Запрошувати управлінця з досвідом роботи чи розвивати своїх працівників для керівних позицій? Де та як шукати кандидатів для управлінських посад? Про це та інші лайфхаки в найманні лідерів розповіла Аліса Лаговська, Recruitment Team Leader в Jooble.
Аліса Лаговська, Recruitment Team Leader в Jooble
Чітко окреслити харди та софти для певної позиції допоможе профіль кандидата. Це документ, який складається з конкретних вимог та компетенцій для певної посади. Такий профіль кандидата створюють індивідуально. Він складається з:
Це стандартний початок для пошуку працівника на будь-яку вакансію. Саме такий профіль допоможе ефективно розробити стратегію пошуку. Аліса Лаговська розповідає, що загалом топменеджерів на ринку України небагато, тому стратегія пошуку є дуже важливим етапом. Особливо це актуально, коли потрібно знайти фахівця певної сфери:
«Наприклад, рекрутер, який працює в логістичній компанії, має знати поіменно топменеджерів із компаній зі схожою діяльністю. Після цього вже можна складати карту пошуку. Завдяки цьому рекрутер розуміє, в яких компаніях такі спеціалісти можуть уже працювати».
Карта пошуку допомагає чітко розставити пріоритети, вимоги до кандидата та джерела пошуку. Зазвичай карту створюють у вигляді таблиці.
Наймати зовнішніх спеціалістів чи розвивати своїх?
У цьому питанні треба відразу розуміти, що зараз ключове для компанії: щоб працівник мав широку внутрішню експертизу чи досвід роботи на зовнішньому ринку. Така ж ситуація з soft та hard skills:
«Все залежить від компаній: комусь для певної роботи важливі знання, вміння та навички спеціаліста, а особисті якості мають менше значення, а в деяких навпаки — важливіші хороші софт скіли. Наголошую, що хороші софт скіли теж є різними для різних компаній», — акцентує Аліса Лаговська.
Загалом людина зсередини значно краще розуміє специфіку конкретного бізнесу, але має докладати зусиль, щоб розуміти, що взагалі відбувається на зовнішньому ринку. І навпаки: людина із зовнішнього ринку може додати експертизу в побудові процесів різних бізнесів, але буде потребувати більшого часу для розуміння внутрішніх процесів компанії.
Про пріоритети в роботі
Кандидати на управлінські посади мають різні мотиви, але зараз часто звертають увагу на важливість самого продукту. Також кандидати зацікавлені працювати у сферах, які приносять соціальну користь. Цей фактор виходить на перший план, коли пропозиції мають приблизно однакові умови. Йдеться про відповіді працівників на запитання: «У що я вкладаю свою енергію, час та сили?», «Що саме цей продукт чи послуга принесе користувачу?». Для керівних посад важливим є ось ця місійність продукту, з яким вони будуть працювати (за належних всіх інших умов):
«Зараз одним із найчастіших запитів на будь-яку роль є можливість вибору, де саме працювати: в офісі чи віддалено. В ідеалі люди хочуть мати цю гнучкість та обирати. Бо ті, хто працював суто віддалено, вже трішки знудилися від цього, і навпаки — ті, хто постійно працюють в офісі, зараз не відчувають це безпечним варіантом».
Інструменти пошуку для найму лідерів
Основна порада — вибудовувати стосунки з кандидатами, які можуть бути потенційно цікаві, ще до того, як виникає певна позиція. Також важливою є робота над hr-брендом компанії. Комунікація з кандидатом на зустрічах чи спільних подіях допоможе спростити подальший контакт:
«У Jooble, наприклад, буває так: рекрутер бачить класного кандидата, але компанія не має зараз позиції для нього. Рекрутер все одно намагається познайомити кандидата з менеджерами й, можливо, його й наймуть в майбутньому. У нас навіть є досвід кількох наймів без вакансії, іноді ми цю позицію створювали під конкретну людину. Наприклад, ми зрозуміли, що в майбутньому будемо розвивати цей напрямок, тому вже знайшли людину, яка може над цим працювати. Я знаю, що не в кожній компанії так може бути, але рекрутери все одно мають свої записи чи базу з даними кандидатів».
Комунікація дає змогу повертатися до людей, з якими вже знайомі. Тому дуже важливо підтримувати спілкування та цікавитися справами:
«У нас бувають кейси, коли ми пів року чи рік підтримуємо зв’язок із кандидатом, а лише через деякий час маємо змогу його найняти. Це відбувається в той момент, коли фахівець вирішив шукати нову роботу та щось змінити, а ми про це знаємо. Кандидат ще не афішує про свої пошуки, а ми вже можемо з ним обговорити пропозицію».
Рекомендації для рекрутерів
1. Мати чіткий профіль кандидата
Відразу треба зрозуміти, кого конкретно шукаємо та що пропонуємо цій людині.
2. Розробити чітку стратегію пошуку
Це допомагає дотримуватися структури та логіки дій, щоб не шукати кандидатів хаотично.
3. Шукати прицільно по сферах, із яких найімовірніше підійдуть кандидати
Це дозволить не витрачати багато часу свого та кандидатів.
Шукати співробітників на Jooble
