Чи існує єдиний правильний метод підбору кандидатів? Мабуть, ні, бо кожна людина унікальна. Але є найбільш універсальні підходи для інтерв’ю, які дозволяють оцінити компетенції майбутнього співробітника. Рекрутерка в Jooble Вікторія Потапенко розповіла, що використовує метод STAR. Про всі нюанси використання такого методу в рекрутингу – читайте в нашому матеріалі.
Вікторія Потапенко, рекрутерка в Jooble
Що таке метод STAR?
STAR – це методика проведення інтерв’ю, яка направлена на перевірку необхідних компетенцій потенційного співробітника через попередній досвід та поведінку кандидата. STAR – це скорочення, де:
S/T (situation/task) – ситуація або завдання, яке було в кандидата;
A (action) – дії, які він вчинив;
R (result) – результат.
Треба зазначити, що це не завжди буде позитивний результат. Рекрутер має оцінити й негативний результат за набором необхідних компетенцій.
Переваги методу STAR
Метод зірок є доволі універсальним, тому може використовуватися як під час проведення перевірки відповідності цінностям компанії, так і для виявлення необхідних компетенцій. За правильної підготовки отримана інформація є структурованою та готовою до аналізу. Метод допомагає наймати кандидатів як на позиції «синіх комірців», так і на керівні посади, бо аналізує будь-який досвід кандидата, навіть якщо саме професійного досвіду ще не було.
Під час інтерв’ю кандидата питають про його реальну поведінку в різних ситуаціях з минулого досвіду. Порівняйте два запитання: «Що ви будете робити, якщо для виконання завдання поставлені стислі терміни?» та «Розкажіть про ситуацію, коли у вас на виконання завдання були стислі терміни?». Питання методом STAR складені так, щоб перевірити компетенції конкретними прикладами.
Підготовка до інтерв’ю
Проаналізуйте посаду та створіть перелік необхідних компетенцій. Намалюйте собі портрет кандидата. Які риси або цінності повинен мати співробітник на цій позиції? Чітко структуруйте ці компетенції.
Продумайте, в яких ситуаціях ці компетенції можуть проявлятися. Підготуйте питання, які розкривають поведінку кандидата в цих ситуаціях.
На етапі проведення зустрічі знайдіть контакт із кандидатом, налаштуйте співбесіду на позитивний та дружній лад. Розкажіть порядок проведення інтерв’ю.
Коротко записуйте розповідь кандидата, попередньо попередивши його, що ви будете робити певні нотатки. Ці записи допоможуть вам під час оцінки кандидата.
Підтримайте кандидата, похваліть його здобутки, адже він хвилюється.
Під час збору так званих зірочок треба упевнитися, що ви отримали повну інформацію. Ставте додаткові запитання.
«Неповна зірка» та «Хибна зірка»
Зазвичай кандидат відчуває стрес на співбесіді. У своїй розповіді він може наводити приклади, які будуть складатися в «неповну зірку» або «хибну зірку».
«Неповна зірка» – коли наведений приклад не має одного з елементів зірки. Може бути відсутній будь-який елемент. Тут на допомогу прийдуть додаткові запитання.
«Хибна зірка» – це думка направлена на розмірковування, наприклад, кандидат думає, які дії можна було б зробити в цьому завданні.
Наведення таких прикладів не завжди пов’язане з бажанням приховати якісь факти. Думки, які направлені на розмірковування, теж дуже важливі. Це дає нам можливість проаналізувати попередній досвід, щоб зробити прогноз на поведінку людини в майбутньому.
Під час проведення інтерв’ю з кандидатами без досвіду роботи ми можемо аналізувати приклади з його навчання, життя або спілкування з оточенням. Все інтерв’ю не треба будувати лише не зборі прикладів по методу. Воно може включати питання щодо хобі кандидата, питання про термінологію та специфічні знання для певної посади.
Приклади питань
Перелік питань буде коректним, якщо він синхронізований із компетенціями, які перевіряють. Але загальними є (для прикладу):
Розкажіть ситуацію, коли вам довелося вийти за рамки своїх посадових обов’язків. Який це мало результат?
Згадайте свій проєкт або роботу, де ви працювали з колегами. Розкажіть про цей досвід.
Яка ваша найцікавіша ініціатива на роботі? Як її прийняли колеги?
Згадайте допущену вами помилку в роботі.
Розкажіть про своє найбільше надбання у професійній сфері.
У всіх бувають погані дні. Розкажіть про свій поганий день на роботі.
Розкажіть про ситуацію, коли ви були лідером. Якими були результати?
Аналіз отриманих прикладів
Під час аналізу та прийняття рішення орієнтуйтеся тільки на повні отримані зірки. Не робіть негативних висновків, якщо для розкриття тієї чи іншої компетенції знадобилося більше додаткових запитань. Можливо, ця компетенція найменш виражена у кандидата, а компетенція, за якою було наведено більше зірок, є основною.
Порівняйте результат із підготовленим портретом кандидата, можливо саме на цій посаді основна компетенція буде перевагою. Для виключення особистого фактору проводьте інтерв’ю в декілька етапів із залученням інших членів команди. Це дозволить прийняти правильне рішення. Збирайте не менше двох повних зірок для кожної компетенції. Проаналізуйте окремо кожний приклад та дайте собі відповідь, яку саме компетенцію розкриває наведений приклад поведінки.
Метод STAR має безліч плюсів: точність, структурованість, об’єктивність, позитивний імідж компанії. Тому кандидат під час співбесіди отримує логічні запитання від рекрутера. Коли йдеться про негативний досвід чи помилки, то рекрутери ставлять запитання відразу з розумінням, що всі люди можуть помилятися і це нормально.
Чітка структура інтерв’ю допомагає уникнути стресу в процесі співбесіди. Поєднання емпатичної складової та ефективності робить метод STAR універсальним для найму співробітників у будь-якій сфері.
Шукати співробітників на Jooble
