Кажуть, випробувальний термін — такий собі honeymoon: усі намагаються сподобатись один одному. Кандидати демонструють особливий інтерес і мотивацію, а працедавець витягує козирі один за одним, щоб утримати співробітників у компанії. То чому деякі спеціалісти все ж відмовляються від вакансій та йдуть уже протягом перших місяців?
HR, бізнес-партнер Join UP! і SkyUp Марія Мирончук розповіла про найпоширеніші причини звільнення після випробувального терміну, як мінімізувати стрес під час адаптації співробітників і що робити, щоб їх утримати.
Працівники приходять і йдуть — це абсолютно нормальний процес для будь-якого бізнесу, однак він може стати проблемою без аналізу та контролю з боку компанії. Рекрутинг коштує дорого та займає досить багато часу, а з відтоком кадрів ростуть витрати на навчання співробітників і падає ефективність роботи. У галузі авіаперевезень це особливо важливо, якщо врахувати кількість норм, правил і допусків, потрібних для роботи в аеропорту, ангарах і навіть на складах.
У SkyUp працюють близько 1500 людей, зокрема комплектувальники, техніки, водії, вантажники, охоронці — ті, кого ми класифікуємо як «синіх комірців». Здебільшого вони працюють у компанії по 5-8 років, а для таких категорій співробітників це досить довгий термін. Складський персонал з’явився у нас у 2018-му році, буквально з моменту запуску авіакомпанії, — і більшість з них досі з нами.
Скільки триває випробувальний термін?
У нас є два види випробувального терміну: 6 місяців для позицій рівня «Директор» та 3 місяці для решти співробітників. Чому так? Бо такий термін зручно контролювати та оцінювати щодо виконання цілей. Наприклад, у випадку із СЕО чи операційним директором за три місяці ми жодних результатів не побачимо, тому що цей час насправді ефективний управлінець витратить насамперед на якісний аудит наявних процесів, політик та процедур. А ось для «синіх комірців» трьох місяців зазвичай достатньо.
Що оцінює співробітник?
Ці три місяці — комфортний часовий буфер, який дозволяє кандидату зрозуміти, наскільки компанія підходить йому з точки зору не тільки функціоналу, а й своєї внутрішньої культури. Наприклад, компанія декларує дуже дружню, відкриту корпоративну атмосферу. Коли кандидат чує це на співбесіді, він щасливий, впевнено погоджується та запевняє, що це повністю відповідає його очікуванням. А потім він стикається з цим у процесі роботи та розуміє, що він, припустимо, прибічник більш формальної взаємодії з колегами. І такий «friendly»-формат починає лякати або напружувати. Наприклад, є категорія людей в охороні, які раніше тривалий час працювали в тиші та на самоті. Людина приходить до нас, а тут тисячі людей щодня підходять до неї, вітаються, про щось питають — така активність може бути емоційно незвичною. Якщо так відбувається, ми намагаємося знайти для співробітника щось комфортніше для нього.
Робота «синіх комірців» в авіакомпанії дуже жорстко регулюється низкою нормативно-правових документів — як українських, так і міжнародних. Наприклад, інженери, які оглядають літак, мають право підходити до повітряного судна виключно по визначеній траєкторії. Тобто просто так його обійти не можна, є чіткий вектор руху. І це лише один із прикладів обмежень. Тому їм необхідно оцінити, як дотримуються норми, наскільки безпечна їхня робота з точки зору всіх вимог безпеки.
У випадку складських працівників це теж важливо. Протягом трьох місяців вони мають побачити, як вибудовані процеси в авіакомпанії та робота з підрядниками, які допомагають нам із різними видами обслуговування.
Психологи ділять людей на тих, хто працює у системах «людина – цифра», «людина – символ», «людина – техніка» тощо. Ні. Всі ми працюємо в системі «людина – людина». І те, як вибудовується робота з безпосереднім керівником — це теж один із важливих критеріїв для кандидата.
Що оцінює компанія?
Рівень кваліфікації – мінлива історія. Знання, навички, досвід — усе це можна напрацювати. Якщо ж людина не є близька компанії ціннісно та культурно, це може спричинити набагато більше проблем, аніж та чи інша тимчасова некомпетентність.
Працедавець завжди оцінює, наскільки проявлені hard skills відповідають заявленим на співбесіді. У такому випадку буфер у три місяці дозволяє перевірити кандидата в достатньо великому спектрі ситуацій.
Якщо поставити всього 1 місяць випробувального терміну, наприклад, для комплектувальника на складі, і на цей період не випаде жодної інвентаризації — попередньо оцінити цей skill не вийде.
На кожну позицію є визначений випробувальний термін і дуже чітко прописані цілі: що, коли та в якому обсязі потрібно зробити. Зазвичай ми відправляємо цю інформацію рекрутерам. А от на сайтах пошуку роботи таку інформацію публікувати немає сенсу. Ніколи не знаєш, скільки часу доведеться шукати кандидата, — і, можливо, ці задачі вже будуть банально неактуальні.
На момент прийняття оферу кандидат одразу отримує пул задач із конкретними метриками. Тобто, коли він приймає умови заробітної плати, графіку, функціоналу та решти, він також бачить, що від нього будуть очікувати за ці три місяці. Потім ми сідаємо разом і розбираємо його роботу за цією метрикою: «Дивись, це вийшло, це не вийшло. Чи погоджуєшся ти з цим?»
Оцінити це можна на зустрічах one-to-one. Вони є в кожного співробітника, незалежно від рівня позиції, і проходять мінімум раз на два тижні. Це чудова можливість запитати в людини, наскільки комфортна для неї взаємодія в команді, як вона себе почуває в колективі, чи підходить їй така динаміка, чи все встигає. Так протягом випробувального терміну в кандидата є кілька можливостей поділитися своїми думками та переживаннями, а ми як роботодавець отримуємо можливість стати кращими та своєчасно надавати зворотний зв’язок.
Feedback тут відіграє надважливу роль. Якщо щось не так, потрібно вчасно сказати про це кандидату, щоб результат випробувального терміну був зрозумілим і певною мірою очікуваним. У такому випадку він або скаже «Згоден, я по-іншому не можу, я йду», або «Так, дякую, що сказали, повністю підтримую, виправлюсь». Людина або коригує свою модель поведінки в тому чи іншому аспекті, або ні.
Чому кандидати йдуть під час випробувального терміну?
В авіакомпаніях одна з найпоширеніших причин звільнення — контрофер в іншу авіакомпанію. Якщо врахувати специфіку галузі, від цього ніхто не застрахований. Бо такі люди вже отримали всі дозволи, допуски для роботи в аеропорту, якийсь мінімальний досвід роботи. В авіації така історія відбувається з позиціями абсолютно на всіх рівнях. Наприклад, водії обов’язково проходять додаткове навчання для роботи в аеропорту, отримують знання, досвід. Для бізнесу вчити та оформлювати потрібні допуски достатньо довго, перекупити — набагато простіше та швидше. Ще однією причиною звільнення може бути графік. Особливо це трапляється в періоди відновлення відкладеного попиту на польоти й навантаження може різко зростати.
Як уникнути відтоку кадрів і мінімізувати стрес під час адаптації?
Зазвичай наші «сині комірці» працюють в компанії дуже довго. Для водіїв середній термін — 5-6 років, для техніків та охоронців — більше 4-х. Зазвичай тримає доволі неочікуваний фактор — культура та ставлення до персоналу. Ми завжди намагаємося забезпечувати максимально дружню, відкриту атмосферу взаємоповаги — і це безперечно допомагає нам втримувати персонал. Незалежно від рівня позиції — топменеджер чи «синій комірець» — для людини важливе хороше, поважне ставлення.
Як правило, якщо людина в нас залишилася — то це надовго. Співробітники навіть приводять своїх дітей працевлаштуватися. Ось у нас є охоронець Анатолій, який працює в компанії вже 7 років, і його син Анатолій Анатолійович також працює в нас вже 3 роки.
Другий фактор — чітко вибудована модель роботи. Чіткість і розуміння, чого від тебе хочуть, — найкращі мотиватори. Жоден тімбілдинг, жоден корпоратив — ніщо так не мотивує людину до роботи, ніж просте розуміння, що йому робити та за якою інструкцією. Ви можете перетягувати канат, грати у футбол, ходити в бар великою компанією, але якщо немає ясності в роботі – все дарма.
Що може стати додатковою мотивацією?
Зарплата — серед перших факторів мотивації, і це нормально. Гідна оплата праці — це те, без чого неможливо втримати хорошого професіонала. Премії чи надбавки можуть стати приємним бонусом до вакансії, як і страховка для членів родини, якісна робоча форма, наявність облаштованих гардеробних, душових, кімнат відпочинку. Нормований робочий графік також у меню: людям важливо розуміти, що перепрацьовувати не доведеться. Ну, а якщо цього не уникнути, то має бути можливість доплати за overtime.
Як утримати ключового спеціаліста?
Зазвичай після випробувального терміну відбувається окрема зустріч кандидата з безпосереднім керівником. Якщо щось не вийшло, match не відбувся — людина йде на exit-інтерв’ю. Якщо ж це якийсь рідкісний спеціаліст, ключовий для компанії, що серед «синіх комірців» буває доволі рідко, то до розмови може підключатися HR.
Найчастіше допомагає доплата. Але важливо розуміти, що рішення про вихід із компанії того чи іншого співробітника не може стати приводом для рішення роботодавця надавати неринкову зарплатню. Хоча й бувають винятки, проте вони рідко стосуються категорії «синіх комірців».
Якщо причина звільнення у високому навантаженні — ми можемо спрогнозувати для людини, як ситуація може покращитися найближчим часом. Наприклад: «У нас зараз відкриті вакансії у ваше відділення. Протягом 2-3 тижнів штат буде укомплектовано та навантаження розподілятиметься більш рівномірно».
Як COVID-19 вплинув на ситуацію?
Авіація і туризм — це бізнеси, які найбільш чітко розуміють, що таке пандемія. Ми відчули її ще до того, як це стало «мейнстримом». Якщо весь світ почав реагувати тільки в березні 2020-го, то ми стикнулися з явними наслідками коронавірусу ще в січні, коли тільки закрився Китай. Але в контексті «синіх комірців», які приходять до нас на роботу, нічого драматичного не відбулося. Можливо, в березні-квітні 2020-го року, коли був сам пік, люди більше трималися за робочі місця в пошуках безпечної стабільності. Але це було недовго. Люди насправді тримаються не за місця, а за ставлення, культуру. І не від страху щось недоотримати. Попит перевищує пропозицію.
Потужна команда професіоналів — це запорука успіху вашої справи. І ми підкажемо, де чекають на ваші вакансії класні кандидати. Jooble вже про все подбав!
