Ценные сотрудники иногда уходят из компании, потому что хотят повышения, новых вызовов или попробовать себя в другом направлении. Чтобы удержать людей, в Techiia ищут для них должности в других компаниях холдинга. HR Business Partner Татьяна Волошина рассказала нам о таком процессе перехода.
Татьяна Волошина, HR Business Partner Techiia holding
О сохранении людей в одной компании
Techiia — это международный холдинг, состоящий из более десяти технологических проектов: от киберспортивного медиахолдинга до производителя плюшевых сувениров по мотивам компьютерных героев и комиксов. Более года назад в Techiia обратили внимание на то, что в разных компаниях холдинга бывают такие случаи: ценные специалисты увольняются, потому что хотят развиваться, но не видят возможностей в своей компании.
«Терять такие кадры было обидно. Поэтому мы решили прописать процесс, который поможет удерживать людей. Хорошим решением стала возможность для специалистов перемещаться между компаниями внутри холдинга, — рассказывает Татьяна Волошина. — Этот процесс называется «transition». Теперь, когда человек увольняются, мы можем предложить ему другую вакансию внутри Techiia».
Таким образом в холдинге решают сразу несколько задач:
— Удерживают ценные кадры
Ведь поиск нового специалиста — непростой и длительный процесс.
— Экономят на онбординге
Когда компания нанимает нового сотрудника, то потребуется около трех месяцев, чтобы полностью ввести ее в курс дела, рассказать, как работают процессы и в чем заключается корпоративная культура. С человеком, который уже работал внутри холдинга, это происходит значительно легче и быстрее.
— Сохраняют экспертизу
Специалист передает все полученные навыки новому работодателю, когда меняет место работы. Когда же он остается, то весь наработанный опыт продолжает приносить пользу холдингу.
Как это происходит
В Techiia запускают процесс transition для тех специалистов, которые подходят под следующие критерии:
– лояльные к компании;
– поддерживают корпоративную культуру и ценности;
– показывают хорошие результаты;
– качественно выполняют свою работу;
– неконфликтные.
Процесс происходит в несколько этапов.
Этап 1. Рекомендация
Когда человек намерен уволиться, руководитель или HR компании может порекомендовать такого человека Татьяне Волошиной для рассмотрения в других компаниях холдинга. Для этого нужно заполнить анкету и указать следующую информацию:
– причину увольнения;
– продолжительность работы в компании;
– обязанности и зону ответственности;
– наличие подчиненных;
– сильные и слабые стороны;
– возможные должности или направления работы в других компаниях холдинга.
Далее важно поговорить с самим специалистом и узнать, хотел бы он остаться в холдинге и рассматривать вакансии в других проектах. Если ответ положительный — запускается второй этап.
Этап 2. Карьерная консультация
Затем Татьяна Волошина проводит карьерную консультацию с этим специалистом. Она собирает информацию о текущей ситуации, сильные и слабые стороны работника, ожидания от работы и зарплаты. А тогда определяет, на какие позиции специалист может претендовать. Варианты могут быть совершенно неожиданными.
«Например, у нас был специалист, занимался маркетинговыми исследованиями. Он анализировал, будет ли спрос на определенный продукт перед выходом на новые рынки. Работник разбирался в математике, аналитике и маркетинга. Когда он решил уволиться, мы рассматривали его в финансовый и маркетинговый департамент», — рассказывает Татьяна Волошина.
Этап 3. Поиск вакансий
Свои комментарии по анкете от директора или HR Татьяна передает в департамент найма. Там ищут вакансии, которые могут подойти кандидату.
Если таких открытых вакансий нет, анкета кандидата возвращается к Татьяне. Она общается с менеджерами компании холдинга и узнает, нужен ли им такой специалист. Бывает, что в определенной компании как раз задумывались над тем, чтобы запустить новое направление, но еще не успели открыть вакансию.
Чтобы не терять время, параллельно человек может искать работу и проходить собеседования в других компаниях. Чтобы сохранить хорошие отношения со своими сотрудниками и помочь человеку, в Techiia готовы даже рекомендовать своего коллегу другим компаниям или рекрутерам.
Этап 4. Стандартный процесс найма
Если кандидату подходит определенная позиция в холдинге, он проходит все этапы найма, как и кандидаты со стороны: собеседования, знакомство с руководителем и так далее.
Результаты
По статистике Techiia, 20% ценных кандидатов трудоустроили в компаниях холдинга. Например, офис-менеджер одной компании стал офис-администратором другой. HR маленькой компании перешел в большую компанию, где получил расширенные функции. А сейлз-менеджер перешел на другой вид бизнеса. Из всех сотрудников, которые остались в холдинге благодаря процессу transition, за год не уволился никто.
Несколько советов от Татьяны Волошиной о transition в компании:
Обычно это кто-то из HR-направления или головной компании. Этот человек должен знать специфику всех проектов бизнеса и может оценить компетенции специалиста, чтобы понять, где он может быть полезным.
Часто менеджмент считает, что если специалист решил уйти, значит он не лоялен к компании и о нем нужно забыть. Но это не так — человеку может нравиться свой работодатель, но он может уйти по другим причинам. Если с человеком приятно работать, то с ним нужно поддерживать хорошие отношения. Даже если ему не удастся найти место в других проектах холдинга, сотрудник оценит заботу и попытки удержать. Потом такой человек может рекомендовать вам своих знакомых специалистов или вернуться с новой экспертизой.
Менеджеры могли задумываться о поиске специалиста или открытие нового направления.
Новая должность должна специалисту действительно подходить, соответствовать его навыкам и опыту. Для этого человек должен проходить весь стандартный процесс найма, чтобы HR и новый руководитель могли четко определить, подходит ли им этот специалист. Ведь даже профессионал может не демонстрировать ожидаемых результатов, если окажется не на своем месте.
У специалиста не должно сложиться впечатление, что он гарантированно останется в холдинге. Ведь если вакансии не найдут, он будет разочарован и потеряет время. Человек должен понимать, что это гипотетическая возможность.
Перемещение специалистов внутри холдинга может принести бизнесу существенные бонусы, но важно правильно организовать этот процесс. Для этого в холдинге или корпорации должен быть ответственный человек, который видит ситуацию комплексно и может найти для специалиста такое место, где он действительно будет полезным.
