Бонусні програми для працівників також часто називають програмами заохочення. Вони пропонують спеціальні пільги та винагороди для професіоналів на основі їхньої продуктивності або лояльності. Добре розроблена програма заохочення може підвищити мотивацію, залучити важкодоступні навички та підвищити рівень утримання персоналу. У цій статті ми розповімо про бонусні програми, їхні переваги та недоліки, а також про найкращі типи ініціатив з преміювання працівників.
Зміст статті
Концепція преміювання працівників не нова. Проте дехто може не усвідомлювати, наскільки вигідні бонусні програми для компаній.
Зрозуміло, що бонусна програма для співробітників може бути неймовірно вигідною для бізнесу, в тому числі для малих і середніх компаній. Звичайно, у них зазвичай менше ресурсів, щоб інвестувати у виплату точкових бонусів. Але зазвичай працівники відчувають вдячність і задоволення навіть від дуже невеликих винагород. У деяких випадках невелика подяка може вважатися визнанням.
Малий та середній бізнес може розробляти командні або індивідуальні заохочувальні бонуси, які залежать від прибутку компанії. І не всі такі ініціативи потребують багато грошей.
Існує багато форм, яких може набувати бонусна програма залежно від корпоративної культури, бізнес-цілей та інтересів співробітників. Деякі компанії оплачують додаткові витрати на основі результатів роботи. Інші мають постійну реферальну програму. Компанії можуть навіть пропонувати бонуси на основі ініціатив у сфері охорони здоров’я або додаткової освіти.
Це бонусна програма, яка базується на розподілі чистого прибутку між працівниками. Це чудова альтернатива традиційним програмам задоволення працівників. У цій моделі фахівці можуть отримувати ці внески на свій пенсійний рахунок, у вигляді акцій або у вигляді прямої виплати.
У такому випадку бізнес вирішує винагородити працівників однаково, щоб підвищити їхню мотивацію та відданість справі. Однією з найкращих переваг участі у прибутках є те, що вона дає працівникам відчуття причетності до бізнесу. Участь у прибутках допомагає їм відчути себе власниками бізнесу, а не просто найманими професіоналами. Ось чому це першокласна бонусна програма, яку варто спробувати. Вона поєднує грошове визнання з соціальним визнанням.
Як наслідок, бонусна програма участі в прибутку сприяє підвищенню продуктивності та залученості. Коли фахівці отримують частину прибутку, вони більш схильні докладати зусиль, щоб збільшити цей прибуток. Тому що це безпосередньо впливає на них. Це також чудова мотиваційна бонусна програма для підвищення рівня утримання та лояльності талантів.
Реферальні бонуси – це ще один тип ефективної програми, прийнятої компаніями з різних галузей. Вона допомагає залучити бажаних працівників, зменшити витрати на найм і швидко знайти найкращих кандидатів на роботу.
Компанія може запропонувати бонуси за рекомендацію співробітникам, які рекомендують кандидатів на певну посаду. Це значно спрощує роботу бізнесу. Потрібно лише попередити працівників про цю можливість і нагадувати їм про неї кілька разів на рік. Таким чином ви отримаєте постійний потік кандидатів.
Крім того, бізнес може урізноманітнити цю ініціативу вищими бонусами за рефералів залежно від того, наскільки далеко кандидат пройшов у процесі рекрутингу. У такому випадку працівники будуть більш схильні рекомендувати кандидатів, які ідеально підходять на посаду. Компанії також можуть пропонувати вищі бонуси за рекомендацію залежно від рівня посади. Наприклад, ті, хто залучає рефералів С-рівня, можуть отримувати більшу винагороду. А компанія може легко зорієнтуватися у важкодоступних вакансіях і заплатити половину вартості рекрутингу.
Це група традиційних командних заохочувальних бонусів. Вона фокусується на структурі бонусів, що базується на результатах роботи. Наприклад, можна винагородити за виняткове обслуговування клієнтів, збільшення продажів або преміювати відділ кадрів за наймання працівників.
У такому випадку компанія винагороджує бажану поведінку, що сприяє вищій продуктивності, легшому досягненню цілей та більшій залученості загалом. Винагорода для працівників не обов’язково має бути завжди грошовою. Звичайно, отримати компенсацію в розмірі місячної зарплати – це чудово. Але інші можуть оцінити більшу кількість днів відпустки або безкоштовні освітні можливості.
Такі структури преміювання чудово працюють у сферах, де результати роботи легко оцінити та отримати доступ до них. Наприклад, працівники відділу продажів можуть отримувати винагороду на основі кількості укладених угод або інших показників. Це підтримує мотивацію та залученість бажаних працівників.
Хоча багато компаній знають про ефективність бонусної структури, коли йдеться про утримання та продуктивність, не всі з них мають комплексний план преміювання. Ось чому важливо підкреслити переваги преміювання працівників як для професіоналів, так і для компаній. Ось деякі з них:
Незалежно від того, чи обирає компанія бонус за утримання, віховий бонус або спот-бонус, важливо, щоб програма була інклюзивною та привабливою для талановитих працівників.
Тепер давайте розглянемо деякі поради щодо структури преміювання для компаній, які хочуть впровадити або підвищити свою продуктивність і задоволеність співробітників.
Перш за все, бізнес повинен визначити цілі преміювання працівників та подібних ініціатив. Подумайте, чого ви хочете досягти – вищого рівня утримання, задоволеності, продуктивності тощо. На основі цієї інформації буде легше вирішити, яку структуру обрати.
Наступний крок – вирішити, який тип заохочення використовувати – реферал, утримання, за результатами роботи тощо. Це безпосередньо випливає з цілей і ресурсів, які компанія має для всієї бонусної структури. Наприклад, якщо у вас не так багато коштів, щоб інвестувати в грошову мотивацію, розгляньте інші варіанти. Іноді має сенс проконсультуватися зі стороннім фінансовим консультантом, щоб визначити, що можна розумно спрямувати на цю мету.
Крім того, програма має бути інклюзивною, тобто всі співробітники повинні мати можливість брати в ній участь. В іншому випадку, вона буде вкрай знеохочуючою для тих, хто не має доступу до такого привілею. А ще заохочувальні ініціативи мають відповідати цінностям та баченню компанії. Наприклад, якщо ваш бренд піклується про вплив на навколишнє середовище, ви можете розглянути можливість компенсації для тих, хто пересідає на велосипед замість автомобіля.
Після цього бізнесу потрібно встановити чіткі цілі та показники ефективності, на яких ґрунтуватимуться винагороди. Незалежно від того, чи обираєте ви бонуси за утримання працівників, чи за підписання контрактів, працівники повинні точно знати, яку мету вони ставлять перед собою.
Відшкодування також має бути справедливим. Якщо ви даєте бонус до свята, переконайтеся, що він пропонує однакові можливості для всіх фахівців на борту. Компанії, які вирішили ділитися прибутком, повинні ділити його порівну між усіма працівниками. Важливо встановити чіткі правила щодо того, коли і як люди отримають свої виплати.
Як і будь-яка інша практика, бонусні програми мають певні недоліки.
Це залежить від структури та пропонованої цінності, але це може бути дорого, особливо на перших порах. У такому випадку бізнес може обмежити бонуси, яких можна досягти за певний період. Але про це слід сказати одразу.
Крім того, корисно закласти ці програми в бюджет на початку року, а не чекати до кінця. Замість великих підписних бонусів бізнес може обрати невеликі, але регулярні відшкодування.
Інша основна складність пов’язана з тим, що не всю роботу можна справедливо виміряти в цифрах. У такому випадку доцільно обрати програму, яка не ґрунтується на таких показниках. Наприклад, легко порахувати кількість угод, які уклав продавець за рік. Але як врахувати ефективність роботи HR з точки зору морального клімату співробітників і порівняти її з показниками продажів?
Замість цього компанія може надавати пільги за лояльність, ділитися прибутком, встановлювати бонуси за залучення рефералів тощо. Суть полягає в тому, щоб обрати модель, в якій кожен може брати участь, з чіткими цілями та вимірюваннями.
Без сумніву, бонусна програма може принести компанії величезні переваги. Але до неї потрібно підходити з розумом і розробляти її з урахуванням усіх аспектів, від бюджету до корпоративних цінностей.