Здавалося б, система найму вашої компанії налагоджена, все йде за звичайним сценарієм. Але є одна-дві позиції, які ніяк не вдається закрити. Сотні резюме та співбесід, професійні кандидати, але все не те: вакансія місяцями висить на джоб-сайтах, а потрібний спеціаліст все не знаходиться. Ми розпитали у командного стратега Олесі Архіпової, яка провела 300 фасилітаційних сесій, чому так трапляється, і що з цим робити.
Олеся Архіпова, власниця компанії «Sector F»
1. Запит не відповідає меті Щоб розібратися, чому певна вакансія не закривається, треба зрозуміти ,в який момент і чому вона взагалі виникла в компанії, радить Олеся Архіпова. Часто у власника бізнесу з’являється певна потреба, і він неправильно визначає спеціаліста, який може з цим допомогти. «Наприклад, у компанії виникає потреба писати експертні тексти для зовнішньої комунікації, щоб демонструвати серйозну експертизу. Засновник мислить так: текстами в соціальних мережах займається SMM-менеджер, тож треба відкрити таку вакансію. Але спеціалісти, які приходять на співбесіди, розуміються на веденні соцмереж та зовсім не розуміються на написанні експертних текстів. Вакансія довго не закривається, бо насправді компанія потребує не SMM-менеджера, а копірайтера або редактора», — пояснює експертка.
Часто у підприємців, які керують бізнесами, є бачення, що в компанії має бути певний набір посад, як у всіх: продажники, маркетологи, smm-менеджери й так далі. Але всі бізнеси різні,тому часто буває, що задачі конкретної компанії відрізняються від стандартного набору. А для певної позиції просто немає актуальних задач. «Якщо у вас є вакансія, ви провели кілька інтерв’ю і розумієте, що кандидати, які відгукуються , це не ті люди, які вам потрібні, можна переписати job description та почати шукати знову. Але краще — проаналізувати цілі бізнесу та зрозуміти, яка структура має бути у компанії. Часто вакансія не закривається саме тому, що від початку структура команди побудована неправильно та не відповідає цілям бізнесу». Це можна порівняти з автомобілем: навіть якщо взяти найкращі деталі, але поставити їх не на ті місця, машина їхати не буде. Так само найкращі спеціалісти, яких найняли не на ті позиції, не допоможуть бізнесу розвиватися. Тому дуже важливо, щоб структура компанії відповідала бізнес-цілям. А для цього бізнес-цілі мають бути усвідомленими.
Часто компанії, маючи проблеми у бізнес-процесах, не змінюють структуру команди, а щоразу йдуть шукати нових людей та вписують їх у неробочу структуру. В результаті штат стає все більшим і більшим, але результату немає.
Наприклад, прагнучи збільшити продажі, компанія набирає все нових та нових менеджерів із продажів. А насправді потрібно оптимізувати роботу тих менеджерів, які вже працюють у компанії, та розподілити їх по напрямках для кращої роботи з продуктами.
«У мене був кейс, коли IT-компанія, що працює з криптовалютами, шукала інженерів, але позиції все не вдавалося закрити. Коли я почала розбиратися в чому справа, стало зрозуміло, що рекрутер добре не вивчила специфіку бізнесу. Вона спиралася на стандартний набір бонусів: зацікавлювала кандидатів страховкою, рівнем зарплати та іншими «плюшками», які є у більшості IT-компаній», — розповідає Олеся Архіпова.Кандидати, які відгукувалися на такі вакансії, врешті не підходили компанії за своїми soft skills. Вони прагнули стабільності, розміреної роботи з чіткими задачами, як у великих аутсорсингових компаніях. Натомість цей бізнес працював в режимі стартапу, йому потрібні були ентузіасти, які готові пропонувати власні рішення та братися за нестандартні завдання. Якби рекрутер усвідомила цю особливість корпоративної культури компанії, вона б подавала це як цінність і шукала відповідних людей.«Навіть коли йдеться про розробників, які володіють однією мовою програмування, потрібно усвідомлювати, що різні компанії вимагають від своєї команди різного темпераменту та різних навичок. Це має бути вказано у вакансії, інакше на співбесіду приходитимуть не ваші люди», — пояснює експертка.
Вона зазначає, що усвідомлення корпоративної культури компанії — це усвідомлення її унікальності. Втім, часто рекрутери хочуть якомога ширше сформулювати текст вакансії, щоб не втратити можливих кандидатів, і не звертають увагу на відмінності. Але в результаті на вакансію подаються люди, які хочуть від роботи зовсім іншого. І процес найму сильно розтягується.
Прагнувши якнайшвидше закрити вакансію, компанія може запропонувати підвищену фінансову мотивацію та зробити акцент на бонусах. «Одна з помилок рекрутерів — виносити на перший план фінансову компенсацію, не усвідомлюючи місію та візію компанії, та виводити це на другий-третій план, — пояснює Олеся Архіпова. — В таких ситуаціях позиція закривається, але не тими людьми. Кандидати реагують на рівень зарплати, але через 2-3 місяці відчувають, що це не їхня компанія та шукають нову роботу. А компанія або намагається втримати людину ще більшими бонусами, або змушена знову запускати процес найму». Люди покоління Y та Z можуть навіть не усвідомлювати, наскільки для них важливі цінності свого роботодавця, атмосфера в команді та місія компанії. Але вже почавши роботу, вони почуваються дискомфортно та йдуть. Тому важливо проговорювати ці питання «на березі».
«Одного разу компанія, що займається арбітражним трафіком, шукала директора. Потрібну людину не вдавалося знайти вже пів року, і тоді засновник звернувся до мене, — згадує Олеся Архіпова. — З’ясувалося, що один із партнерів втратив контроль над іншим і шукав спосіб, як повернути собі керування процесом. Він сподівався найняти директора не для того, щоб делегувати йому прийняття рішень, а щоб мати людину, якою він може керувати». Потрібний кандидат все не знаходився, адже спеціалісти, які мають менеджерські навички та підходять для позиції СЕО, не готові бути маріонетками — вони налаштовані на те, щоб мати управлінські повноваження. Вирішити проблему допомогли переговори між партнерами та розподілення між ними функцій, а не найм нового топ-менеджера.
Резюмуючи
Коли керівництво компанії звертається до рекрутера із запитом на певну позицію, він не повинен сліпо формулювати стандартний текст вакансії та запускати процес найму. Спеціаліст має повернутися на крок назад і проаналізувати: які завдання має вирішити закриття цієї позиції, чи вписується новий спеціаліст в організаційну структуру компанії, хто буде його безпосереднім начальником та з ким він комунікуватиме. І врешті — чи реалізуються бізнес-цілі компанії завдяки такому спеціалісту. Це допоможе зрозуміти, чи правильно сформульована посада, і які вимоги треба прописати в тексті вакансії, щоб знайти саме таку людину, яка потрібна компанії.
