Компанії обирають підрядника методом спроб та помилок, коли віддають рекрутмент на аутсорс. Часто вдале партнерство складається не з першого разу. Але ефективна взаємодія між компанією-замовником та рекрутинговим агентством залежить не тільки від виконавця, а й від дій обох сторін.
Ми запитали у Дарини Віленської, які помилки найчастіше допускають компанії та агентства під час своєї співпраці, та як зробити цю взаємодію максимально ефективною. Особистий досвід Дарини — понад 15 років у рекрутменті, з яких 5 років Дарина Віленська була співвласницею executive search бутіка Recruitment Partnerstvo, що спеціалізується на пошуку топ-менеджерів і рідкісних фахівців для великого і середнього бізнесу.
Дарина Віленська, співзасновниця консалтингового агентства Recruitment Partnerstvo
Є кілька причин, чому компанії віддають задачі з рекрутменту зовнішнім агентствам. Ось три найбільш поширені:1. Конфіденційність. Іноді компанії не можуть розголошувати навіть всередині своєї структури, що вони збираються змінювати когось з топ-менеджерів. Тому вони не можуть відкрито розміщувати оголошення про вакансію. Компанії звертаються до агентства, яке підключить власні зв’язки для пошуку кандидатів та не розголошуватиме назву клієнта. 2. Експертиза. Рекрутингові агентства часто мають спеціалізацію: наприклад, підбір персоналу для IT-сфери, рітейлу чи виробництва, найм менеджерів (як у випадку з агентством Дарини Віленської). Також всередині агентства можуть бути працівники, які спеціалізуються в окремих галузях. У таких хедхантерів глибша експертиза та більша мережа контактів, адже вони мають великий досвід закриття аналогічних позицій. Вони можуть виконати це завдання значно швидше, аніж внутрішній рекрутер. 3. Економія. Зовнішні рекрутери часто фінансово вигідніші для компанії. Зовнішній рекрутер, який спеціалізується на executive search, коштує дорого. Якщо ви хочете мати його в штаті компанії, вам потрібно запропонувати суму, яка більша за його середній місячний дохід. Також ви маєте забезпечити йому цікаві завдання, щоб спеціаліст хотів працювати тільки у вас. Якщо ж вам не потрібно закривати топові позиції на регулярній основі, то ефективніше та дешевше найняти зовнішнього рекрутера для конкретної задачі.
Як зробити співпрацю між компанією та агентством ефективною Перед початком співпраці з рекрутинговим агентством має відбутися зустріч, де рекрутери дізнаються, чому з’явилася вакансія, навіщо потрібен такий спеціаліст та чи вписується посада в загальну стратегію компанії.Завдання хедхантера — не просто закрити вакансію, а розібратися, наскільки насправді це потрібно компанії, вважає експертка. Буває, що кампанія до кінця не розуміє, хто їм потрібен, і вже в процесі роботи з’ясовується, що варто найняти зовсім не такого спеціаліста, як здавалося на перший погляд. «Ефективно, коли агентство приходить на зустріч до компанії, щоб особисто познайомитися з менеджерами, які приймають рішення, відчути атмосферу компанії», — пояснює Дар’я Віленська.
Адже завдання хедхантера перевірити не «hard skills» (технічні навички, які перевіряє профільний спеціаліст компанії), а саме «soft skills» — потрібно зрозуміти, наскільки ця людина відповідає цінностям компанії, чи здатна вона досягати цілей разом із цією командою.
«Обидві сторони мають розуміти, що це партнерські стосунки. Це співпраця, у якій зацікавлені обидві сторони: компаніям потрібні професіонали, а агентство хоче виконати свою роботу якісно, щоб клієнт залишився задоволеним та звертався ще. Тому має бути відкритий діалог», — говорить Дар’я Віленська.
Які помилки можна допустити
Є три найбільш поширені помилки, які допускають компанії під час роботи з агентством: 1. Звертаються з задачею знайти людину «на вчора»
«”Вчора” не існує — говорить Дарина Віленська, — Воно вже в минулому. Для пошуку якісного фахівця потрібен час. І найсумніше, що компанія це знає. І навіть вже намагалася сама закрити позицію, але щось пішло не так».
Рекрутмент — це час, діалог, результат. Час потрібен для того, щоб рекрутер міг вмовити кандидата, щоб кандидат міг подумати та прийняти рішення. Так, агентства мають базу своїх кандидатів. Але часто це кандидати, які нічого не планували змінювати. Тож якщо компанії потрібен якісний результат, їй варто запастися терпінням.2. Не комунікують та не відповідають на питання Інколи компанії приходять у рекрутингове агентство з таким підходом: «Ось завдання — виконуйте. Ви досвідчені, ви все самі зрозумієте». Це помилка, адже яким би професійним не був рекрутер, він не вміє читати думки топ-менеджерів компанії. Тому ставить питання, щоб уточнити завдання і знайти людину, яка найбільше підходить. Успішно закрита вакансія — це результат співпраці агенції та компанії, партнерський діалог на всіх етапах: від формування профілю до закриття вакансії.«Одного разу до нас прийшов партнер і йому був потрібен фінансовий юрист, який займається злиттями, поглинаннями компаній та міжнародними фінансами. Через дві години спілкування ми зрозуміли, що насправді йому потрібен інвестиційний банкір, а не юрист», — згадує Дар’я. В іншому випадку велика виробнича компанія шукала операційного директора (СЕО), але в процесі з’ясування завдань компанії з’ясувалося, що насправді їй потрібен начальник аналітичного відділу. Це людина, яка на відміну від СЕО, не приймає рішень, а лише збирає дані, обробляє їх та передає керівництву.«Замовник не завжди знає до кінця, яка людина йому потрібна, який профіль цього фахівця і скільки він коштує на ринку. Тут завдання рекрутера — максимально заглибитися в бізнес-задачі роботодавця, бути помічником і консультантом, надати зріз по ринку, разом із ним визначити профіль кандидата і спільно вирішити питання», — говорить Дар’я.
3. Бути переконаними, що всі хочуть працювати саме у вас
«Такий підхід працював 10-20 років тому, коли на ринку було кілька топових компаній, працювати у яких вважалося особливим успіхом, — пояснює Дар’я. — Зараз бізнесів із хорошими умовами, цікавими задачами, бонусами та стійким брендом роботодавця дуже багато. Хороший спеціаліст завжди буде затребуваним на ринку, тому сподіватися, що він легко погодиться працювати саме у вас — не варто». Зараз ринок рівноправний: компанії шукають спеціалістів, а професіонали — хороші умови. Сьогодні можливість працювати та отримувати зарплату сама по собі не є достатньою. У жодній компанії ви не знайдете черги з кандидатів. Висококласні фахівці та менеджери самі обирають, де працювати. Їх драйвлять цікаві задачі, професійний виклик, самореалізація, можливість досягати нових висот.
Тож не лише кандидат, але й роботодавець має бути конкурентним: запропонувати те, що насправді змотивує кандидата працювати саме в нього. Інакше роботодавець приречений на працівників, які прагнуть стабільності та не хочуть нічого робити.
Втім недосвідчені співробітники рекрутингових агентств також можуть припускатися серйозних помилок під час взаємодії з клієнтом. Таких можна виділити, як мінімум, дві:1. Не ведуть діалог та поверхнево дізнаються про задачу«Ми часто стикаємося з тим, що великі компанії приходять до нас у пошуках менеджера після того, як розглянули вже 300, а то й 700 кандидатів на цю посаду. Коли починаємо аналізувати ситуацію, виявляється, що ці кандидати здебільшого не підходили по 8 пунктах із 10. На питання, як так вийшло, з’ясовуємо, що рекрутери не заглиблювалися в деталі, сприймали вакансію по-своєму, і пропонували зовсім не тих людей», — розповідає Дар’я Віленська. 2. Намагаються взяти на себе відповідальність і переконують, що конкретний кандидат точно підійде Наполегливо просувати конкретну людину на певну посаду можна хіба тоді, якщо кілька років працюєш із певною компанією, допоміг їй закрити вже десятки вакансій та досконало вивчив специфіку бізнесу. В усіх інших випадках остаточне рішення — за топ-менеджментом, і наполягати на певному кандидаті — не варто, пояснює Дар’я Віленська. Адже ви можете не знати певної специфіки роботи, цінностей чи інших особливостей компанії.
РезюмуючиСекрет успіху взаємодії рекрутингового агентства та компанії — бути на рівних:«У цих стосунках все, як в житті: для плідної співпраці треба зрозуміти, що ніхто нікому не робить послуги, всі йдуть до мети і мають бути в діалозі. Тільки тоді прийдете до результатів, що влаштують обидві сторони», — підсумовує Дар’я Віленська.
Шукати співробітників на Jooble
