Попри невисоку, як для цієї ніші, плинність кадрів (близько 5% на рік), Axor постійно в пошуках нових співробітників — щомісяця закривають від 30 до 70 вакансій. Вакансії пов’язані, в основному, зі збільшенням обсягів виробництва. Ми поговорили з Мариною Васютіною, HR бізнес-партнером в Axor Industry, про те, як влаштований рекрутинг у компанії та як ефективно наймати лінійний персонал.
Марина Васютіна, HR бізнес-партнер в Axor Industry
Axor Industry — один з найбільших заводів з виробництва віконно-дверної фурнітури на території Східної Європи. На підприємстві, що знаходиться в Дніпрі, працюють понад 600 спеціалістів. З них 70% — робітничий персонал.
Як і на кожному великому підприємстві, основна кількість вакансій у Axor пов’язана з виробничим персоналом. Шукають як робітників з мінімальним досвідом (різноробочих в цех, укладальників-пакувальників, складальників), так і вузьких спеціалістів (операторів дільниць та станків з ЧПУ, налагоджувальників, слюсарів-інструментальників). Серед складнощів такого рекрутингу тут виділяють три:
— Велика конкуренція за кадри. В порівнянні з минулим роком, ринок праці змінився, відмічають у Axor. Резюме стало менше, а кількість вакансій зросла втричі. «Минулого року пандемія була в активній фазі, багато компаній скоротили свої об’єми виробництва, оптимізували штат та не наймали новий персонал, або навіть закрилися. Тому на ринку було багато кандидатів, які шукали роботу, — пояснює Марина Васютіна. — Цього року спостерігається зростання у виробництві: об’єми збільшуються, а також відкриваються нові компанії. Тому вакансій стало суттєво більше, і перед кандидатами стоїть величезний вибір».
— Сезонність. Найскладніше з наймом лінійного персоналу — влітку. «Частину наших працівників забирають будівничий та аграрний сектор, частина їде на заробітки за кордон. Тому на літо ми збільшуємо зусилля з пошуку кандидатів», — говорить Марина Васютіна.
— Важко знайти вузькопрофільних спеціалістів. На кожному виробництві є специфічні задачі, на які потрібні вузькопрофільні спеціалісти. Axor — не виняток. «У нас виробничий комплекс повного циклу, отже повністю готових спеціалістів на окремі задачі знайти фактично неможливо, — говорить Марина Васютіна. — Тому часто ми беремо на роботу людей з базовими знаннями, а потім довчаємо їх на практиці».
Ось 7 принципів у рекрутингу, якими керуються у Axor Industry для ефективного найму персоналу:
Для кандидатів робочих спеціальностей є лише два фактори, на які вони звертають увагу: умови праці та зарплата. Тому рецепт простий: щоб люди погоджувалися працювати і лишалися в компанії, потрібно на високому рівні забезпечити обидва критерії.«Добре обладнані робочі місця і хороші умови праці — запорука успішного бренду роботодавця. Рекрутинг починається з роздягалень: на виробництві вони мають бути сучасними, зручними та продуманими, — говорить Марина. — Варто моніторити заробітні плати на аналогічних посадах в інших компаніях та підтримувати їх на рівні ринкових. Думати про соціальний пакет для працівників та загальні тенденції на ринку праці. Соціальний пакет в Axor Industry — це офіційне працевлаштування, медичне страхування, харчування в їдальні, доставка на роботу з роботи, спецодяг, привітання зі святами подарунками та підтримка співробітників в тяжких сімейних обставинах і у випадках тяжких захворювань. Якщо ці моменти забезпечені, з рекрутингом буде значно простіше: люди самі хотітимуть працювати у вашій компанії».
Підкреслюючи цю свою перевагу, в Axor публікують фотографії робочих місць для працівників та роздягалень у соцмережах і на брендованих сторінках сайтів з працевлаштування. Це спонукає кандидатів зголошуватися на співбесіду і погоджуватися на роботу.
Для пошуку кандидатів у Axor Industry задіюють і соцмережі, і розклейки оголошень і навіть рекламу в громадському транспорті. У компанії є поштові розсилки по базах кандидатів та телефонне обзовнювання. Одне з найбільш ефективних джерел — сайти з працевлаштування.«Наприклад, з Jooble ми отримуємо десь 30% усіх кандидатів. З сайтом ми почали працювати близько року тому. Відчувається, що компанія постійно розвивається і дає все кращий результат. Це не класичний варіант job-сайту, де потрібно платити по факту розміщення вакансії. Оплата відбувається тільки тоді, коли кандидат переходить на вакансію. Це зручно і економічно, по зрівнянню з іншими подібними сайтами, — розповідає Марина Васютіна. — А ще допомагає команда Jooble, яка працює з роботодавцями та підказує, як правильно розміщувати оголошення, щоб зацікавити кандидатів».
Реферальна програма в Axor також існувала протягом кількох років, але наразі від неї відмовилися.«Вона працювала добре. Але згодом ми зрозуміли, що якщо створюєш хороші умови на робочих місцях, люди за власним бажанням рекомендують свою компанію знайомим. Їм не потрібно доплачувати за рекомендацію, адже вони й так щиро це роблять, — говорить Марина Васютіна. — “Сарафанне радіо” — чудове джерело нових працівників, якщо співробітникам дійсно комфортно працюється».
Ще одне важливе джерело кандидатів для заводу — технічні вузи, технікуми та училища. В Axor готові брати студентів на практику, і потім багато з них, отримавши диплом, приходять на завод на роботу. А ще в компанії запровадили стипендію — протягом півроку виплачують по 1500 гривень чотирьом кращим студентам технічних вузів. Для цього студенти мають подати заявку з мотиваційним листом. Проходити практику чи працювати на заводі для цього не потрібно.
«Таким чином ми популяризуємо наше підприємство. Студентів, і які отримують стипендію, і які навчаються у профільних навчальних закладах, ми запрошуємо на завод та проводимо для них екскурсію, показуємо як все влаштовано. Частина з них після завершення навчання приходять до нас працювати», — розповідає Марина Васютіна.
4. Не затягувати рішення про наймВ умовах, коли роботодавців більше, аніж кандидатів, ключова порада для рекрутерів — не затягувати з прийняттям рішення про роботу та не проводити багато етапів співбесід.«Поки ви прийматимете рішення, кандидат отримає ще десять пропозицій про роботу та обере іншу компанію. Тому коли йдеться про виробничий персонал, приймати рішення, чи підходить вам кандидат, варто прямо на співбесіді, — говорить Марина Васютіна. — У випадку з офісними працівниками, краще робити це протягом тижня. І постійно підтримувати зв’язок з кандидатом, якщо він вас зацікавив».
Вести базу усіх кандидатів, які будь-коли претендували на робітничі спеціальності, немає сенсу, вважає Марина Васютіна. Адже до таких баз рекрутери зазвичай не повертаються — для більшості кандидатів пропозиції роботи будуть не актуальними.
Натомість якщо на виробництві є вузькоспеціалізовані працівники, яких не так багато на ринку, варто мати їхні контакти, і періодично нагадувати про себе.«Наприклад, у нас на виробництві є дільниці, де потрібні слюсарі-інструментальники, верстатники широкого профілю. Таких людей на ринку дуже мало. Якийсь час спеціалістів такої спеціальності не готували, тому наразі серед таких людей є або спеціалісти 60+ (яких ми також наймаємо), або недавні студенти без досвіду. Тому ми ретельно записуємо контакти усіх спеціалістів цього профілю. Так само — з програмістами 1С, яких також небагато на ринку», — говорить Марина Васютіна.
Для економії часу рекрутерів, в Axor Industry проводять групові співбесіди. На них не ставлять особистих питань, а розповідають про компанію, умови роботи в ній та вимоги вакансії. Розповідати це кільком людям одночасно — швидше, аніж робити це щоразу для кожної людини окремо.«Ми проводимо дві таких співбесіди на день. Таким чином збираємо групи людей, з якими проводимо зустріч. Після цього розмовляємо з кожним індивідуально, — розповідає Марина Васютіна. — Таким чином можемо провести співбесіди за 30 людей за один день. Але звісно це працює тільки в масовому наймі на низькокваліфіковані вакансії. Для офісних працівників — виключно особисті співбесіди, кожна з яких займає близько години».
За статистикою Axor, 70% тих, з ким рекрутери розмовляють телефоном, запрошують на співбесіду. З них на зустріч доходять близько половини. А з тих, хто дійшли, близько половини отримують запрошення на роботу.
Критерії до кандидатів робітничих професій зазвичай нижчі, ніж до офісних працівників. Але вони також мають бути чіткими. Наприклад, для Axor важливо, щоб співробітники були готові вчитися.
«У нас є специфічні процеси, тому нам важливо брати на роботу людей, які готові змінюватися, вчитися чомусь новому та розвиватися. Ми багато уваги приділяємо навчанню персоналу, і важливо, щоб кандидати були до цього готовими, — пояснює Марина Васютіна. — Це перевіряється на співбесіді за допомогою спеціальних методик інтерв’ю та проектних питань».
Резюмуємо
Підсумовуючи досвід Axor Industry: в умовах висококонкурентного ринку праці треба якомога швидше приймати рішення про найм, шукати кандидатів через усі можливі джерела та оптимізувати час рекрутерів за допомогою групових співбесід. Але все має починатися з хороших умов для працівників. Адже яким би ефективним не був рекрутинг, тільки в разі, якщо працівники добре почуватимуться на робочому місці, плинність кадрів буде не надто високою, «сарафанне радіо» працюватиме як слід, а кандидати обиратимуть саме вашу компанію серед усіх інших пропозицій на ринку.
Шукати співробітників на Jooble
