INTERTOP – это онлайн фешен платформа одежды, обуви, аксессуаров и косметики. Что работает 27 лет и имеет 150+ магазинов по всей Украине. Из-за такого масштаба и специфики, компания постоянно в поиске новых сотрудников. INTERTOP воспринимает каждого в команде в первую очередь как личность, а не просто работника, отрабатывающего день. Ведущий менеджер по персоналу Староверова Виктория рассказала об особенностях рекрутинга для компаний розничной торговли и как сайт поиска работы Jooble помогает в этом.
Староверова Виктория, ведущий менеджер по персоналу INTERTOP
Специфика найма в ритейле
Компания INTERTOP имеет свою специфику найма персонала, как и любой большой ритейловый бизнес. Поэтому в компании работает две команды рекрутинга ─ Рекрутинг Офис и Рекрутинг Розница. Моя зона ответственности ─ это HR-менеджмент Рекрутинга Розница. Поскольку тип найма для розничной торговли ─ массовый, то, конечно, финальное решение по каждому из кандидатов предоставляет руководитель магазина. Как непосредственный руководитель, руководитель точно знает кого нуждается в свою команду для эффективности работы.
Моя главная задача ─ это подбор кандидатов на массовые позиции для розницы. Обеспечить руководителей всеми необходимыми ресурсами и инструментами для поиска кандидатов, ознакомить их с новыми тенденциями проведения собеседований и донести ценности компании, согласно которым мы ищем сотрудников INTERTOP.
Среди ресурсов, которые мы используем, есть и сайт поиска работы Jooble. Руководители магазинов самостоятельно просматривают отзывы кандидатов на вакансии. Если раньше мы размещали вакансии, загружали отзывы и присылали руководству, где в дальнейшем принимали решение с кем из кандидатов проводить собеседование, то теперь благодаря Jooble этот процесс автоматизирован. Мы зарегистрировали руководителей, создав персональный кабинет для каждого, где им поступают извещения, как только кто-то откликнулся на вакансию. Таким образом, сократилось время рассмотрения резюме и оптимизировалась работа сотрудников офиса.
Также мы используем и другие сайты поиска работы, но реже, в основном в период, когда нужно закрыть ряд критически важных позиций и наша HR-команда применяет все возможные ресурсы.
Канал поиска, который также часто в нашем пользовании ─ это чат-бот. Благодаря Viber-рассылке INTERTOP, а также Jooble, где размещена кнопка на чат-бота, потенциальные кандидаты могут перейти, заполнить свои данные и выбрать магазин, где кандидат хочет работать и сразу определить удобную дату и время собеседования.
Цифровой рекрутер на Jooble ─ еще одна опция, которая позволила нам найти много хороших кандидатов, релевантных нашим запросам.
У руководителей нашими магазинами есть еще такой ресурс как «База профилей». Они могут безлимитно просматривать варианты и выбирать наиболее подходящих кандидатов, самостоятельно инициировать звонок, общаться с кандидатом и пригласить его в команду.
Для того, чтобы руководители были уверены в процессе найма и он проходил максимально легко и эффективно, мы организуем для них обучение, где вместе оттачиваем или приобретаем новые навыки проведения собеседований и найма в целом.
Минимальная команда – максимальная эффективность
Если говорить о рекрутинге в компании в целом, то им занимается три рекрутеры и два стажера. На рекрутинг офиса у нас работает два рекрутеры и один стажер и на Розницу – один рекрутер и стажер. Если сравнивать с другими компаниями с подобной количеством магазинов, то вряд ли где-то есть такая маленькая команда.
Мы решили менять подходы и такое количество работников в команде является достаточным для нас. Несмотря на то, что финальным отбором кандидатов занимается непосредственно руководитель, мы сосредотачиваемся на оптимизации процесса, поиска новых каналов, администрировании и помогаем с оформлением, размещением вакансий, мониторингом.
Мы проводим и некоторые собеседования. Преимущественно это собеседования с кандидатами на административные должности, такие как старший продавец, заместитель руководителя и руководитель магазина.
Основные требования к кандидатам – компетенции и ценности
Мы уделяем большое внимание компетенциям, которыми обладает кандидат. Для нас очень важна клиентоориентированность, ведь мы работаем в сфере обслуживания. Также преимуществом и необходимым условием является то, чтобы кандидату был интересным ритейл в сфере моды и он/она хотели бы быть амбассадорами бренда. Именно такие требования отличают нас от любого другого массового найма в ритейле. Также кандидат должен соответствовать ценностям компании. Мы ориентируемся на компетенции, которые являются производными ценностей компании: Вдохновение; Лидерство на рынке; Инновации; Команда; Эффективность.
Обратная связь для кандидата
Если руководители после собеседования понимают, что кандидат не подходит на позицию в нашей компании, то они об этом честно говорят. Если у них есть определенные сомнения, то конечно, обратная связь присутствует. Как правило, на рассмотрение отбирают до 6-7 кандидатов. Поэтому процесс предоставления обратной связи не занимает много времени.
Если говорить о рекрутинге для офиса, там процесс несколько иначе, и зачастую, обратную связь должны получить, к примеру, 30 кандидатов. Конечно, этот процесс занимает больше времени. Поэтому по завершению собеседования, мы говорим дедлайн обратной связи, когда кандидат сможет получить ответ о нашем решении. И сразу предупреждаем, если в тот день связи не будет, это будет означать, что мы остановились на другом кандидате. Тем самым мы экономим свое время и даем понять человеку, какое наше решение и экономим время кандидата.
Особенности и тенденции найма в ритейле:
– Наиболее востребована позиция для ритейла – это продавец-консультант, около 90%. Следующими за спросом идут – кассир и кладовщик.
– На вакансии активно отзываются, как мужчины, так и женщины.
– Даже в фэшн-ритейле есть сезонность. Из нашей практики, как правило, отток кадров происходит летом, когда студенты едут домой, в южных областях начинается сезонный курортный бизнес, а на западе – ненадолго едут на заработки. В этот период мы привлекаем больше ресурсов и рабочих инструментов. Мы к этому готовы и знаем, что летом всегда интенсивность наших поисков увеличивается и на поиск нескольких кандидатов мы тратим больше времени, чем в другой период. Такая тенденция наблюдается ежегодно.
– Практически отсутствует «голод кадров». Кадрового голода мы не чувствуем, ведь готовы предоставлять работу и студентам, и людям без предварительного подобного опыта, предлагая официальное трудоустройство, обучение и достойную заработную плату на рынке.
– Внутренний поиск кадров. Всегда административные вакансии мы не сразу выставляем на внешний ресурс. Публикуем вакансию на внутренней платформе и проводим собеседования наших сотрудников. В случае если нужного кандидата не удается подобрать из наших сотрудников, только тогда ищем извне. Если рассматривать позицию «Руководитель магазина», то в 98% ─ это в прошлом продавцы-консультанты, которые имеют карьерный рост в компании. Часто такой рост происходит в течение 2 лет. Год работают продавцом, затем старшим продавцом и если сотрудник демонстрирует результат, то совсем скоро становится руководителем.
– Частая смена персонала. Если говорить за год в магазинах, то даже по европейским показателям, текучесть кадров достигает чуть ли не 90%. Персонал меняется, потому что часто для сотрудников, среди которых преимущественно молодежь для которых это первая работа. В компании INTERTOP этот показатель на 10% ниже среднего по рынку.
– В малых городах – больший потенциал. По сравнению с Киевом, в меньших городах находить персонал гораздо легче. Потому что в Киеве огромный рынок труда и здесь нужно дольше поискать работника. Ведь люди ходят на различные собеседования, определяются. Мы со своей стороны, предлагаем немало преимуществ и возможностей на развитии.
– Отсутствие возрастных ограничений. У нас нет никаких возрастных ограничений на наши вакансии. Если кандидату подходит темп работы, выполняя свои основные обязанности, он будет чувствовать себя комфортно и не будет критической нагрузки на здоровье, то мы всегда рады принимать в команду людей разного возраста.
Система обучения для сотрудников
Мы уделяем большое внимание обучению сотрудников и это также одна из причин, почему мы готовы предоставлять первое место работы и охотно трудоустраиваем студентов.
Обучение помогает сотруднику адаптироваться и в полной мере понять особенности деятельности компании и бизнеса в целом. А также это неотъемлемая часть карьерного роста и развития. Именно поэтому при отборе мы также обращаем внимание на soft skills, среди которых ─ способность к обучению.
С первого рабочего дня, за сотрудником закрепляется ментор на период адаптации. Адаптационный период длится 1 месяц. Для того, чтобы адаптация была комфортной и эффективной, сотрудник получает адаптационный письмо, в котором расписанной план обучения на каждый день.
Также мы отмечаем, что даже если сотрудник с опытом, ему все равно необходимо ознакомиться с нашим обучением, ведь это часть корпоративной культуры компании.
Советы коллегам-рекрутерам ритейла:
– Не останавливаться на привычных инструментах и постоянно искать новые ресурсы. Ведь новых стартапов регулярно появляется немало, поэтому стоит тестировать и пробовать новые технологии, которые предлагает рынок.
– Не бояться создавать ресурсы самостоятельно. К примеру, как чат-бот «Работа в INTERTOP», что очень удобно, как показал наш опыт.
– Углубиться в детальные вопросы бизнеса: его историю, нынешние показатели. И в полной мере изучить ценности и миссию, чтобы понимать, куда движется компания. Оптимизировать процессы, чтобы получать максимальную выгоду из задействованных ресурсов.
Книги, которые советует прочитать Виктория:
Со 2 августа работодатели на Jooble платят не за клики на вакансию, а за просмотр контактной информации соискателя, который им подходит. Мы поняли, что главная ценность – это кандидат. Подробнее в материале.
