Як налаштувати процес рекрутингу незалежно від розміру бізнесу?
Ефективний рекрутинг базується на декількох моментах, без дотримання яких результат не досягти: правильний опис вакансії, вибір релевантних каналів пошуку, коректне визначення мотивації та оцінка кандидата на співбесіді, підготовка конкурентного Job Offer, що задовольнить кандидата. Костянтин Антонов, Talent Acquisition Consultant у Ciklum поділився своїми порадами, без яких ефективне наймання людей неможливе.
Експерт:
Костянтин Антонов, Talent Acquisition Consultant у Ciklum
Костянтин має понад 10 років досвіду найму в Східній та Західній Європі, Африці, на Близькому Сході, працював в таких індустріях як IT, хімічна промисловість, сільське господарство, фінансове, урядовий сектор, FMGG, фармацевтика та металургія.
Як описати вакансію якісно?
Опис позицій є першим каналом комунікації з ринком. Шлях кандидата до компанії починається з джоб-бордів (чи інших платформ) та прочитання опису ролі в організації.
Для того, щоб описати вакансію правильно, треба переконатися, що менеджер, який наймає на роботу, чітко розуміє, хто йому потрібен. Перед тим як зазначати задачі та фактичні навички кандидата, ваша задача як рекрутера – чітко зрозуміти:
кого ви шукає,
наскільки роль відповідає задачам, що поставлені компанією,
наскільки чітко прописані KPI для цієї позиції
які очікування від кандидата на різний проміжок часу, в довготривалій та короткотривалій перспективі.
Що ще варто зробити перед підготовкою опису вакансії?
Сформулювати задачі, які людина має виконувати на постійній основі.
Визначити функції та спосіб досягнення цілей, які закріплені за конкретною позицією.
Перелічити технічні навички та ключові компетенції, без яких неможливо виконувати певну роботу.
Крім того, може бути корисним порівняти ваш опис з вакансіями конкурентів на ринку.
Структура опису ролі:
Високорівневий опис задач, ролі + місце в оргструктурі
Кому підпорядковується? Або, якщо це керівна роль, хто буде підпорядковуватися?
Опис обов’язків
Важливо поступово йти за деталізацію від високорівневих задач до більш конкретних. Наприклад, якщо це бренд-менеджер, головна його задача – відповідати за стратегію присутності та розвитку бренду на ринку. Вона має бути першою в описі, а от аналітичні функції є другорядними, тому йдуть за основною.
Опис вимог.
Відповідь на питання — «Чому йти працювати саме до нас?»
Наприклад, зазначити про корпоративну культуру, цінності, набір переваг, що будуть актуальними для конкретної позиції.
Поради для створення опису вакансії
Перевірте на відсутність граматичних помилок
Елементарні орфографічні та граматичні помилки впливають на репутацію компанії та сприймаються як неповага до кандидата.
Якщо надихаєтесь описом вакансії конкурентів, то звертайте увагу на деталі
Якщо ви порівнюєте описи на ринку, в них завжди має бути якась різниця. Наприклад, є дві компанії, що займаються торговельними операціями та мають мережу своїх представників. В одній організації, торговельний представник відповідатиме лише за традиційні канали дистрибуції, а в іншій – займатиметься як дистрибуцією, так і роботою з ключовими мережами-партнерами.
Не пишіть того, чого не буде насправді у роботі
Процес створення опису може бути творчим, іноді можуть приходити класні ідеї, але якщо вони не відповідають реальності, будь ласка, не зазначайте їх.
Канали пошуку
Соціальні мережі. Linkedin — ще з 10 років тому був достатньо нішевою мережею, а зараз є одним із найпотужніших каналів пошуку кандидатів різного рівня та експертизи. Facebook — представників деяких індустрій вважають його приватним простором, яким користуються не всі спеціалісти. Утім, якщо потрібен фахівець для роботи з соціальними медіа — це саме та соціальна мережа, куди варто йти передусім. У німецькомовних країнах популярний Xing – тож, у Німеччині, Австрії та Швейцарії кандидатів варто шукати передовсім там.
Job boards. Вибір платформи теж залежатиме від сфери пошуку кандидатів, обирати потрібно під свої цілі.
Професійний нетворкінг. Нерідко кандидатів можна знаходити через власні зв’язки та мережі знайомств ваших колег. Наприклад, коли я працював з аграрним бізнесом, було дуже багато наймань у регіонах. Шукаючи людей, ми дивилися на дистрибуційні та виробничі аграрні компанії, а також на самих агрономів, що могли представити організацію. Люди, що знаходяться “на місцях”, набагато краще розуміють, що відбуваються на конкретній території, скажімо, в Одеській, Миколаївській чи іншій області ніж я, перебуваючи в Києві. Там зможуть підказати, які канали пошуку краще обрати, або ж навіть вказати на конкретних осіб.
Університети та коледжі. Це хороший спосіб, якщо ви маєте програми для студентів або пропонуєте позиції, що не потребують значного спеціалізованого досвіду. Це буде актуально для студентів, які не мають досвіду та намагаються підвищити свою цінність на ринку та університетів, що хочуть працевлаштувати людей, що також покращує імідж навчального закладу.
Таргетовані SMM-кампанії у Facebook та Instagram. Особливо в IT — це активний канал. Рекрутер компанії (іноді разом з менеджером, який наймає) або ж співробітник рекрутингової компанії записує на відео меседж до кандидатів, як класно у них працювати, розповідає про види задач, окремі «плюшки» тощо. Це дозволяє уникнути сухого тексту та налаштувати прямий контакт у комунікації. Зараз такий формат непогано працює, особливо з молодим поколінням, і я б радив спробувати такий спосіб.
Offline-рекрутмент (івенти, преса, реклама). Працюючи з аграрним бізнесом, дізнався про такий метод: на ярмарки приїжджають брендовані автобуси, влаштовують міні-івент з музикою, пропонують листівки та анкети, які заповнюють потенційні співробітники. З оffline-рекрутментом варто працювати, якщо у вас масовий підбір персоналу, особливо у регіонах, де, можливо, доступ до цифрових інструментів обмежений або у фахівців є певні традиції щодо пошуку роботи.
Оцінка кандидата
Уявимо, що працюємо в компанії доставлення їжі. Нам потрібно взяти на роботу кур’єра. Ми вже маємо резюме, призначили зустріч і тепер нас цікавлять наступні питання, що стосуються відповідності кандидата необхідним навичкам:
Наскільки довго він працює кур’єром? Якщо “ні”, то чи виконував схожі задачі?
Які найважчі та важливі вантажі він доставляв?
З якими системами трекінгу та якої складності він працював?
Чи були конфлікти з отримувачами та як він вирішував?
Чи було йому складно? Був тиск зі сторони роботодавця?
Наявність сертифікацій (наприклад, водійські права)?
Відповідність компетенціям. Є дуже різні сприйняття поняття компетенцій на ринку. Мені найбільше імпонує твердження, що це опис поведінкових факторів людини. В основному, вони проявляються як сукупність особистих мотивів, характерними якостей та навичок у розв’язанні різного роду задач.
Відповідно, компетенції — це поєднання поведінки, досвіду людини, її вміння вирішувати конкретні бізнес-задачі. Ми можемо проводити інтерв’ю за компетенціями, за схемою «задача – ситуація – дія – результат – висновки». Наприклад, щоб перевірити орієнтацію на результат, можна обговорити ситуацію: скажімо, вечір, погана погода, велика кількість замовлень увечері. І послухати відповіді кандидата, зокрема про те, як людина буде розв’язувати цю задачу? З відповідей ми аналізуємо, чи були помилки та які зроблені висновки, щоб в наступний раз виконати завдання більш ефективно.
Мотивація до зміни роботи. Фактори мотивації кандидата зміни роботи можуть бути різними, це і ріст доходу, і нестабільність поточного роботодавця, або токсична атмосфера у колективі. Для того, щоб вибрати правильного кандидата, потрібно зрозуміти, що для нього є важливим: заробляти багато, отримати визнання, змінити роботу через складнощі на поточному місці та що стало їхньою причиною. Можна запитати: «Щоб ви змінили у своєму теперішньому роботодавці, щоб залишитися там працювати?» – та проаналізувати відповідь. Крім того, аналізуйте історії переходів з компанії в компанію, чи це питання особистої мотивації чи проблеми комунікації всередині організації. Поговоріть з попередніми керівниками, щоб дізнатися про ситуацію з іншого боку. Але, не забувайте, що людям природно змінюватися. Тож, інформація, яка була актуальна 5 чи 7 років тому, може бути не актуальною зараз.
Обговорення Job Offer
Зарплата VS Загальний дохід. Якщо цифри щодо зарплатні в пропозиції – не все, що можна заробити в компанії, потрібно це прописати і пояснити кандидату усі додаткові бонуси та можливості у пропонованому пакеті.
Знати свого кандидата. Ви маєте розуміти мотивації, які впливають на кандидата, щоб зробити пропозицію, від якої він не зможе відмовитися. Якщо ви розумієте, що та пропозиція, яку ви підготували, може його не задовольнити, завчасно обговоріть можливе розширення бюджету з менеджером, який наймає. Якщо ми знаходимо кандидата, який може дати нам чудовий результат та навіть більше, відповідно, потрібно порушувати це питання з менеджером, який наймає.
«Я хочу відмовитися, мені тут пообіцяли…». Тут важливо поставити питання: «Як часто вам щось обіцяли?», та наскільки часто обіцянки не виправдовувалися. Це допомагає кандидату зупинитись та зрозуміти, чим насправді він керується. І можливо, ця розмова змінить його рішення у вашу сторону. Коли ви керуєтесь цим інструментом, у вашій компанії не має бути ситуацій, коли ви не виконуєте обіцянки.
Deadline на відповідь щодо оферу. Він не повинний бути дуже довгим або коротким. Потрібно визначити рамки, щоб процес не затягнувся. Приміром, від 2-х днів до одного тижня – утім, тривалість залежить ще й від рівня посади.
Загалом, під час рекрутингу варто постійно тримати в голові цінність, яку ця роль принесе компанії: саме для неї ви шукаєте та будете наймати людину. Відповідно, відштовхуйтеся від цього і при формулюванні опису вакансії, і на етапі співбесід, і вже під час пропонування та обговорення джоб-офера.
