Пошук кандидатів для унікальних професій

Рекрутинг в державних компаніях має свою специфіку. Леся Ісмагілова поділилась досвідом наймання працівників від національного оператора поштового зв’язку України – «Укрпошта». Розповіла, які проєкти впливають на процес рекрутингу, які джерела є основними для пошуку та які поради зроблять процес закриття вакансій ефективним.

Експерт

Леся Ісмагілова, керівник регіональної підтримки підбору персоналу АТ «Укрпошта»

Леся Ісмагілова в рекрутингу вже майже 15 років, підбором персоналу займається 7 років. Має досвід банківської сфери та медіасфери.

«Укрпошта» – це національний оператор поштового зв’язку України, із 100% покриттям території країни. Діяльністю компанії є пошта, логістика, фінанси та торгівля. Це масштабний бізнес,  що має 10 500 відділень, 65 000 співробітників (серед яких найбільше: листонош, операторів відділень, працівників сортувальних центрів), 50 послуг (видача пенсій, оплата комунальних платежів, філателія, страхові послуги й т.д.).

Основні проєкти, над якими працює команда «Укрпошти», що впливають на процес рекрутингу:

Комп’ютеризація старих відділень

За допомогою комп’ютеризації у відділеннях вдалося  збільшити спектр послуг, покращити сервіс, прискорити операції. Комп’ютери викликали великий супротив з боку деяких наших робітників та кандидатів. Однак, ми взяли участь в програмі «Україна в смартфоні» та навчили користуватися технологіями велику кількість людей. Тепер кожен співробітник, при виході на роботу, навчається комп’ютерної грамотності, що потрібна для виконання обов’язків.

Пересувні відділення

Пересувні відділення виникли під час пандемії та рекрутерам довелось дуже швидко закривати вакансії. У 7 областях ми запустили 618 пересувних відділень, знайшовши для кожного працівників. Хоча, ще до 2016 року рекрутери та спеціалісти з набору персоналу ще не працювали в «Укрпошті», але після відбулося налаштування процесу рекрутингу.

«Гра коледжів» – челендж для молоді

Ми приваблюємо до роботи у відділеннях студентів-практикантів способом гри, мета якої якісно обслуговувати наших клієнтів. Суть челенджу полягала в тому, щоб зробити велику кількість селфі, викласти у соціальні мережі та отримати багато лайків. Переможець отримував трофей, а саме сніданок з нашим першим обличчям – Ігорем Смілянським. Практика показала себе успішною. Враховуючи, що наш ключовий сегмент – молоді люди, а також кадровий резерв, ми використовуємо багато інструментів для привернення їхньої уваги.

Джерела, які ми використовуємо для закриття вакансій:

1. Job-сайти, адже саме там кандидати шукають роботу у першу чергу;
2. Оголошення у відділеннях поштового зв’язку, працюють на масові вакансії: вантажники й т.д.;
3. Рекомендація знайомого;
4. Центри зайнятості;
5. Соціальні мережі, шляхом просування бренду компанії та співробітників, показуючи переваги роботи в компанії.

Поради по підбору правильного кандидата: 

• Спрощення опису вакансії. Не дивлячись на місце розміщення вакансії їх опис має бути максимально простим та доступним. Вимоги та обов’язки мають бути в однаковій кількості, якщо обов’язків 5, то і вимог має бути відповідно.
• Перевіряйте сумніви. Якщо під час проведення співбесіди у вас з’являються сумніви з приводу кандидата і ви можете перевірити спірні ситуації, поспілкувавшись з минулими колегами кандидата, то краще зробіть це.
• Налаштування стандартизованої комунікації з кандидатом. Краще працювати по структурі: знайомство – мотивація – завершення розмови. Коли ви дізнаєтесь про мотивації, що аргументують зміну роботи, то ви будете розуміти, чи це правильний кандидат та чи відповідає він цінностям компанії.
• Візуалізація отриманих заробітків. Проговоріть з кандидатом заробітну плату, які премії та бонуси можливо отримати у вас в компанії. Розкажіть всі переваги роботи та при можливості візуалізуйте їх.
• Зворотний зв’язок.  Обговорюйте з кандидатом правила надання зворотного зв’язку під кінець співбесіди. Якщо є шанс, що через велику зайнятість, ви не впевнені, що зв’яжетесь, то попросіть кандидата: «Якщо я не зателефоную вам у п’ятницю, зв’яжіться зі мною – я проінформую про статус вакансії». Цього буде достатньо.
• Аргументована відмова. Якщо кандидат складно реагує на відмову, то використовуйте правило «трьох разів». Одну фразу повторіть три рази кандидату, одними й тими ж словами та з однаковою інтонацією. І кандидат більше не вимагатиме пояснень «Чому ні?». 

Шукати співробітників на Jooble