Цінні співробітники іноді йдуть з компанії, бо хочуть підвищення, нових викликів або спробувати себе в іншому напрямі. Щоб утримати таких людей, у Techiia шукають для них посади в інших компаніях холдингу. HR Business Partner Тетяна Волошина розповіла нам про такий процес переходу.
Тетяна Волошина, HR Business Partner Techiia holding
Про збереження людей в одній компанії
Techiia — це міжнародний холдинг, який складається з понад десяти технологічних проєктів: від кіберспортивного медіахолдингу до виробника плюшевих сувенірів за мотивами комп’ютерних героїв та коміксів. Понад рік тому в Techiia звернули увагу на те, що в різних компаніях холдингу бувають такі випадки: цінні спеціалісти звільняються, бо хочуть розвиватися, але не бачать можливостей у своїй компанії.
«Втрачати такі кадри було прикро. Тож ми вирішили прописати процес, який допоможе втримувати таких людей. Хорошим рішенням стала можливість для спеціалістів переміщуватися між компаніями всередині холдингу, — розповідає Тетяна Волошина. — Цей процес називається «transition». Тепер, коли людина звільняється, ми можемо запропонувати їй іншу вакансію всередині Techiia».
Таким чином у холдингу вирішують відразу кілька завдань:— Втримують цінні кадри
Адже пошук нового професіонала — непростий та тривалий процес.
— Економлять на онбордингу
Коли компанія наймає нового співробітника, то потрібно близько трьох місяців, щоб повністю ввести її в курс справи, розповісти, як працюють процеси та в чому полягає корпоративна культура. З людиною, яка вже працювала всередині холдингу, це відбувається значно легше та швидше.
— Зберігають експертизу
Спеціаліст передає всі отримані навички новому роботодавцю, коли змінює місце роботи. Коли ж він лишається, то весь напрацьований досвід продовжує приносити користь холдингу.
Як це відбувається
У Techiia запускають процесс transition щодо тих спеціалістів, які підходять під такі критерії:
– лояльні до компанії;– підтримують корпоративну культуру та цінності;– показують хороші результати;– якісно виконують свою роботу;– неконфліктні.
Процес відбувається у кілька етапів.Етап 1. Рекомендація
Коли людина має намір звільнитися, керівник або HR компанії може порекомендувати таку людину Тетяні Волошиній для розгляду в інших компаніях холдингу. Для цього потрібно заповнити відповідну анкету та вказати таку інформацію:- причину звільнення;- тривалість роботи в компанії;- обов’язки та зону відповідальності;- наявність підлеглих;- сильні та слабкі сторони;- можливі посади або напрями роботи в інших компаніях холдингу.
Далі важливо поговорити з самим спеціалістом та дізнатися, чи хотів би він лишитися в холдингу та розглядати вакансії в інших проєктах. Якщо відповідь позитивна — запускається другий етап.
Етап 2. Кар’єрна консультаціяПотім Тетяна Волошина проводить кар’єрну консультацію з таким спеціалістом. Вона збирає інформацію про поточну ситуацію, сильні та слабкі сторони працівника, очікування від роботи та зарплати. А тоді визначає, на які позиції спеціаліст може претендувати. Варіанти можуть бути зовсім несподіваними.«Наприклад, у нас був спеціаліст, який займався маркетинговими дослідженнями. Він аналізував, чи буде попит на певний продукт перед виходом на нові ринки. Працівник розумівся на математиці, аналітиці та маркетингу. Коли він вирішив звільнитися, ми розглядали його у фінансовий та маркетинговий департамент», — розповідає експертка.Етап 3. Пошук вакансій
Свої коментарі з анкетою від директора або HR Тетяна передає у департамент найму. Там шукають вакансії, які можуть підійти кандидату.
Якщо таких відкритих вакансій немає, анкета кандидата повертається до Тетяни. Вона спілкується з менеджерами компанії холдингу та дізнається, чи не потрібен їм такий спеціаліст. Буває, що у певній компанії якраз замислювалися над тим, щоб запустити новий напрям, але ще не встигли відкрити вакансію.
Щоб не втрачати час, паралельно людина може шукати роботу та проходити співбесіди в інших компаніях. Щоб зберегти хороші стосунки зі своїми співробітниками та допомогти людині, у Techiia готові навіть рекомендувати свого колегу іншим компаніям або рекрутерам.
Етап 4. Стандартний процес найму Якщо кандидату підходить певна позиція в холдингу, він проходить всі етапи найму, як і кандидати зі сторони: співбесіди, знайомство з керівником і так далі.
Результати
За статистикою Techiia, 20% цінних кандидатів врешті працевлаштували в компаніях холдингу. Наприклад, офіс-менеджер однієї компанії став офіс-адміністратором іншої. HR маленької компанії перейшов у більшу компанію, де отримав розширені функції. А сейлз-менеджер перейшов на інший вид бізнесу. З усіх співробітників, які залишилися в холдингу завдяки процесу transition, за рік не звільнився ніхто.
Кілька порад від Тетяни Волошиної про transition в компанії:
1. Оберіть людину, яка допоможе спеціалістам знаходити позиції всередині холдингу або корпорації
Зазвичай це хтось з HR-напряму або головної компанії. Ця людина має знати специфіку всіх проєктів бізнесу та може оцінити компетенції спеціаліста, щоб зрозуміти, де він може бути корисним.
2. Не бійтеся продовжувати стосунки з людиною, яка вирішила піти
Часто менеджмент вважає: якщо спеціаліст вирішив піти, значить він не лояльний до компанії та про нього потрібно забути. Але це не так — людині може подобатися свій роботодавець, а вона може вирішити піти з багатьох інших причин. Якщо з людиною приємно працювати, то з нею потрібно підтримувати гарні стосунки. Навіть якщо їй не вдасться знайти місце в інших проєктах холдингу, вона оцінить піклування та намагання втримати. В майбутньому така людина може рекомендувати вам своїх знайомих спеціалістів або повернутися з новою експертизою.
3. Залучайте в цей процес менеджерів
Менеджери могли не встигнути відкрити вакансію, але вже замислюватися про пошук спеціаліста чи відкриття нового напряму.
4. Не намагайтеся зберегти людину за будь-яку ціну тільки тому, що вона «ваша»
Нова посада має спеціалісту справді підходити, відповідати його навичкам та досвіду. Для цього людина має проходити весь стандартний процес найму, щоб HR та новий керівник могли чітко визначити, чи підходить їм цей спеціаліст. Адже навіть професіонал може не демонструвати очікуваних результатів, якщо опиниться не на своєму місці.
5. Правильно проговорюйте зі спеціалістом, що відбуватиметься
У нього не повинно скластися враження, що його хочуть втримати понад усе, що він гарантовано лишиться в холдингу та спеціально під нього створять посаду. Бо якщо вакансію не знайдуть, він буде розчарованим та втратить час. Людина має розуміти, що це гіпотетична можливість.
Переміщення спеціалістів всередині холдингу може принести бізнесу суттєві бонуси, але важливо правильно організувати цей процес. Для цього в холдингу або корпорації має бути відповідальна людина, яка бачить ситуацію комплексно та може знайти для спеціаліста таке місце, де він справді буде корисним.
