Как нанимать людей на управленческие должности

Пригласить управленца с опытом работы или повышать существующих работников до руководящих позиций? Где искать кандидатов для таких должностей? Об этом и других лайфхаках в рекрутинге лидеров рассказала Алиса Лаговская, Recruitment Team Leader в Jooble. 

Алиса Лаговская, Recruitment Team Leader в Jooble

Четко очертить хард- и софт-скиллы для определенной роли поможет профиль кандидата. Это документ, состоящий из конкретных требований и компетенций для должности. Такой профиль кандидат создают индивидуально. Он состоит из:

  • цели и места вакансии в общей структуре;
  • имени руководителя и подразделения;
  • количества подчиненных;
  • опыта, навыков и обязанностей;
  • условий труда;
  • личных качеств кандидата и так далее. 

Это стандартное начало для поиска сотрудника на любую вакансию. Именно такой профиль поможет разработать эффективную стратегию поиска. Алиса Лаговская рассказывает, что в целом топ-менеджеров на рынке Украины немного, поэтому стратегия поиска — важный этап. Особенно это актуально, когда нужно найти человека из определенной сферы: 

«Например, рекрутер из логистической компании должен поименно знать топ-менеджеров предприятий с похожим профилем работы. После этого уже можно складывать карту поиска. Так рекрутер понимает, в каких компаниях могут работать нужные специалисты». 

Карта поиска помогает четко расставить приоритеты, требования к кандидату и источники поиска. 

Нанимать внешних управленцев или растить своих

В этом вопросе нужно сразу понимать, какие навыки для компании в приоритете: широкая внутренняя экспертиза или опыт работы на внешнем рынке. Такая же ситуация с soft и hard skills:

«Все зависит от компаний: кому-то для определенной работы нужны знания и навыки специалиста, а личные качества имеют меньшее значение. В некоторых кейсах — наоборот хорошие софт-скиллы важнее. Стоит отметить, что хорошие софт-скиллы тоже могут быть разными для каждой компании», — акцентирует Алиса лаговская. 

Про приоритеты в работе

Кандидаты на управленческие должности имеют разные мотивы, но сейчас часто обращают внимание на важность самого продукта. Также кандидаты заинтересованы работать в сферах, которые приносят пользу обществу. Этот фактор выходит на первый план, когда предложения от рекрутеров имеют приблизительно одинаковые условия. Речь об ответах специалистов на вопрос: «Во что я вкладываю свою энергию, время и силы?», «Что именно этот продукт или услуга принесет клиенту?». Для руководящих позиций важна миссия продукта, с которым они будут работать: 

«Сейчас один из самых часто задаваемых вопросов на любую роль — возможность выбора места работы: офис или удаленно. В идеале люди хотят быть гибкими и выбирать. Потому что те, кто работал исключительно дистанционно, уже немного устали от этого, и наоборот — те, кто постоянно работают в офисе, сейчас не чувствуют для себя это безопасным вариантом». 

Инструменты для найма лидеров 

Основной совет — выстроить отношения с кандидатами, которые потенциально интересны еще до того, как появится предложение. Также важной является работа над HR-брендом компании. Коммуникация с кандидатом на встречах или общих событиях облегчит дальнейший контакт: 

«В Jooble, например, бывает так: рекрутер видит хорошего кандидата, но в компании сейчас нет интересных предложений для него. Тем не менее рекрутер постарается познакомить кандидата с менеджерами и, возможно, его наймут в будущем. У нас даже есть опыт нескольких наймов без вакансии — когда мы создавали позицию под конкретного человека. Например, мы поняли, что в будущем будем развивать это направление, поэтому нашли человека, который будет над этим работать. Я знаю, что не в каждой компании так может быть, но рекрутеры все равно имеют свои записи или базу с данными кандидатом». 

Коммуникация помогает возвращаться к людям, с которыми уже знакомы. Поэтому очень важно поддерживать общение с кандидатами: 

«У нас бывают кейсы, когда мы полгода или год поддерживаем связь с человеком перед тем, как предложить ему работу. Это происходит в тот момент, когда специалист решил искать новую работу и что-то поменять, а мы об этом знаем. Кандидат не афиширует свои поиски, а мы уже можем обсудить с ним предложение». 

Рекомендации для рекрутеров 

1. Иметь четкий профиль кандидата. 

Нужно понимать, кто конкретно нужен компании и что мы можем предложить такому человеку. 

2. Разработать детальную стратегию поиска

Это помогает придерживаться структуры и логики действий, чтобы не искать кандидатов хаотично. 

3. Прицельный поиск по сферам, в которых работают релевантные кандидаты. 

Это сэкономит время обеих сторон. 

FacebookTwitterTelegramLinkedIn
Дата: 11 января 2022

Вам будет интересно:

Подписывайтесь на рассылку
Полезные материалы о рекрутинге, опыте коллег и порция вдохновения у вас на почте


Підписуйтеся на розсилку
Корисні матеріали про рекрутинг, досвід колег та порція натхнення у вас на пошті
Подписывайтесь на рассылку
Полезные материалы о рекрутинге, опыте коллег и порция вдохновения у вас на почте