Шукати нових кандидатів, розробляти профілі позицій, складати стратегії найму, підбирати найбільш вдалі інструменти та багато іншого має робити рекрутер, щоб знайти справді своїх людей у компанію. Але як працювати ефективно, коли треба закрити безліч позицій? Читайте в матеріалі, як компанія Promodo активно розвиває свою HR-команду та найняла понад 100 працівників за рік.
Любов Міняйло, Corporate Culture Specialist Promodo
Компанія Promodo — це агентство №1 у Performance-маркетингу, яке зросло за 2021 рік більш ніж на третину. Сьогодні компанія має 3 офіси: в Харкові, Києві, Львові та кілька віддалених команд по всій Україні із загальною кількістю 340+ співробітників.
Важливо в цій історії, що всі вакансії закривали не агенції чи великий внутрішній відділ рекрутингу, а два фахівці. Promodo має кейс, де рекрутерка самостійно за 11 місяців роботи закрила 100 вакансій: від рівня Junior до позицій Head of department. Разом команда рекрутингу закрила майже 150 вакансій, враховуючи запити від клієнтів Promodo. Йдеться не про масовий підбір, а про точковий пошук на різні позиції діджитал-сфери. Тому ці результати справді вражають.
Про ефективне наймання від Promodo
В середньому за місяць ми зустрічаємо від 8 до 30 новачків у компанії. Серед них за весь рік понад 60 спеціалістів рівня Middle та понад 10 спеціалістів рівня Senior. Менше як 5% працівників не пройшли випробувальний термін (дані за 2021 рік). Що ж допомагає рекрутеру тримати такий темп та якісно закривати позиції?
Нам вдалося виділити 5 головних правил (впевнені, це не все):
Перелік вакансій, що надходять у роботу, погоджується з топменеджментом. Таким чином будь-яку позицію відкривають під конкретні завдання і для конкретних команд. На самому старті рекрутер точно буде знати, кого шукає та не сподіватиметься просто на удачу.
У Promodo, як і в багатьох інших компаніях, існує своя реферальна програма, де співробітники можуть отримати винагороду, якщо кандидати за їхніми рекомендаціями стануть співробітниками компанії. Спеціалісти Promodo обов’язково рекомендують фахівців, з якими вони самі хотіли б працювати.
На будь-якому рівні керівної позиції менеджер безпосередньо сам обирає собі людину в команду. Так, існують моменти узгодження позицій, але ключове — це думка менеджера, який наймає. Важливо, що в процесі знайомства з кандидатом можуть брати участь кілька менеджерів, у яких відкриті в командах вакансії, але під час спілкування практично завжди зрозуміло, в якій із команд кандидат буде справді органічним і кому з менеджерів буде комфортно продовжити роботу з новачком.
Зі зростанням компанії Promodo розвивається і НR-відділ, де зараз уже працюють 5 HR People Partner та 1 спеціаліст із корпоративної культури. PP беруть активну участь у підборі персоналу, допомагають технічним фахівцям знайти відповідних по soft skills кандидатів у їхні команди та дають зворотний зв’язок рекрутеру про те, на які характеристики варто звернути увагу під час пошуку кандидата конкретно в цю команду.
На початку 2021 року була велика потреба у фахівцях Junior для Promodo (майже третина від загального плану рекрутингу). Через проблему з підготовкою діджитал-фахівців така кількість кандидатів стала викликом для компанії. І це завдання розв’язали завдяки проєкту Digital Lift. Проєкт дає можливість молодим спеціалістам отримати популярну спеціальність або перекваліфікуватися для роботи в новій сфері. Так у Promodo створили пул кандидатів із випускників проєкту. Найкращі випускники отримали можливість пройти співбесіду та пропозиції від партнерів компанії.
Завдяки такому комплексному підходу у рекрутерів є можливість реалізовувати найамбітніші плани з наймання та отримувати від цього драйв.
