Бренд «Еко-лавка» існує вже 10 років. Зараз у мережі 75 магазинів в Києві та 25 – в регіонах. Частина з них відкриті по франшизі. Пошук продавців – постійна проблема, з якою тут стикаються всі ці роки. Перший час співвласник мережі, Андрій Петрина, займався набором персоналу самостійно. Тепер доручив це питання рекрутеру. До консультантів тут високі вимоги, а вакансії є завжди.
Jooble розпитав у співзасновника «Еко-лавки», як ефективно наймати продавців та з якою специфікою бренд стикається у своїй ніші.
Роботу продавця розглядають як тимчасовуПродавців прийнято вважати низькокваліфікованим персоналом. Втім у «Еко-лавки» це не так. Мережа продає товари для здорового харчування, деякі з них специфічні, тож клієнти часто потребують інформації. Тому у назві посади «продавець-консультант» тут роблять ставку на другу частину: співробітники магазинів мають розбиратися у асортименті та консультувати покупців. Втім, не завжди претенденти на роботу до цього готові. «Багато кандидатів на вакансію продавця вважають, що їм достатньо знати, як впоратися з касовим апаратом. Але у нас не тільки жорсткий відбір, а ще й обов’язкове навчання персоналу, зі здачею екзаменів, – говорить Андрій Петрина. – Адже задача наших продавців-консультантів – не просто продати товар, а й розповісти, що таке спіруліна, чому наша якісна риба коштує дорожче, ніж у супермаркеті, або як працюють фітопродукти. Багато кандидатів не готові це все вивчати». Тож до стандартних проблем у рітейлі (наприклад, літнього дефіциту продавців, коли працівники масово звільняються та їдуть на дачу чи на відпочинок) у «Еко-лавки» додається проблема добору якісного та замотивованого персоналу. А згодом – утримання тих, хто вже пройшов навчання і підходить компанії. Тут допомагає фінансова мотивація. «У мене є франчайзингові партнери, які штучно підвищують бонус своїм найкращим продавцям. Влітку виторг у магазинів менший, а зарплата продавця прив’язана до цієї суми. Але вони платять премії чисто для того, щоб втримати якісний персонал. Адже шукати новий – дорого і довго», – каже Андрій Петрина.
На 20 закритих вакансій – 600 дзвінків Для пошуку продавців у “Еко-лавці” публікують вакансії на сайтах з працевлаштування, зокрема на Jooble. Щоб взяти на роботу одного компетентного продавця, доводиться провести десятки співбесід, говорить підприємець.
Наприклад, у квітні в «Еко-лавці» призначали співбесіду лише кожному п’ятому кандидату з тих, які подзвонили, щоб поцікавитися вакансіями. З цих людей лише 42% доходили до співбесіди. І лише кожна третя людина, яка побувала на співбесіді, підійшла компанії настільки, що її запросили на навчання. У травні третина дзвінків закінчилася запрошенням на співбесіду, 61% кандидатів на неї прийшли, і 42% з них почали навчатися. В цей місяць в «Еко-лавку» запросили на роботу лише 11% тих, хто потрапив на співбесіду. «А в червні ми більш серйозно відбирали кандидатів ще по телефону, сфокусувалися на якості. І врешті взяли на роботу 73% тих, хто прийшов на співбесіду. В кількісному співвідношенні нових співробітників було менше, але всі вони прагнуть вчитися, розділяють наші цінності та розуміють місію бренду», – говорить Андрій Петрина. Зараз у магазинах мережі є близько 20 вакансій продавця-консультанта. За підрахунками співвласника «Еко-лавки», щоб взяти на роботу таку кількість людей, треба запросити на навчання близько 100 кандидатів, провести триста співбесід, та отримати тисячу дзвінків. За його спостереженнями, ситуація на ринку така, що лінійний персонал не надто тримається за свою роботу і має дуже багато варіантів, куди йти працювати. «Тому процес найму в нашій компаній – безперервний. Буває, що усі вакансії закриті, але є люди, з якими ми не підходимо одне одному, і з якими я хотів би попрощатися. Тому для якісного персоналу робота в “Еко-лавці” завжди знайдеться», – пояснює Андрій.
Як шукати персонал. Кілька інсайтів співвласника «Еко-лавки»:
1. Якомога швидше відповідати на дзвінок Кожен дзвінок кандидата в компанію – це гроші працедавця. Адже пошук працівників має свою ціну. Компанія платить за преміум-розміщення на сайтах з працевлаштування, оплачує рекламу своїх вакансій у соцмережах та на зовнішніх носіях і тримає штат людей, які працюють з персоналом. Тому якщо рекрутер не відповість на дзвінок кандидата, і той подзвонить в іншу компанію – це збитки. «А якщо рекрутер не відповів на дзвінок, а потім передзвонив сам, настрій кандидата з “я шукаю роботу” змінюється на “робота шукає мене”. А це вже зовсім інше ставлення до вакансії», – розповідає Андрій Петрина.
5. Якісно «продавати» вакансіюВакансія – це також товар, а рекрутер – її продавець. Спілкуючись з ейчаром або рекрутером, кандидат робить висновок про всю компанію. Тому вакансія має бути прописаною чітко і зрозуміло, а співбесіда проходити в комфортній атмосфері. Вакансію треба подавати «у красивій обгортці», але в жодному разі не брехати і не обіцяти кращих умов, аніж вони є насправді. Це спрацює в мінус. Втім перебільшувати роль тексту вакансії теж не варто, запевняє Андрій Петрина. «Я експериментував та креативив: подавав вакансію від імені різних персонажів, вигадував історії, жартував. Але це не надто працює. У випадку з лінійним персоналом потрібна лише конкретика, стислий текст та чітко прописані умови роботи. На все інше можна навіть не втрачати часу», – говорить він.
«Має бути ефективність по всій воронці: від правильного прийому дзвінків, до самого найму після проходження навчання, – говорить він. – Не розслаблятися влітку, а навпаки збільшувати зусилля у “низький сезон”. Коли працюєш над цим постійно, з тижня в тиждень, створюється ефект накопичення. Зрештою можна закрити будь-які потреби в наймі, якщо компанія правильно розібралася, які ресурси в це потрібно вкласти».
З 2 серпня роботодавці на Jooble платять не за кліки на вакансію, а за перегляд контактної інформації пошукача, який їм підходить. Головна цінність — це кандидат. Детальніше у матеріалі.