В умовах, коли кількість спеціалістів зростає як на дріжджах, рекрутерам та менеджерам з персоналу доводиться вдаватися до нетрадиційних способів скорочення списку потенційних кандидатів. Якщо два кандидати мають однаковий рівень ” hard skills”, їхні особистісні та “soft skills”, швидше за все, стануть вирішальними факторами для прийняття рішення про працевлаштування.
У цій статті ми пропонуємо 16 незвичних запитань на співбесіді, які допоможуть зрозуміти, як саме вони можуть розкрити потенціал кандидата та його відповідність культурі компанії.
Зміст статті
Рушійною силою для того, щоб зробити нестандартні запитання частиною процесу співбесіди, став підйом технологічної індустрії на початку 2000-х років. Такі титани технологій, як Google та Microsoft, зробили особливий внесок у цей тренд. Вони просто усвідомили, наскільки обмежуючими є стандартні запитання. Їх ефективність у прогнозуванні майбутнього успіху кандидата в організації була мізерно мала. Від традиційного фокусу на кваліфікації, досвіді та твердих навичках роботодавці були змушені шукати більш інноваційні підходи до найму.
Враховуючи динамічне робоче середовище, яке пропонували технологічні компанії, сама по собі технічна кваліфікація більше не допомагала працівникові досягти успіху. Нестандартне мислення стало святим Граалем серед навичок, якими міг володіти кандидат. Ті, хто це робив, могли миттєво завоювати серця менеджерів з персоналу, оскільки надання нестандартних відповідей автоматично доводило наявність цілого набору цінних здібностей:
Як фахівці з найму можуть перевірити здатність кандидата до креативного мислення? Правильно, придумати креативні запитання. Крім того, роботодавці виявили, що культурна відповідність є одним з вирішальних чинників успіху компанії. Виходячи з особливостей свого робочого середовища, фахівці з підбору персоналу створювали питання, які мали на меті виявити, чи можуть кандидат і компанія бути ідеальною парою.
Це почалося з невеликого відсотка компаній і з часом переросло у справжній тренд, який навряд чи зійде зі сцени в осяжному майбутньому. Дослідження, представлене у книзі “Працюй за правилами! Інсайти зсередини Google”, підтверджує ці твердження:
Ми називаємо це мистецтвом, тому що це більше, ніж просто здивувати кандидата дивними запитаннями. Йдеться про досягнення балансу між тим, щоб кинути виклик і водночас підштовхнути кандидата до критичного мислення. Крім того, роботодавці повинні забезпечити середовище, яке сприяє самовираженню, наприклад:
При правильному використанні дивні запитання на співбесіді можуть принести користь роботодавцю у неочевидний спосіб:
По-перше, нестандартні запитання на співбесіді мають на меті визначити, чи відповідають особистість, мислення та підхід кандидата потребам конкретної ролі, галузі або культури компанії. Для цього питання повинні бути адаптовані до цієї конкретної ролі, галузі або компанії.
Крім того, всі питання повинні відповідати юридичним та професійним стандартам. Неприйнятними є питання, які зачіпають надто приватні теми, сприяють упередженості чи дискримінації або спричиняють будь-який дискомфорт для кандидата. Крім того, запитання мають бути чіткими та зрозумілими. Заплутані завдання можуть вплинути на здатність кандидата надати змістовну відповідь.
Ще одним важливим фактом є те, що немає правильної чи неправильної відповіді. Інтерв’юер повинен чітко донести цю ідею до кандидата на початку співбесіди. Це допоможе йому позбутися обмежень і страху зробити помилку. Кожна відповідь буде правильною, якщо вона дає змістовне уявлення про потенціал кандидата.
Давайте розглянемо різні типи нестандартних запитань на співбесіді і що саме вони можуть розповісти про кандидата.
Питання “Скільки квітів знадобиться, щоб заповнити цілий футбольний стадіон?” демонструє, як кандидат оцінює величини, враховує різні фактори (розмір стадіону, щільність квітів і потенційні методи оцінки) при вирішенні проблеми, а також застосовує творчий підхід до пошуку рішення для реальних сценаріїв.
Питання на кшталт “Чому кришки каналізаційних люків круглі?” допомагають виявити здатність кандидата виходити за межі очевидного і висувати кілька можливих міркувань при пошуку причин (тут це практичність, безпека і функціональність).
“Якби ви були супергероєм, якою була б ваша суперсила і чому?” Відповіді на такі питання показують, наскільки добре кандидат вміє мислити на ходу, рівень його креативності та чи вписується він у культуру компанії.
Порада для кандидатів: пов’язуйте обрану вами суперсилу з роллю, на яку ви претендуєте.
“Ви шеф-кухар на безлюдному острові. Які три інгредієнти вам потрібні?” Це питання виявляє вміння кандидата вирішувати проблеми, адаптивність до складних ситуацій і здатність залишатися креативним в обмежених умовах.
“Якби ви були твариною, якою б ви були і чому?” Це питання на співбесіді дає уявлення про самосвідомість кандидата, його сприйняття власних сильних і слабких сторін. Воно також може виявити стиль роботи, якому кандидат віддає перевагу, здатність встановлювати зв’язки та аргументувати свої думки, а також здатність мислити метафорично.
Завдання “Опишіть жовтий колір незрячій людині” має на меті оцінити здатність кандидата пояснювати складні поняття або висловлювати ідеї таким чином, щоб вони були зрозумілими для людини з іншим світоглядом або здібностями до сприйняття.
Питання “Як би ви спроектували горнятко для кави для космонавтів?” спонукає кандидата шукати нові підходи, адже традиційні ідеї та рішення більше не працюють. Кандидати на посаду повинні враховувати всі обмеження, специфічні потреби та обмеження, пропонуючи ідеї для вирішення проблеми.
Якщо менеджер з персоналу запитує: “Якби ви опинилися на безлюдному острові, маючи лише скріпку, як би ви вижили?”, він хоче дізнатися, як ви можете вирішувати проблеми у складних і незнайомих обставинах. Обмежена кількість інструментів має на меті виявити винахідливість кандидата та його здатність максимально ефективно використовувати наявні ресурси.
“Скільки малярів у Нью-Йорку і як би ви їх оцінили?” – питання для оцінки аналітичних навичок, критичного мислення та уваги до деталей кандидата.
Порада для кандидатів: інтерв’юеру не потрібно, щоб кандидат назвав точну цифру. Він очікує побачити, як кандидат застосовує методи оцінки та надає логічне обґрунтування свого підходу.
Задавши питання “У вас є 100 червоних і 100 синіх предметів. Скільки з них вам потрібно взяти, щоб гарантувати, що принаймні два з них будуть однакового кольору?”, менеджер з персоналу хоче зазирнути у розуміння кандидатом фундаментальних математичних принципів, зокрема, пов’язаних з ймовірністю.
“Якби ви могли отримати будь-яку суму грошей на створення власного бізнесу прямо зараз, що б ви зробили?” Такі відкриті питання допомагають оцінити підприємницьке мислення кандидата, його стратегічне планування та ділову хватку. Відповідаючи на них, кандидат також демонструє свою здатність виявляти можливості та визначати пріоритети для підтримки довгострокової стійкості. Нарешті, це дозволяє продемонструвати свою фінансову грамотність і розумний підхід до управління грошима.
Питання на кшталт “Якби ви могли виключити одну річ зі своєї повсякденної рутини, що б це було і чому?” показують, чи здатен кандидат до самоаналізу та саморефлексії, а також чи може він визначити потенційні сфери для покращення свого повсякденного життя. Відповідь може пролити світло на навички кандидата з тайм-менеджменту, вміння розставляти пріоритети, делегувати повноваження та виявляти неефективні моменти.
Наостанок, кілька порад про те, як вам, як кандидату, слід поводитися, коли ви маєте справу з нестандартними, дивними або смішними питаннями на співбесіді:
Чого не варто робити:
