Есть ли единственный правильный метод подбора кандидатов? Пожалуй, нет, потому что каждый человек уникален. Но есть наиболее универсальные подходы к интервью, которые позволяют оценить компетенции будущего сотрудника. Рекрутер в Jooble Виктория Потапенко рассказала, что использует метод STAR. Обо всех нюансах использования такого метода в рекрутинге – читайте в нашем материале.
Віктория Потапенко, рекрутер в Jooble
Что такое метод STAR?
STAR – это методика проведения интервью, которая направлена на проверку необходимых компетенций потенциального сотрудника через опыт и поведение кандидата. STAR – это сокращение, где:
S/T (situation/task) – ситуация или задача, которая была у кандидата;
A (action) – действия, которые он совершил;
R(result) – результат.
Следует отметить, что это не всегда будет положительным результатом. Рекрутер должен оценить и негативный результат по набору необходимых компетенций.
Преимущества метода STAR
Метод STAR достаточно универсален, поэтому может использоваться как при проведении проверки соответствия ценностям компании, так и для выявления необходимых компетенций. При правильной подготовке полученная информация структурирована и готова к анализу. Метод помогает нанимать кандидатов как на позиции «синих воротничков», так и на руководящие должности, потому что анализирует любой опыт кандидата, даже если именно профессионального опыта еще не было.
Во время интервью кандидата спрашивают о его реальном поведении в разных ситуациях из прошлого опыта. Сравните два вопроса: «Что вы будете делать, если для выполнения задания поставлены сжатые сроки?» и «Расскажите о ситуации, когда у вас на выполнение задания были сжатые сроки?». Вопросы методом STAR составлены так, чтобы проверить компетенции конкретными примерами.
Подготовка к интервью
Проанализируйте должность и создайте список необходимых компетенций. Нарисуйте портрет кандидата. Какие черты или ценности должен иметь сотрудник на этой позиции? Четко структурируйте эти компетенции.
Продумайте, в каких ситуациях эти компетенции могут проявляться. Подготовьте вопросы, раскрывающие поведение кандидата в этих ситуациях.
На этапе проведения встречи найдите контакт с кандидатом, настройте собеседование на положительный и дружеский лад. Расскажите о порядке проведения интервью.
Кратко записывайте рассказ кандидата, предварительно предупредив его, что вы будете делать некоторые заметки. Эти записи помогут вам при оценке кандидата.
Поддержите кандидата, похвалите его достижения, ведь он беспокоится.
Во время сбора так называемых звезд нужно убедиться, что вы получили полную информацию. Задавайте дополнительные вопросы.
«Неполная звезда» та «Ложная звезда»
Обычно кандидат испытывает стресс на собеседовании. В своем рассказе он может приводить примеры, которые будут состоять в «неполной звезде» или «ложной звезде».
«Неполная звезда» – когда приведенный пример не имеет одного из элементов звезды. Может отсутствовать какой-либо элемент. Здесь на помощь придут дополнительные вопросы.
«Ошибочная звезда» – это мнение направлено на размышление, например, кандидат думает, какие действия можно было бы предпринять в этой задаче.
Приведение таких примеров не всегда связано с желанием скрыть какие-либо факты. Мнения, направленные на размышление, тоже очень важны. Это позволяет нам проанализировать предыдущий опыт, чтобы сделать прогноз на поведение человека в будущем.
Во время проведения интервью с кандидатами без опыта работы мы можем анализировать примеры его обучения, жизни или общения с окружением. Все интервью не нужно строить только на сборе примеров по методу. Оно может включать вопросы по хобби кандидата, терминологии и специфические знания для определенной должности.
Примеры вопросов
Перечень вопросов будет корректным, если он синхронизирован с проверяющими компетенциями. Но общими являются (например):
Расскажите ситуацию, когда вам пришлось выйти за рамки своих должностных обязанностей. Какой был результат?
Упомяните свой проект или работу, где вы работали с коллегами. Расскажите об этом опыте.
Какая ваша интереснейшая инициатива на работе? Как его приняли коллеги?
Вспомните допущенную вами ошибку в работе.
Расскажите о своем наибольшем достоянии в профессиональной сфере.
У всех бывают плохие дни. Расскажите о своем плохом дне на работе.
Расскажите о ситуации, когда вы являетесь лидером. Какими были результаты?
Анализ полученных примеров
При анализе и принятии решения ориентируйтесь только на полные звезды. Не делайте отрицательных выводов, если для раскрытия той либо другой компетенции понадобилось больше дополнительных вопросов. Возможно, эта компетенция менее выражена у кандидата, а компетенция, по которой было приведено больше звезд, является основной.
Сравните результат с подготовленным портретом кандидата, возможно, именно на этом посту основная компетенция будет преимуществом. Для исключения личного фактора, проводите интервью в несколько этапов с привлечением других членов команды. Это позволит принять верное решение. Собирайте не менее двух звезд для каждой компетенции. Проанализируйте отдельно каждый пример и ответьте, какую именно компетенцию раскрывает приведенный пример поведения.
Метод STAR обладает множеством плюсов: точность, структурированность, объективность, положительный имидж компании. Поэтому кандидат во время собеседования получает логические вопросы от рекрутера. Когда речь идет об отрицательном опыте или ошибках, то рекрутеры задают вопросы сразу с пониманием, что все люди могут ошибаться и это нормально.
Четкая структура интервью помогает избежать стресса в процессе собеседования. Сочетание эмпатической составляющей и эффективности делает метод STAR универсальным для найма сотрудников в любой сфере.
