ciklum приходят по реферальной программе. То есть в среднем каждый пятый новый работник попал в компанию по совету друга.
«У нас в компании существует также внешняя реферальная программа – когда посторонние люди могут кого-то посоветовать. Но как показал наш опыт, стоит делать ставку именно на внутреннюю реферальную программу. Таким образом в компанию приходят кандидаты, которые наиболее подходят нам по скиллам и быстро вписываются в коллектив», – говорит Анна Халимон.
А чтобы такая программа была успешной, максимально четко и понятно пропишите условия и соберите их в доступном месте, постоянно напоминайте о ней коллегам, будьте готовы заплатить больше топовые вакансии.
