Поради, кейси, лайфхаки, секрети утримання та мотивації персоналу у непрості часи
Мотивовані працівники — основа успішного бізнесу. Але сформувати команду та знайти хороших фахівців непросто. Head of Recruitment & Management Practice в Jooble Оксана Огнева ділиться порадами про те, як організувати пошук та наймання працівників для малого та середнього бізнесу.
Оксана Огнева, Head of Recruitment & Management Practice в Jooble
Оксана відповідає за впровадження процесів рекрутингу, адаптації персоналу, а також внутрішньої взаємодії команд. Має 16 років досвіду в різних компаніях: IT, ритейл, банківський, аграрний, державний сектори. Оксана — сертифікований кар’єрний коуч, знаходить час на написання статей та проведення лекцій.
Принцип розподілу пошукачів
У будь-якій професії, існують три категорії пошукачів (відсоткове співвідношення приблизне і може мінятися в залежності від специфіки макро та мікрофакторів, що діють конкретно зараз на ринку):
10% — активні пошукачі; ті, що шукають роботу активно, тобто розміщують резюме, переглядають вакансії;
40% — відносно активні пошукачі; ті, що шукають роботу, час від часу, здебільшого коли щось трапляється на нинішньому місці роботи. З певною періодичністю вони вирішують, що треба подивитися вакансії на ринку праці, і відповідно, відвідати спеціалізовані сайти;
50% — неактивні пошукачі; ті, що навіть думки не мають зайти на сайт з працевлаштування; вони займаються своєю роботою та кар’єрними можливостями у своїй компанії.
Коли ви розміщуєте вакансію, вона досягає лише тих, хто активно шукає роботу, тобто решта спеціалістів її не бачать або бачать епізодично.
Якщо ми говоримо про невеликий бізнес, або той, що має певні обмеження, наприклад, стартап або маленьке виробництво, то варто розуміти, що певно, у нього немає великого ресурсу, щоб достукатися до всіх груп кандидатів і тому використовується найбільш доступний канал пошуку — сайти з працевлаштування. Для того, щоб розширити воронку кандидатів, до більш пасивних, вони використовують послуги рекрутингових агенцій та залучають до реферальної програми власних працівників і т.д.
Часто я чую нарікання на якість відгуків від представників компаній, котрі використовують для пошуку кандидатів виключно такий канал як розміщення оголошень на сайтах з працевлаштування. Варто пам’ятати, що вашу позицію на сайті бачить лише певний відсоток кандидатів, скажімо, 10% активних людей. Але навіть ці 10%, можуть просто не відреагувати на вашу вакансію, оскільки можуть знайти негативний відгук про вашу компанію та вирішити надіслати резюме конкуренту. Також важливо в яку рубрику ви розмістили вакансію, як її назвали, чи вказано заробітну плату, наскільки якісно описали функціонал та вимоги до кандидата.
Типовою є поведінка власників бізнесу, коли радикально відхиляється ідея обробляти вхідний потік кандидатів, і приймається рішення виключно про переманювання від конкурента. Тут ми отримуємо історію з обережністю вибору, щоб не нашкодити кар’єрі людини, яку беремо на роботу та власному імені (якщо щось не складається, то винен роботодавець також). Варто пам’ятати, що кандидати, котрі отримують пропозиції будучи «пасивними» схильні завищувати зарплатні очікування на 30%, а іноді й вдвічі.
З власного досвіду, можу сказати, що серед активних користувачів, також можна знайти людей, що закриють потреби вашого бізнесу. Може здаватися, що у конкурентів працюють більш кваліфіковані робітники, ніж у вашій компанії, чи ті, що заходять на сайт з працевлаштування. Але насправді, там працюють такі ж люди.
Збільшити шанси закрити вакансію допоможуть наступні кроки:
Крок 1. Зрозумійте, кого саме ви шукаєте
Наприклад, перед вами стоїть задача: збільшити продажі у 3 рази. Логічний здавалось би висновок: потрібно найняти менеджерів із продажу. Але вже навіть на етапах формування вимог та обов’язків для кандидатів, а потім, на етапі співбесід, може виявитися, що ваші обов’язки стосуються ролі Customer support і більшій мірі, ніж активного продавця. Власне це буде провокувати затримки у закритті вакансії, породжувати образ компанії, котра сама не розуміє чого хоче від кандидатів. Для запобігання таким ситуаціям я рекомендую створити список задач, які вам потрібно вирішити, декомпозувати ці задачі до рівня конкретних дій. Визначити кількість таких дій, час на одну дію, рівень достатньої кваліфікації кандидата для того, щоб виконати цю дію. Наприклад, ви маєте задачу «збільшити продажі у 3 рази», деталізуєте до конкретних дій (створити базу клієнтів, провести перемовини і т.д.), потім зазначаєте необхідні навички для кожної з них (пошук компаній в інтернеті, створення профілю потенційного клієнта в СRM, пошук контактних осіб, підготовка комерційних пропозицій і т.д.), вказуєте рівень кваліфікації (для пошуку компаній в інтернеті – базова кваліфікація, попереднього досвіду не треба; для проведення перемовин потрібна висока кваліфікація і знання ринку, таких перемовин буде 40% від всього часу).
З цього списку ви побачите, хто саме вам потрібен, які умови ви можете запропонувати працівнику, як розподілити задачі та не перевантажувати людину, на яку оплату праці може розраховувати кандидат. Можливо ваша задача потребуватиме не одного спеціаліста, а більше.
Ця вправа зі списком допоможе вам коректно описати і вакансію. Пам’ятайте, що вимоги у вакансії мають віддзеркалювати обов’язки, не дописуйте вимог заради того щоб «було».
Крок 2. Знайдіть, чим зацікавити кандидата
Ваші потреби — це надзвичайно важливо, але ще є зовнішній ринок праці та конкуренти, що пропонують кандидатам альтернативу. Люди мають право вибору і потрібно зробити так, щоб ваша пропозиція, як мінімум, відповідала нормам ринку, як максимум — викликала бажання на неї відгукнутися.
Буває так, що роботодавець знаходиться в самозакоханій ілюзії щодо своєї компанії, та вважає, що на вулиці черга, щоб стати працівником його компанії. Для підвищення рівня адекватного сприйняття реальності, рекомендую таку вправу: зайдіть на сайт для пошуку роботи, перегляньте 100 альтернативних вакансій, які можуть бути цікаві потенційному вашому кандидату. Тобто подивіться на ринок очима кандидата. Оцініть пропозиції, перегляньте детально описи та відкоригуйте ваш меседж для потенційних кандидатів.
Крок 3. Визначтеся з інструментом та форматом оцінки кандидатів
Якщо я запитаю у вас про інструменти оцінки кандидатів, то впевнена, що більшість назве такий інструмент, як співбесіда. Окрім співбесіди є ще багато інших інструментів оцінки: тестування, виконання різних завдань і т.д. Співбесіда відноситься до суб’єктивних методів оцінки людей, адже, кожен інтерв’юер має свої стереотипи, обмеження та оцінює кандидата через призму власного світосприйняття. А кандидат намагається відповідати уявному баченню роботодавцю та дає соціально бажані відповіді. Співбесіда має мати певну структуру та чітко описані вами критерії, що саме ви будете оцінювати. Співбесіда — це не розмова на вільну тему, а серйозна робота, результатом котрої має стати рішення: йдемо з кандидатом далі чи припиняємо спілкування.
Як оцінювати кандидатів
Співбесіда
Не коротше 60 хвилин. Якщо маєте зустріч з кандидатом на 15 хвилин, то не називайте зустріч таким повноцінним словом, як співбесіда. Це — скринінг навичок, знайомство.
Повноцінну 60-хвилинну співбесіду я рекомендую проводити у випадках: найму людей середнього рівня кваліфікації або якщо результат їх роботи має велике значення для бізнесу.
Декілька правил для проведення співбесіди:
Приклади питань для поведінкового інтерв’ю:– Опишіть місце роботи, де ви відчували, що застосовуєте власні здібності максимально ефективно/неефективно; – Пригадайте задачі, які вам не хотілося робити, але ви їх виконували, бо було «потрібно» (або навпаки — робили з насолодою);– Згадайте ситуацію, коли вам було непросто знайти спільної мови з колегою.
Модерувати відповіді кандидата на поведінковому інтерв’ю рекомендую за технологією STAR або PARLA
STAR
S – Start. Розкажіть, що трапилося? Опишіть ситуацію.
T – Task. Яка задача перед вами стояла? Чим вона відрізнялася від інших?
A – Act. Що саме вам вдалося зробити для вирішення ситуації/задачі?
R – Result. Якого результату було досягнуто? Який результат від вас очікувався?
PARLA
Методика Parla гарно спрацьовує з молодими спеціалістами та на тих, хто змінює сферу діяльності. Тут питання у стилі «Чому вас навчила ця ситуація?», «Які уроки з неї винесли?», що перевіряють здатність людини до розвитку, вміння розв’язувати проблеми.
P – Problem. Опишіть проблему, з якою вам довелося мати справу. В чому були її особливості?
A – Action. Що вам довелося зробити для розв’язання вашої проблеми? Що було зроблено саме вами?
R – Result. Яких результатів було досягнуто?
L – Learned. Чому вас навчила ця ситуація? Які уроки ви винесли з неї?
A – Applied. Як потім ви використовували ці уроки?
Щодо каналів пошуку: де знайти свою людину?
Сайти по працевлаштуванню — це універсальний спосіб пошуку кандидатів. Там можна розміщувати вакансії майже на всі посади, але на кожну з посад бажано додати спеціальні додаткові джерела: телеграм-канали, групи в фейсбуці, розклеювання оголошень і т.д.; При виборі каналу пошуку орієнтуйтесь на цільову аудиторію. Запитайте себе: «Де мій кандидат проводить час?; Де він найчастіше знаходиться?».
Робітничий персонал, який швидко змінює роботу, можна шукати через спеціальні аутсорсингові компанії, спеціалізовані сайти з працевлаштування, розклеювати оголошення в місцях їх скупчення, використовувати реферальні програми. Обов’язково вкажіть кілька номерів телефонів для пошукачів у вакансії.
Адаптація новачків
Після того як людина переступає поріг вашої компанії, варто потурбуватись про адаптацію. Вашим завданням є допомога працівнику швидше познайомитись з людьми та атмосферою в компанії.
Розповісти про компанію та роботу:
Звички менеджменту:
Професійна адаптація:
Якість менеджменту вимірюється плинністю персоналу та тим наскільки ви можете утримати задоволеність колег, що від початку і до кінця, у вашій компанії.
Матеріал створений на основі лекції з серії безкоштовних вебінарів про HR-менеджмент запущених Міністерством цифрової трансформації України, в межах національного проєкту з розвитку підприємництва Дія.Бізнес, і сайту пошуку роботу Jooble.
Шукати співробітників на Jooble
