Зміст статті
Вікову дискримінацію на робочому місці також часто називають ейджизмом. Це дискримінаційна практика, заснована на віці людини. Вона може ґрунтуватися на негативних стереотипах щодо певного віку або особистих упередженнях. Багато людей стикалися з дискримінацією за віком як у молодості, так і в похилому віці. Однак дослідження показують, що працівники 50+ піддаються вищому ризику упередженого ставлення до себе за віковою ознакою.
Згідно з опитуванням AARP, 64% працівників стикалися з віковою дискримінацією на робочому місці. Це ж опитування показує, що 58% респондентів вважають, що ейджизм на робочому місці починається з 50 років.
Дискримінація за віком на робочому місці – це негативна практика, від якої страждають як окремі люди, так і компанії. Для працівників це означає менше можливостей для працевлаштування, просування по службі чи отримання освіти. Все це дістається молодшим працівникам, яким надають перевагу. Старшого працівника можуть звільнити на підставі його віку. Багато літніх працівників також стикаються з труднощами при працевлаштуванні та пошуку нової роботи.
Негативний вплив на людину є більш очевидним. Людина зазнає несправедливого ставлення і стикається з дискримінацією, що завжди жахливо. Але є також негативні наслідки для компаній, які не борються з такими практиками. Відсутність різноманітності – це завжди погана новина для команди. Належне розмаїття стосується не лише статі, національності чи етнічної приналежності, а й вікового розмаїття.
Відсутність різноманітності на робочому місці має кілька негативних наслідків, а саме:
З іншого боку, різноманітність сприяє залученню працівників, креативності, кращій корпоративній культурі та зменшенню плинності кадрів. Різноманітні компанії володіють більш повним набором навичок. А нещодавнє дослідження показало, що компанії, в яких працює багато людей, отримують на 19% вищий дохід.
Коли мова заходить про ейджизм на робочому місці, його може бути важко помітити одразу. Як і в будь-якій людській взаємодії, завжди існують упередження та різні думки. Не існує двох працівників, які б працювали абсолютно однаково. Тому, якщо молодші колеги отримують підвищення, а старші – ні, це не завжди означає, що має місце дискримінація за віком.
Проте існують певні фактори, на які слід звертати увагу при виявленні дискримінації за віком на робочому місці.
Однією з перших ознак дискримінації за віком є відсутність просування по службі для працівників старшого віку. Наприклад, якщо вам відмовляють у підвищенні без чіткого обґрунтування, а роль переходить до молодших і менш кваліфікованих працівників. Це може свідчити про дискримінацію за віком.
Якщо в компанії існує практика просування по службі молодих колег замість старших працівників без жодних на те підстав, це є вагомим доказом дискримінації за ознакою віку.
Іншим прикладом дискримінації за віком є ситуація, коли компанія віддає всі найцікавіші та найскладніші завдання молодим спеціалістам. Видалення бажаних завдань з робочого навантаження може бути ознакою того, що роботодавці хочуть, щоб ця людина пішла на пенсію або звільнилася. Крім того, керівники можуть керуватися віковими упередженнями, коли дають повторювані та нудні завдання певній групі працівників.
Ви також можете розпізнати дискримінацію в компанії, якщо вам регулярно роблять зауваження щодо вашого віку або пенсійних планів. Вони можуть бути у формі жартів або агресивних коментарів. Наприклад, якщо менеджери часто запитують вас про пенсійні плани, жартують про повільну роботу через вік або роблять зауваження про “старі добрі часи” від вашого імені.
Якщо менеджери жартома чи серйозно запитують про ваш вихід на пенсію, зверніть на це увагу і з’ясуйте, що ви плануєте працювати довше. Можливо, доцільно завершити таку розмову в електронному листі або знайти свідків такої дискусії. У такому випадку людина може використати це як доказ порушення трудового законодавства.
Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) був прийнятий у 1967 році. Він захищає працівників віком від 40 років, які працюють у:
Однак військові та незалежні підрядники не підпадають під дію ADEA, так само як і компанії з менш ніж 20 працівниками.
Це може бути ознакою вікової дискримінації, якщо всі можливості для навчання та освіти отримують молодші працівники. Звісно, людині, яка нещодавно почала працювати, може знадобитися додаткове навчання на робочому місці. А нещодавнім випускникам коледжів також бракує досвіду, тому компанія може надати їм його.
Але якщо всі можливості професійного зростання отримують найстарші працівники, це означає, що прийняття рішень ґрунтується на вікових стереотипах. Роботодавці повинні визнати, що будь-який працівник, молодий чи старий, потребує адекватного ставлення та рівних можливостей для розвитку. Компанія не повинна вважати, що літні люди не зацікавлені в розвитку нових навичок або вивченні нових технологій.
Наступний негативний стереотип походить від уявлення про те, що літні працівники чимось гірші за молодих спеціалістів. Думати, що хтось повільніший або менш здібний на основі віку – це явний ейджизм. Не існує жодних доказів, які б підтверджували правдивість такого стереотипу. Історично склалося так, що пенсійний вік змістився, і люди прагнуть працювати довше. Майже половина працівників, які працюють зараз, вийдуть на пенсію пізніше, ніж попереднє покоління.
А конкретні здібності можуть залежати від індивідуального психічного та фізичного стану, а не від вікових груп. Тому організація в цілому повинна реагувати на такі випадки, щоб жоден працівник не зіткнувся з дискримінацією за віком.
Це ще один прояв ейджизму, з яким часто стикаються літні працівники. Варто зазначити, що такий випадок важко довести. Але це трапляється при прийомі на роботу або при наданні нових пільг різним групам фахівців. Важливо знати, що AEDA охоплює посадові інструкції, менеджерів з найму та інші процеси в організації.
Боротьба з дискримінацією на робочому місці на державному та організаційному рівнях є вкрай важливою. Harvard Business Review опублікував дослідження про припущення щодо різних вікових груп та їх обґрунтованість.
Ця публікація може дати уявлення про те, що насправді визначається віковою групою, а що є лише стереотипом. Згідно з цим джерелом, старші працівники також інвестують у набуття нових навичок та компетенцій. Немає ніякої різниці, коли мова йде про вікову групу і бажання професійно зростати. Насправді, понад 60% старших працівників (45+) стверджують, що вони активно інвестують свій час у професійний розвиток та набуття нових навичок.
Крім того, старші працівники так само позитивно ставляться до своєї роботи і з більшим ентузіазмом її виконують. І старші люди працюють більше, щоб не відставати від колег на ігровому полі. Вони не виснажуються і не хочуть зменшувати темп, всупереч стереотипам ейджизму.
Люди похилого віку так само зацікавлені в технологіях і розвитку, як і їхні молодші колеги. Вони роблять свій внесок у розвиток робочої сили і пропонують роботодавцям переваги з точки зору досвіду, кваліфікації та життєстійкості.
За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров’я, ейджизм – це стереотипи, упередження та дискримінація. Існує потреба у створенні інституційних знань про вік та конкретні негативні практики, які впливають на суспільство в цілому.
Дискримінація за віком на робочому місці – це лише одна з форм ейджизму. Але її можна зустріти і в усіх інших сферах життя. Вона є надзвичайно шкідливою, оскільки сприяє нездоровому самосприйняттю, нерівним можливостям та довгостроковим економічним наслідкам. Необхідна солідарність і співпраця між поколіннями та фахівцями різного віку. Ось кілька кроків, які можна зробити для вирішення цієї проблеми.
Якщо ви стали свідком того, як працівник зазнає зауважень, пов’язаних з його віком, або помітили, що при прийомі на роботу розглядають лише кандидатів певного віку, важливо вжити заходів. Наприклад, технологічні компанії відомі тим, що наймають на роботу працівників певних вікових груп. У багатьох з них відсутнє вікове розмаїття, що є нездоровою практикою. Необхідно проводити адекватну роз’яснювальну роботу щодо ейджизму та його негативних наслідків.
Компанія може включити це в корпоративний захід або семінар для просування здорової культури та середовища.
Ще один хороший варіант – запропонувати більше гнучкості в плані працевлаштування. Завдяки сучасним технологіям не є проблемою запропонувати фахівцям можливості віддаленої роботи або неповного робочого дня. Це може бути більш вигідним для залучення досвідчених талантів. Не лише молодому поколінню потрібні відпустки чи вихідні дні. Навіть якщо фахівець не має вдома маленьких дітей, він все одно потребує рівних пільг.
Співпраця між працівниками різного віку може бути неймовірно потужною. Люди, які пропрацювали 20-30 років у галузі, мають величезні знання про різні тонкощі та практики. Тому для організації має сенс заохочувати їх ділитися своїми знаннями.
Це створить здорову комунікацію між працівниками різних груп. А також принесе численні переваги для бізнесу. Багато старших працівників із задоволенням діляться тим, чого вони навчилися, а також вчаться в інших. Це може підвищити залученість, розвинути корпоративну культуру і полегшити життя компанії.
Якщо ви створюєте освітні можливості, переконайтеся, що вони однаково доступні для старших працівників. Як показало опитування HBR, нещодавні випускники коледжів і працівники старшого віку однаково зацікавлені у професійному розвитку та набутті нових навичок.
І якщо організація надає однакові переваги всім працівникам, вона може розраховувати на кращу продуктивність праці, оскільки всі перебувають в однакових умовах. Шкідливо вважати, що хтось не бажає брати участь в освітніх програмах виключно через свій вік.
Ейджизм на робочому місці часто може залишатися непоміченим. Проте він завдає великої шкоди окремим людям, компаніям і суспільству в цілому. Життєво важливо усунути вікові стереотипи та забезпечити рівні можливості для всіх працівників.
