Сеть магазинов набирает продавцов-консультантов. Рекрутер назначил 15 собеседований. Пришли, в лучшем случае, 5 человек. Остальные даже не предупредили о своем неприходе и не взяли трубку. Это – типичная ситуация с наймом линейного персонала. Некоторые работодатели даже стараются не общаться с кандидатами в пятницу, потому что до понедельника те могут передумать.
Мы узнали у HR-экспертов крупных компаний как повысить процент доходимости кандидатов до собеседований.
Эксперты:
Алена Рубанец
HRD Группы компаний Аскания, экс-HRD сети магазинов и аптек Watsons
Алина Сорокина
HRM сети заведений KFC
Недоходимость кандидатов до собеседований более типична для линейного персонала, чем для квалифицированных кадров и управленческих должностей. Если на назначенное собеседование не дошел разработчик, маркетолог или начальник отдела – это, скорее всего, недоработка рекрутера или форсмажор. В случае со складским персоналом, менеджерами по продаже или официантами неявка на собеседование более ожидаема. Поэтому в первом случае надо бить тревогу, во втором – стараться планомерно повышать процент доходимости.
Рекрутеры отмечают, что неприход кандидатов – усиливающаяся тенденция. К примеру, современные 20-25-летние легче меняют работу, не чувствуют дефицита рабочих мест, поэтому не прийти на собеседование для них – не проблема.
Самые распространенные причины неприхода такие:
«Действительно, на рынке труда есть некоторое обесценивание репутационных рисков. Не прийти на собеседование или некорректно его завершить для некоторых кандидатов уровня специалиста или линейного персонала стало допустимым, – рассказывает Алена Рубанец. – Из недавнего: коллега из международной компании рассказывала, что во время скайп-интервью кандидат, понимая, что дальше общаться неинтересно, четко сказал, глядя в камеру: “что-то связь плохая, технические помехи” – и вышел из скайпа. На последующие звонки и запросы в мессенджер не отвечал :-)».
Вот несколько идей, как повысить доходимость кандидатов до собеседования:
1. Повышать привлекательность бренда
Если вы мечтаете работать в Coca-Cola или Adidas – вряд ли вы пропустите собеседование в эти компании. Но если вас приглашает работодатель, о котором вы ничего не знаете, или слышали нелестное – можно и «проспать». Так мыслят многие соискатели, поэтому работа над брендом работодателя – первоочередная задача компании, которая хочет нанимать хороших сотрудников.
«У нас в “Аскании” недавно была вакансия эйчара, и кандидатка приехала вовремя, даже несмотря на сильнейший ливень. Было понятно, что для нее важна эта вакансия. Это маркер того, что рекрутер хорошо сделал свою работу, – отмечает Алена Рубанец. – Работа с брендом работодателя – одна из ключевых задач. Особенно если собеседование – это первая точка контакта с брендом, именно рекрутер формирует и усиливает преимущества работодателя. И наоборот может испортить впечатление неудачной фразой, или монотонной интонацией беседы”.
2. Не затягивать со звонком
В KFC обрабатывают анкету кандидата на протяжении 24 часов после того, как он ее заполнил.
«Кандидаты обычно рассылают резюме нескольким компаниям и приходят на собеседования к тем, кто первый пригласил. Поэтому мы ввели такое правило», – поясняет Алина Сорокина.
А если кандидат спрашивает о работе, уже находясь в ресторане, с ним могут провести собеседование на месте, не назначая специальной даты. Иначе он может остыть и не прийти в другой день.
3. Заинтересовать кандидата по телефону
Даже если компания не известная, рекрутер во время первой беседы по телефону может вызвать у кандидата интерес. Полезно детально представить компанию и сделать так, чтобы человек «загорелся».
«Телефонное интервью должно быть максимально детальным. У кандидата должна сформироваться ценность работы в конкретной компании. Собеседование должно быть важным для него. Это позволяет минимизировать “недоходы” кандидатов», – говорит Алена Рубанец.
В KFC заинтересовывают кандидатов экскурсиями «за кулисы»: им показывают, как работает кухня, как выглядят раздевалки и комнаты отдыха. Это интереснее, чем просто поговорить с эйчаром. Поэтому большинство кандидатов доходят – хотя бы ради экскурсии.
А еще в компании делают акцент на том, что может быть важно для разных категорий соискателей. «Например, студентам говорим, что у них может быть гибкий график, мы отпускаем на сессии, а в комнате отдыха устанавливаем компьютеры – во время перерыва можно поработать над курсовой», – поясняет Алина Сорокина.
4. Внимательно слушать, когда общаетесь по телефону
Бывает, что человек спросил о зарплате, она его не устроила, но сказать об этом он стыдится. Или уже договорился с другой компанией, но ему неудобно отказывать этой. Такие люди понимают, что они не придут на собеседование, уже когда договариваются о нем. Это можно почувствовать по разговору.
«Кандидат, который не планирует приходить, обычно пытается завершить разговор побыстрее. Он не спрашивает о деталях: с кем будет собеседование, какой график, какие обязанности», – говорит Алина Сорокина.
Алена Рубанец отмечает – по опыту массового подбора в Watsons рекрутеры даже научились предсказывать уровень заинтересованности кандидатов по телефонному интервью. Если человек не задает уточняющих вопросов, невнимательно слушает как добираться и «со всем согласен» – есть вероятность того, что он «не дойдет» до собеседования в торговую точку или на склад.
Также стоит проверить, осознает ли кандидат, с рекрутером какой компании он общается. Люди зачастую делают рассылку резюме нескольким работодателям, а потом не сразу идентифицируют, кто им позвонил, и чем эта компания занимается. Поэтому уточнить это и кратко рассказать о компании будет не лишним.
5. Размещать вакансии на подходящих площадках
Чтобы больше кандидатов приходили на собеседование, важно понять, где твоя целевая аудитория, и размещать вакансии именно там. Разыскивая сотрудников, KFC размещали рекламу в метро, маршрутках, лифтах и вешали билборды. Результаты были почти нулевые.
«Мы отказались от такой рекламы потому, что поняли – это сливание бюджета», – говорит Алина Сорокина.
Она отмечает, что лучше всего в KFC работает акция «приведи друга» – сотрудники, которые устраивают своих друзей на работу, получают премию. Благодаря этому в компании удалось повысить процент доходимости кандидатов на собеседования почти до 90%.
Также хороший результат дает специальная страница о трудоустройстве на сайте компании. На нее попадают люди, которые целенаправленно гуглят запрос «работа в KFC» – соответственно, они мотивированы работать в компании и знают, куда подаются. На сайте можно заполнить анкету, и большинство людей, которые это делают, в итоге приходят на собеседование.
В Watsons лучшую конверсию давали реферальные программы «Приведи друга», рекомендации знакомых, сайты по трудоустройству и социальные сети. Отличным каналом найма стала работа с практикантами – многие оставались работать осознанно, понимая специфику работы и полюбив коллектив магазина.
«Мы были рады письмам в Direct нашей Instagram-страницы. В Watsons работает много молодежи, и важно было найти современную и удобную платформу для общения», – говорит Алена Рубанец.
6. Если нужно – организовать транспорт
Склад Watsons находится в Стоянке (село в в Киево-Святошинском районе Киевской области, прим. авт.), поэтому около 60% кандидатов, претендующих на работу на складе, туда просто не доезжали. А те, кто приезжал – посещали и конкурентов неподалеку.
«Поэтому мы решили проводить массовые собеседования и организовывать транспорт – маршрутка забирала в городе сразу нескольких кандидатов, – поясняет она. – Также мы делаем сейчас в “Аскании”. У нас есть офисы на Бориспольском шоссе. Ехать надо через лесную зону. Мы используем служебную машину, чтобы привезти кандидата на встречу и со встречи, если собеседование в вечернее время».
Впрочем, некоторые компании считают это первым тестом. Мол, если человек не смог даже добираться до офиса или склада – значит, он не подходит.
7. Расставаться по-доброму
«Около 15% сотрудников пришли к нам на работу только потому, что им посоветовали люди, которые уволились, – говорит Алина Сорокина. – Эти люди переехали, сменили сферу деятельности, но все равно советуют своим друзьям работать у нас и отзываются о KFC как о надежном работодателе».
Поэтому даже если у вас не сложилось с сотрудником, расставайтесь с ним по-хорошему, и он приведет к вам друзей.
Заносить ли недошедшего кандидата в «черный список», зависит от политики компании и того, насколько у нее сложная ситуация с кадрами.
Например, в KFC в «черный список» никого не заносят. Если человек забыл о собеседовании, ему могут просто назначить новую дату.
«В Watsons была договоренность при подборе администраторов торгового зала и руководителей торговой точки – если кандидат “пропал без вести”, не дошел до собеседования и не ответил на звонок, мы второй раз его кандидатуру не рассматривали, – говорит Алена Рубанец. – Возвращались к “недошедшим” кандидатам в исключительных случаях – ведь это важные управленческие должности с определенным уровнем ответственности. Если говорить о позициях кладовщиков и продавцов-консультантов – готовы быть более гибкими».
Резюмируя: чтобы кандидаты не игнорировали собеседования, нужно сделать так, чтобы в вашей компании хотелось работать, а процесс найма был удобным, быстрым и понятным для соискателя. Идеала достичь практически невозможно, но чем выше процент доходимости кандидатов, тем менее затратным будет набор сотрудников в вашей компании.
